10 Haziran 2013 Pazartesi

Yetkinlik modelleri ve e-Learning

e-Learning’de dahil olmak üzere tüm insan kaynakları eğitim ve geliştirme uygulamalarının tek bir hedefi vardır; kişileri hedeflenen yetkinlik seviyesine ulaştırmak. Bu tanımda “yetkinlik” kavramını anlamak önem taşıyor. Yetkinlik, mükemmel performansa sahip bir çalışanın bilgi, beceri ve tutumlarının davranış olarak ifadesidir. Bir yetkinlik modeli ise, kurumsal başarı için gereken kişisel yetkinliklerin bir araya getirilmesi ile oluşur. Kurumsal e-Learning modelinin verimi, yetkinlik modeli kullanılarak artırılabilir. Bu makalede yetkinlik modelinin kurumsal bir e-Learning uygulamasına pozitif etkisi vurgulanmaktadır.
Etkili bir e-Learning modeli, kişilerin eğitim ihtiyaçlarını belirleme, kişilere uygun öğrenme deneyimlerine erişim imkanı sağlama ve kişilerin performansını ve gelişimini değerlendirme mekanizmalarına sahip olmalıdır.
Çalışanların gelişim ihtiyaçları kolaylıkla belirlenebilmeli, uygun eğitimler geliştirilerek çalışanların erişimine açılmalı ve çalışanlar kazandıkları gelişimin göz ardı edilmeyeceğinden emin olmalıdırlar. Bu bağlamda yetkinlikler, bir e-Learning modelinde, modelin işletilmesi ve ölçümlenebilmesi için gereken mekanizmayı sağlar.
Yetkinlik modelleri gerçekten gerekli mi?
Elbette ki, kurumsal bir e-Learning modeli, bir yetkinlik modeli olmaksızın işletilebilir ve pek çok da fayda sağlanabilir. Eğer bir kurumun odaklandığı ve hedeflediği belirli eğitim ihtiyaçları varsa, bir yetkinlik modeline ihtiyaç duyulmayabilir. Genellikle, kurumlar, satış ekiplerine belirli bir ürünle ilgili eğitim vermek, işçileri özel bir makinenin işleyişi konusunda eğitmek veya müşteri temsilcilerini yeni bir süreç veya yeni bir sözleşme tekniğine dair bilgilendirmek için yetkinlik modellerine ihtiyaç duymazlar. Tüm bu uygulamaların ortak noktası, kişilerin öğrenmeye yönelik ihtiyaçlarının bir ürün, hizmet veya ekipmanla ilişkili olmalısıdır. Aynı zamanda eğitim sonuçları son derece açık başarı ölçüleri ile değerlendirilebilir. Örneğin, öğrenen kişi makineyi çalıştırabilir ya da çalıştıramaz, işlemi tamamlayabilir ya da tamamlayamaz.
Diğer bir durumda ise, gerekli öğrenme ve gelişim ihtiyaçları daha ayrıntılı olarak ele alınır. Bir becerinin ya da bilginin çalışanlara aktarılmasından, daha karmaşık süreçlere, içeriklere, davranış ve prosedürlerin aktarılmasına geçildiğinde, öğrenecek kişiler daha fazla rehberliğe ihtiyaç duyarlar. Daha karmaşık olan bu öğrenme ortamının yönetilmesi için kişilerin performans göstergelerini açıkça belirten, mevcut performans seviyelerinin değerlendirilmesi için temel oluşturan ve öğrenme ihtiyacı ile öğrenme fırsatlarını birbirine bağlayan somut bir yetkinlik modeli gereklidir.
Eğitim modelinin yönetilmesi açısından olduğu kadar, öğrenen kişi açısından da bakıldığında yetkinlik modellerinin e-Learning modeline büyük katkısı bulunmaktadır. Yetişkinler öğrendikleri bilgiyi mevcut deneyimleri ile ilişkilendirmek ve bu bilgiyi ne amaçla kullanacaklarını bilmek isterler. Bu nedenle eğitimlerin somut gelişim hedefleri ile ilişkilendirilmesi e-Learning eğitimine karşı çalışanın motivasyonunu artıracaktır.
Örneğin, bir çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler tanımlanarak bu yetkinlikleri geliştirmeye yönelik e-Learning içerikleri çalışanın kullanımına açılır. Çalışan, sahip olması gereken yetkinlikleri ve bu yetkinliklerle ilgili mevcut durumunu görerek kendi durumunu analiz eder, geliştirebileceği alanları belirler veya bu alanlar kendisine bildirilir. Kendisini ilgili yetkinliğini geliştirme yönünde sorumlu hisseden çalışan, –ki bu da bir yetkinlik olabilir- kendisine sağlanan öğrenme fırsatını değerlendirerek e-Learning eğitimini tamamlar. Kişi eğitime devam ederken bu eğitimin hangi yetkinliğini geliştireceğini ve ne amaçla eğitimi aldığını bildiği ve benimsediği için motivasyonu yüksek olacaktır.
Öğrenen kişi açısından yetkinlik modeli
Yetkinliklerin e-Learning modeline sağladığı bir diğer avantaj da, eğitimlerin ölçülmesi ve değerlendirilmesidir. e-Learning konusunda en çok sorgulanan konu olan eğitim etkinliğinin ölçülmesi, yetkinlik modeli ile bir sistematiğe kavuşturulmuş olmaktadır.
Yetkinlik modelinin ölçme ve değerlendirmede kullanılması ile, e-Learning eğitimlerinin çalışan performansına, dolayısı ile iş sonuçlarına etkisini ölçülebildiği için etkin bir değerlendirme yapmak mümkün olmaktadır.
Örneğin, çalışan belirli bir yetkinliğini geliştirmek için bir e-Learning eğitimine katılır. Eğitimden önce, geliştirmek istediği yetkinlikle ilgili seviyesi bellidir. Aslında kişinin eğitime katılmakla hedeflediği bu yetkinlik seviyesini hedeflenen değere çıkarmaktır. Sözgelimi, bir satış temsilcisi için “Satış görüşmelerine sıcak ve samimi şekilde başlar” yetkinliğini ele alalım. Satış temsilcisinin bu yetkinlikle ilgili seviyesi yöneticisi tarafından 3 (5 üzerinden) olarak belirtilmiştir, fakat satış temsilcisinin terfi edebilmesi için bu değerin 5 olması gerekmektedir. İlgili yetkinliği geliştirmeyi hedefleyen satış temsilcisi e-Learning eğitimini tamamlar. Bununla birlikte eğitimi tamamlamak, satış temsilcisinin beklenen yetkinliğe düzeyine çıktığını garanti etmeyecektir. Kişi eğitim testinde sorulan tüm soruları doğru yanıtlasa bile, bu eğitimin çalışanın performansına olumlu bir etkide bulunup bulunmadığını anlamak, sadece kişinin yetkinlik seviyesinin eğitim sonrasında ölçülmesi ile mümkündür. Bu amaçla, örneğin eğitim alındıktan 2 ay sonra yönetici tarafından satış temsilcisinin yetkinliği tekrar değerlendirilir. Bu sayede e-Learning uygulamasının iş sonuçlarına etkisi de ölçülmüş olur. Ayrıca çalışandaki performans gelişimi, performans yönetimi ve ücret gibi diğer insan kaynakları sistemlerine girdi teşkil eder.

Görüldüğü üzere, yetkinlik modeli ile desteklenmiş bir e-Learning modeli, kurumun e-Learning’den alabileceği verimi ve kazancı en yüksek noktaya yükseltmektedir. Bu avantajı kullanabilen kurumlar iş verimlerini artırarak gerçek anlamda yatırımın geri dönüşünü garanti etmektedirler.

Hiç yorum yok: