7 Mart 2019 Perşembe

Bilgi Yönetimi





BİLGİ YÖNETİMİ NEDİR?

Sanayi devrimi sonrasında toplum hayatında büyük değişiklikler olmuştur. Gelişen iletişim teknolojileri toplumları baş döndüren bir sürat çağına getirirken bilgi de ulaşılması gün geçtikçe hızlanan ve kolaylaşan bir ürün haline gelmiştir.

Ancak artık önemli olan bilgiye nasıl ulaşılacağı değil, ulaşılan bilginin nasıl kullanılacağıdır. Bilgiden en pragmatik yollarla en yüksek verimi hedefleyerek faydalanmak gerekmektedir. İnternet teknolojileri sayesinde hızla değişen ve son derece rekabetçi bir hale dönüşen iş dünyasında sadece farklı bir terminoloji değil aynı zamanda yeni uygulamalarla da karşılaşmaktayız. Bilgi, değerlidir. Bilgiden verimli bir geri dönüş alabilmek için boşa harcanmaması, kaybolmaması, doğru yönlendirilmesi yani özetle “bilginin yönetilmesi” gerekmektedir.

Yeniliklerin sayısı her geçen gün artmakta, rekabet ortamı daha net bir şekilde algılanmakta iken bilginin süratle gelişip aynı süratle de tüketilmesini yadırgamamak gerekir. Oysa ki bilgi analiz edilmeli ve sindirilmelidir. Üstelik çalışanlar bu bilgiyi iç ve dış müşterilerle paylaşmalıdır. Paylaşımı sağlayabilmek, bilgi yönetiminin önemli adımlarından biridir.

İş hayatında, firmaya katma değer yaratacak, sahip olunması gereken, sektöre, ürüne, teknolojiye ya da organizasyona ait bilgiler “değerli bilgi” sınıfına girer. Bilgi yönetimi bir süreçtir. Bu süreç; bilgiyi toplama, bilgiyi düzenleme, bilgiyi geliştirme, bilgiyi koruma, bilgiyi doğru kullanma ve bilgiyi paylaşmadan oluşur. İşte bilgi yönetiminin en zor taraflarından biri burada ortaya çıkmaktadır; bilgi paylaşımı... Bilgi paylaşımı özendirilmelidir.

Çağa ayak uyduran profesyonel kurumlarda farklı bilgi yönetimi modelleri uygulanmaktadır. Kullanılan bilgi yönetim modellerinin 'Nasıl, Ne, Kim, Nerede, Ne Zaman ve Neden?' sorularına cevap verebilen, çoklu perspektifli, dinamik modeller olması önerilir. Bununla kastedilen modeller genellikle;
  • Firma işini nasıl yürütüyor? (İş süreci),
  • Süreç neleri yönetiyor? (Kaynaklar),
  • İşlemleri kim yürütüyor? (Roller, yetkili kişiler ve beceriler),
  • İşlemler nerede yürütülüyor? (Kurumlar ve kişiler arasında iletişim ağı),
  • Süreç ne zaman yürütülüyor? (Sürecin üzerindeki kontrolü anlamak),
sorularına cevap verebilenlerdir.

Bilişim teknolojileri bilgi yönetimi için en elverişli araçları sağlamakla birlikte bilgi yönetiminin teknolojiden ibaret olmadığı da açıktır.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

10 Ağustos 2018 Cuma

Öğrenmeyi Video ile Destekleyin!





Gelişen teknolojik imkânlar ve akıl almaz bir hızla büyüyen sosyal medyanın da etkisiyle; üretimi, paylaşımı ve erişimi gittikçe kolaylaşan “videolar”, hayatımızda oldukça önemli bir yer tutmaya başladı. Video paylaşım sitelerinde, haber ve bilgi portallarında, mobil iletişim araçlarında gün içerisinde milyarlarca video izleniyor. Böylesine büyük talep ve ilgi gören videoları gerek öğrenmeyi kolaylaştırması gerekse bilgiyi daha kalıcı hale getirmesi nedeniyle e-öğrenme alanında kullanmanın şimdi tam zamanı!

Videoların Popülerliği
Latincede “görüyorum” anlamına gelen videonun popülerliği, internetin gündelik yaşantımızın önemli bir parçası haline gelmesi ve erişiminin ve paylaşımının kolaylaşması ile birlikte oldukça arttı. Dünyanın en büyük video paylaşım sitesi olan Youtube’da günlük izlenen video sayısı “3 milyarı” aştı. Hem Youtube hem de diğer video paylaşım sitelerindeki video izlenme oranları da günden güne artmaya devam ediyor. Hatta önümüzdeki yıllarda internet üzerindeki veri alışverişinin yüzde 60’ını videoların oluşturacağı tahmin ediliyor. Videoya olan bu büyük talep neticesinde haber ve bilgi portallarında hemen hemen her başlık için video kullanımı önem kazanıyor.

Yapılan araştırmalara göre ülkemizde internet kullanıcılarının yüzde 93’ü video izliyor ve her bir kullanıcı ayda ortalama18 saatini video izleyerek geçiriyor. Yakın bir gelecekte video izlerken geçirilen zamanın, en yaygın kitle iletişim aracı olan televizyonun tahtına geçeceğini ön görebiliriz.

Videonun Öğrenmedeki Avantajları
Videolar öğrenmeyi kalıcı hale getirmenin yanı sıra, karmaşık bilgilerin kavranmasında da büyük kolaylıklar sağlıyor. Resim ve düz yazı kullanarak 5 dakika gibi bir sürede aktarılan bir konuyu, 20 saniyelik bir video ile çok daha kolay ve etkili bir biçimde anlatabilmek mümkün.

Videolarda hem görsel hem de işitsel öğelerin bir arada yer alması, eğlenceli bir hikaye çerçevesinde konu aktarımı sağlanabilmesi, motivasyon ve odaklanma sorunlarını minimize ederek, eğlenceli bir şekilde kilit mesajların verilmesine olanak sağlıyor. Hatta videolar tekrar izlendiklerinde dahi aynı etkiyi gösterebiliyor. Siz de mutlaka bir videoyu veya bir sahneyi defalarca aynı motivasyon ile izlemişsinizdir.

Etkili bir iletişim ve öğrenme aracı olan videolar, gerçek hayat ve konuya ilişkin hikâye örgüsü ile aktarılması neticesinde farklı öğrenme duyarlılığına sahip kişilerde de oldukça etkin bir öğrenme sağlıyor.

Ayrıca video çekmek ilk başta kulağa çok maliyetli bir süreçmiş gibi gelse de, basit bir web cam, mikrofon ve video editörü ile yeterli kalitede, başarılı videolar veya eğitim filmleri hazırlamak mümkün. Çektiğiniz videoları; video düzenleme programları ile üzerlerine yazı, animasyon veya efekt ekleyerek daha çarpıcı ve etkili bir biçimde de sunabilirsiniz.

Öğrenmede Video Kullanımı
E-öğrenme alanında video kullanımı neticesinde etkin ve yararlı sonuçlar almak istiyorsak, hem video kullanılmasını gerektiren konu seçimini hem de içerik düzenlemelerini doğru bir şekilde yapmamız gerekir.
Bir işlem veya uygulama ile ilgili “nasıl yapılır” sorusunun cevabının arandığı bir durumda video kullanmak, konunun kısa sürede ve kalıcı bir şekilde anlaşılmasını sağlar. Örneğin; bir makinenin çalışma düzenini basit bir video ile çok kısa sürede aktarabiliriz.

Belli bir durumun skeçlerle anlatılması gerektiğinde, video kullanımı yine çok büyük katkı sağlayacaktır. Örneğin; bir bankada müşteri şikâyetinin nasıl ele alınacağı hakkında bilgi ve öneriler verilmek isteniyorsa, gerçek hikâye örgüsü ve rol oynama ile bu konunun daha iyi anlaşılması sağlanabilir. Özellikle beden dili ve duyguların önemli olduğu konularda videolardan yararlanmak, empati kurmayı kolaylaştırdığı gibi görsel hafızamız sayesinde bilginin kalıcılığını da olumlu yönde etkileyecektir.
Bunların yanı sıra, belli bir konuda uzman kişilerin bilgilerini paylaştığı ve ürün veya hizmetin anlatıldığı kısa tanıtım videoları da e-öğrenme içeriklerinde yer aldığı takdirde motivasyonu olumlu yönde etkileyecektir.

E-öğrenmede Video Kullanımı
Öğrenme alışkanlıkları ve iletişim teknolojilerindeki gelişmelere paralel olarak farklı öğrenme araçları hayatımıza giriyor. Bu yeni ve farklı öğrenme araçları arasında yer alan videoların, eğitim alanında kullanılmasının önemi de giderek artıyor.

E-öğrenme deneyimini; çeşitli yetkinliklerle ilişkilendirilmiş videolarla destekleyerek daha öğretici, daha ilginç, daha çekici, daha heyecan verici hâle getirebilir; bu kapsamda öğretilmesi hedeflenen konunun daha kısa sürede öğrenilmesini, kalıcı ve anlaşılır olmasını sağlayabilirsiniz.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

11 Haziran 2018 Pazartesi

E-öğrenmede Yanlış Bilinenler



Bu yazının amacı, çalışanlarını e-öğrenme araçları ile desteklemek isteyen şirketlerin, öğrenme ürünlerini oluşturma aşamasında bir takım kritik noktalarda farkındalığını artırmak ve eğitim yatırımlarından azami verim almalarına katkıda bulunmaktır.

Yanlış: Hacim = Değer
Eğitim materyalinin değeri çoğu zaman ihtiyaçlara cevap verecek çözümler üretebilme kapasitesi yerine, içeriğin miktarı ile değerlendirilme eğilimindedir. E-eğitime ihtiyaç duyan bazı firmalar, bir saatlik bir öğrenme programının ücretine odaklanmakla yetinirken; üretici firmalar da bazen ihtiyaç sahipleri ile aynı dilde konuşarak “Kapsamı daraltıp bir saatlik eğitimi şu kadar paraya ücretlendirdik.” diyebiliyorlar. Bunun sonucunda standartlara uygunluk sağlansa da, ister istemez kaliteden ödün verilebiliyor. Oysa projenin analiz ve tasarımına daha fazla zaman ayırarak eğitimin süresi yarıya indirilebilir. Bu aşamada kullanılacak ekstra bütçe, eğitim süresinin kısalması ile birlikte maliyeti artırmayacak ve eğitimin bedeli, el yordamı ile hazırlanan bir saatlik eğitim programının bedeline eşit olacaktır. Sonuç olarak, çalışanlar hem ihtiyaçlarına odaklanılarak hazırlanmış eğitimden daha fazla yararlanacak hem de eğitime daha az zaman harcayacaklardır.

Yanlış: Öğrenme şirketleri sadece içerik üretir
E-öğrenme şirketlerindeki ekipler, eğitim ya da öğretim tasarımcısı yerine, sadece içerik üreticisi ya da programcı olarak algılanmamalı, e-öğrenmeden yararlanacak hedef kitlenin performans problemini çözmek için e-öğrenmeyi nasıl kullanabiliriz sorusuna cevap verebilecek yetkinlikte oldukları unutulmamalıdır. E-öğrenmenin, çalışanların bilgi birikimine, iş yapış şekillerine ve davranışlarına olumlu bir katkısı olmuyorsa, içeriğin ne kadar şık olduğunun bir önemi olmaz.

Yanlış: Bütün içerik kullanılmalı
Bir ham içeriğin tamamının e-öğrenme materyaline dönüştürülmesinin istenmesi her zaman istenilen verimi sağlamayabilir. Bir e-eğitim ürününe verimlilik yaklaşımıyla bakılırsa; eğitimde en çok hangi konulara odaklanılması gerektiği, hangi kaynakların referans olarak verileceği ve hangilerinin eğitimde yer almayacağına doğru karar verilebilir.

Yanlış: E-öğrenme sınıf içi öğrenmenin yerini almalıdır
Sayıları az da olsa bazı kurumlar e-öğrenmeyi sınıf eğitimlerinin yerine elektronik kitapların kullanılması olarak algılıyor ve e-öğrenmenin sınıf ortamındaki öğrenme ile aynı etkiye sahip olmasını bekliyor. Aslında e-öğrenme, çalışanların performanslarını iyileştiren teknolojik bir müdahaledir. Yani bilgi yönetimi, performans destek sistemleri, intranetler, çalışma ortamları ve standart elektronik dersler bu kategoriye girer.

Yanlış: Teknoloji, standartlar ya da teoriler iyileştikçe e-öğrenme daha kolay hale gelecek
E-öğrenmelerin hedeflenen başarıya ulaşamayışında sadece teknolojinin yetersizliği, standartlar ya da öğrenme psikolojisinin anlaşılmamasının etkili olduğu düşünenler hala mevcut. Tabii ki teknoloji, standartlar ve araştırmalar çok değerli, ancak bir konuyu öğretirken öğrencilerin özellikleri, öğrenme şartları, öğretilecek şeyi ve daha birçok faktörü anlamak için zaman harcanması; öğrenmenin başarıya ulaşması için ilk şart olarak ele alınmalı.

Yanlış: Eğitim hedeflerinin karşılanması = Başarılı eğitim
Bireysel hedeflerin konduğu, bunların sırayla öğretildiği ve sonunda test edildiği “eğitimi hedefler doğrultusunda tasarlamak” yöntemi konusuna hepimiz özen göstermekteyiz. Asıl mesele, sadece eğitim hedeflerinin karşılanması değil, aktarılan bilgilerin ne zaman ve nasıl uygulanacağı becerisinin de birlikte kazandırılmasıdır. Örneğin, “Öğrenci, müşteri hizmetlerinin üç ana bileşenini sıralayabilir.” gibi hedefler önemli noktaların gözden kaçırılmasına sebep oluyor: Onların bu üç bileşeni bilmelerinin yararı nedir? Bu bilgiyi nerede kullanacaklar? Ölçülebilir eylemlere nasıl dönüştürecekler?

Yanlış: Her türlü e-eğitim üretilir!
Kurumların eğitim ihtiyaçlarının tek taraflı tahmin edilmesi olanaksızdır. Bunun yanı sıra, ilgili konuda kurumun kültürü, beklentileri ve çalışanların özellikleri paylaşılmadan eğitimin hazırlanması mümkün olamaz. Kurum içinden bir konu uzmanının desteği, istenilen hedeflere ulaşmak için gereklidir. Bu nedenle e-öğrenme projelerinin maddi ve manevi bir ortaklık olarak düşünülmesi doğru olur.

Yanlış: E-öğrenme kolaydır
Bazen e-öğrenme daha yalın ve sade bir öğrenme yöntemi olarak görünür ve bu nedenle bütçe ayrılır. Burada önemli olan karmaşık bir bilgiyi açık ve anlaşılır hale getirmektedir. Bu noktada da e-öğrenmenin, karmaşık bilgiyi netleştirerek anlaşılır hale getirmek için gerçekten çok güçlü bir araç olduğunun unutulmaması gerekir.

Yanlış: E-öğrenme: Tek seferlik hızlı bir çözüm
Eğitim sektöründen ve tabii ki e-öğrenmeden beklenen “Eğer bu eğitimi aldırırsak, sorun kökten çözülecek” klişesi yüksek bütçeli projeleri verimsiz kılan başlıca faktörlerden biridir. Bu nedenle e-öğrenme uzun soluklu bir ilişki gibi algılanmalı ve eğitim departmanları ile e-öğrenme şirketleri arasında güven, sabır, empati ve paylaşım gerektiren bir ortaklık kurulması için çaba gösterilmelidir.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

29 Mayıs 2018 Salı

Şirket Üniversitesi: Profesyonel Gelişim için Sürdürülebilir Öğrenme!


Eğitim geçmişimize baktığımızda, ilk bilgileri ailemizden edindiğimizi görürüz. Zamanla bu sarmal genişler; yakın çevremiz, bahçedeki arkadaşlarımız, anaokulu, ilköğretim, lise ve yüksek öğrenim olarak devam eder. Zaman içinde gelişen ve değişen yaşam koşullarına uyum sağlayabilmek ve iş yaşamında başarılı olabilmek için sadece yenilikleri takip etmek yeterli olmaz. Bunları iş hayatına uygulayabilmek de gerekir. Buna bağlı olarak ihtiyaca göre uyarlanabilen eğitim metotları ve başarılı öğretim tasarımlarıyla; eğitim artık daha eğlenceli ve her zamankinden daha gerekli bir konumda.

Dilerseniz önce “iş yeri eğitimi”nin tanımından başlayalım. “İş yeri eğitimi” hem formal hem de informal öğrenmenin gerekliliklerini sağlayan, yaşayarak öğrenme ilkesinden yola çıkarak çalışanların eğitimini iş yerinde gerçekleştiren öğrenme şeklidir.

İş yeri eğitimleri neden önemlidir?

Ekonomi, nüfus artışı, mesleklerdeki farklılaşma, bilginin hızla değişmesi ve yenilenmesi, ulusal ve uluslararası piyasadaki hızlı rekabet; çalışanların gelişimini ve dolayısıyla da eğitimin sürekliliğini gerektiriyor. Bu hızla değişen ve yenilenen ortama çalışanların da ayak uydurabilmesi, ancak beceri düzeylerinin geliştirilmesi yani eğitimler ile sağlanabiliyor. Her ne kadar ihtiyaç duyulan eğitimler şirketten şirkete farklılık gösterse de, dünya genelinde hemen hemen tüm çalışanların ve liderlerin edinmesi ve geliştirmesi gereken temel becerilerin başında; iletişim, analitik düşünme ve problem çözme, ekip çalışması, yaratıcılık, teknolojiyi kullanabilme, zaman yönetimi becerileri gelmektedir. Son zamanlarda pek çok şirket “akademi” adı altında kendi bünyelerinde eğitim birimleri oluşturmaktadır. Bu birimler, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek gerek e-öğrenme olanağı gerek sınıf eğitimleri sağlayarak çalışanların eğitim ihtiyacını karşılamaktadır. Çoğu şirket sertifika vererek ve puanlama sistemi kurarak çalışan motivasyonuna katkıda bulunma yolunu seçmektedir.

İyiden Mükemmele Şirket Eğitimi

İş yerinde öğrenmenin gerçekleşmesi; çalışanların öğrenme isteği, öğrenmeye hazır olmaları ve öğrenmenin sürekliliği ile doğrudan bağlantılıdır. Ayrıca öğrenilen bilgilerin iş yerindeki uygulamalarla örtüşmesi ve sunulan eğitimin kalitesi de önemli faktörlerdir. Çalışanların önceki iş ya da okul deneyimlerinde konu hakkında ön bilgiye sahip olmaları, iş yerinde öğrenmenin önemli bir öğesi olarak karşımıza çıkar. “Good to Great” kitabının yazarı Jim Collins (2001), kitabında “get the right people on the bus”(otobüse doğru kişileri bindir) ilkesiyle, iş yerinde doğru insanlarla çalışmanın işleri kolaylaştırdığından ve süreci hızlandırdığından bahsetmektedir. Doğru insanlarla çalışan şirketler, istedikleri değişiklikleri ve eğitimleri şirketlerinde rahatlıkla uygulayabilmekte ve olumlu sonuçlar almaktadır. Aksi halde şirketler, eğitimlerde çok fazla zaman ve emek kaybına uğruyor ve maalesef çabaların sonucu da karşılıksız kalıyor.

“İş var ama kalifiye eleman bulmak zor”

Şirketler ya da gelecekte var olmak isteyen iş çevreleri, çalışanların ihtiyaçları doğrultusunda eğitimler planlıyor. Çalışanlar, bu eğitimleri başarıyla tamamlıyor ve iş yerinde birebir uyguluyorlar. Örgün eğitim kurumlarından farklı olarak, öğrenene sadece ihtiyacı olan bilgi veriliyor ve bilgiyi pratiğe dönüştürecek ortamlar yaratılıyor. Hiç şüphesiz ki eğer örgün eğitim olmasaydı, öğretilen yeni bilgiyi özümsemek ve yeni durumlara transfer etmek ve uygulamak hiç de kolay olmayacaktı. Ancak şunu da kabul etmek gerekiyor ki; sadece okullarda alınan eğitim ve diploma yeterli değil.

Profesyonel iş yaşamında başarılı olabilmenin yolu, sürdürülebilir öğrenmeden geçiyor. Peki, bunu nasıl sağlayabiliriz?

Üniversiteler ve iş yerlerinde yapılan eğitimler, birbirinden bağımsız etkinliklermiş gibi düşünülmemelidir. Tam tersine, birbirleriyle işbirliği içinde çalışmaları başarılı sonuçlar getirecektir. İş yerlerinin beklediği profile nispeten sahip olarak üniversiteden mezun olan kişilerin hayata atılması hem kendileri hem de çalışacakları şirketler için büyük bir avantaj sağlayacaktır. Bunun bir yolu da “üniversite-iş yeri” işbirliğinden geçmektedir. Teori olmadan pratik olamayacağını ve her ikisinin bir bütün oluşturduğunu hepimiz biliyoruz. Öğrenciler; okulda öğrendikleri teorik bilgileri, iş yerlerinde pratiğe dönüştürme fırsatı bulabilmelidir. Bunun sağlanabilmesi için; üniversiteler müfredatlarını revize etmeli ve iş yerleri de akademi çevresiyle işbirliğine ve yeni mezunlarla çalışmaya açık olmalıdır. Bunun aksi durumda bir kaç yıl sonra, şirketler istedikleri profilde çalışan bulmakta zorlanabilir veya pek çok genç insan boş pozisyon olduğu halde işsiz kalabilir. “İş var ama kalifiye eleman bulmak zor” dememek için, bunun önemine dikkat çekilmesi gerekiyor.

Öğrenciler ve yeni mezunlar için durum genel olarak böyle. Peki, diğer çalışanlar? Kimlerle çalışıyoruz? İçinde bulunduğumuz yüzyılda çalışanları iyi tanımak ve onların ihtiyacına göre eğitim hazırlamak, şirket eğitimlerinin temelini oluşturuyor. Şirketlerde genel olarak, iki grup çalışan var; bilgili ve tecrübeli olan eski nesil çalışanlar ve gelişen teknolojilere kolay adapte olabilen yeni nesil çalışanlar. Eski nesil çalışanlar genellikle teknoloji dostu değil. Yeni nesil çalışanlar ise teknoloji ile doğdukları için teknoloji hayatlarının en temel parçası. Hal böyleyken, dengeyi nasıl kurar ve çalışanlarımıza uygun bir eğitim ortamı sağlarız?

Değişen Öğrenme Kültürü: Sosyal ve Sürdürülebilir Öğrenme

Farklı profillerde ve çok fazla sayıda çalışanın olduğu bir şirkette herkese uyan, ortak bir öğrenme modeli bulmak kolay değil. Zamandan kazandıran ve bireysel öğrenme hızlarına göre öğrenme imkânı sağlayan eğitim platformları, sunmaya başladıkları sosyal araçlarla yeni bir öğrenme kültürü oluşturuyor. E-öğrenme, dijital eğitim materyalleri, eğitim filmleri gibi pek çok eğitim aracı; sosyal bileşenlerle desteklenerek çalışanların daha hızlı öğrenebilecekleri bir iletişim ağı oluşturmamıza imkân tanıyor. Çalışanlar, kendilerine özel oluşturulmuş eğitim platformlarında iş arkadaşlarıyla konuşabiliyor, fikir alışverişinde bulunabiliyor, düşünme becerilerini geliştirebiliyor ve uzmanlıklarını bu alanlara taşıyarak diğer çalışanların ve nihayetinde kurumun bilgi dağarcığını geliştirebiliyorlar.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

18 Mayıs 2018 Cuma

Liderlik Gelişiminde Teknoloji Tabanlı Öğrenmenin Rolü


Liderlik, başarıyı sürekli kılmak için çalışan kurumların vazgeçilmez bir ilkesidir. Liderliğin önemi hakkında herkes hemfikir olsa da, iyi liderliğin ne olduğuna ve bir kurum içerisinde nasıl sistematik bir biçimde uygulamaya koyulabileceğine dair pek çok farklı görüş vardır.

Liderlik geliştirme konusunun bu kadar ilgi çekmesini, çeşitli değişkenlerin karmaşık ilişkilerini içermesine bağlayabiliriz. Bu konuda, belli başlı yöneticilik kavramlarına ve sektöre dair bilgi sahibi olmak kadar; kişilik, hayat tecrübesi ve kişilerle duygusal bağ kurabilmek de önemlidir. Liderlik becerisinin bazı yönleri eğitimle geliştirilebilse de doğuştan gelen ya da kazanması zaman alan özellikleri de vardır. Kesin olan şu ki, kurum içerisinde liderlik konusunda gelişim sağlayacak tek başına yeterli, tek tip bir etkinlik yoktur. Başarılı programlar, liderliğin farklı yönlerine odaklanan çeşitli karmaşık faaliyetler dizisi olarak tasarlanır.

Yapılan araştırmalara göre liderlik gelişimi; seçilmiş birtakım çalışanların liderlik özelliklerini geliştirmeye yönelik bir etkinlikler dizisinden, liderlikle ilişkili tavırları kurum çapında pekiştiren ortam ve süreçlerin tasarımına doğru dönüşmektedir. Bakış açısındaki bu dönüşüm, bazı iş sorunlarıyla yakından alakalıdır: Artan rekabet, küreselleşme, sürekli inovasyon ihtiyacı ve takım çalışmasındaki dönüşümler. Ayrıca bu durum, seçili birkaç kişiye odaklı liderlik gelişimi programlarının; kurum içinde çalışan motivasyonu ve çalışan bağlılığı açısından dezavantajlı bir ayrımcılık yarattığına dair artan farkındalık ile de ilişkilidir.

Liderlik gelişimindeki bu dönüşümde etkili bir başka faktör ise çoğunlukla teknoloji tabanlı öğrenmeyi de önemli bir öğe olarak içeren yetkinlik gelişim sistemlerini öne çıkaran yaygın eğilimdir. Formal yetkinlik gelişim sistemlerini kullanmaya başlayan ve sayıları gittikçe artan şirketler, öğrenmeyi ve özellikle de liderlik eğitimini kurumun her düzeyinde erişilebilir kılmaya yönelik bir trendi başlattılar. Güncel araştırmalar, liderlik gelişimi açısından yüksek not alan şirketlerin yetkinlik gelişim sistemlerinin sağlam bir altyapıya sahip olduğunu göstermektedir.

Liderlik eğitimini şirket içinde yaygınlaştırmanın maliyeti düşündürücü olabilir, ancak çalışan memnuniyeti ve bağlılığına yapacağı olumlu etki hesaba katıldığında ortaya çıkan tablo olumlu olmaktadır. Ayrıca yöneticilerle gerçekleştirilen anket sonuçlarına göre de liderlik gelişimine yönelik fırsatlara büyük değer atfedilmektedir.

Liderliği sistem çapında uygulamak

Liderlik konusunda tutarlı bir yaklaşım geliştirmek isteyen şirketler genelde yetkinlik yönetim sürecini hayata geçirirler. Bu yetkinlikler, şirketin belirli değer ve hedefleri ile hizalanmıştır. Yetkinlikler, kurum içinde liderlik kültürünü her düzeyde geliştirmek için de kullanılabilir. Her seviyedeki iş tanımı için gereken liderlik yetkinlikleri belirlendiğinde, tüm çalışanları bu yetkinlik modeline göre değerlendiren sistematik bir süreç de tasarlanabilir. Böylece çalışanın rolü ve düzeyine göre uygun öğrenme programları atanabilir. Yetkinlik yönetimi, kurumlara liderlik konusundaki güçlü ve zayıf noktalarını daha iyi görme şansı tanır ve uzun vade planlamaya destek olur.

Liderlik gelişiminde teknoloji tabanlı öğrenmenin rolü

Yukarıda bahsedildiği gibi liderlik gelişimi, eğitimlerin yanı sıra birçok farklı etkinliğin harmanlanmasından oluşur. Sınıf içi eğitimler çoğunlukla liderlik eğitiminin merkezindedir, ancak teknoloji tabanlı öğrenmenin yararları görüldükçe, bu alana olan ilgi de artmaktadır. Günümüzde şirketlerin büyük çoğunluğu liderlik eğitiminde karma programlar kullanıyor.E-öğrenme, liderlik eğitiminin çok sayıda çalışana ulaştırılmasında çeşitli imkanlar sunmaktadır: Simülasyonlar çalışanların deneyim kazanmasını ve becerilerini uygulamaya koymasını sağlamakta ve belirli konu başlıklarına yönelik tasarlanmış öğrenme portalları; çalışanları öğrenme ihtiyaçlarına en iyi hitap eden materyale yönlendirmektedir. Başarıya ulaşmak için online kitaplar, özetler, makaleler ve videolar çalışanların gündelik kullanımına sunulmaktadır.

Liderlik eğitiminin kapsamını teknoloji tabanlı yaklaşımlarla genişletmek

Liderlik gelişimi, kurum içerisinde farklı düzeylerde farklı görünümler almaktadır. Alt düzeylerde, genelde temel yönetim becerilerinin geliştirilmesine odaklı ve e-öğrenme ile sınıf içi eğitimin harmanlandığı bir aktarım biçimi seçilmekte. Piramidin tepesinde, üst düzey yönetici eğitimi ise bir seri stratejik iş konusuna odaklanıyor ve bu eğitimlerde çoğunlukla sınıf içi aktarım tercih ediliyor. Coğrafi olarak dağınık halde bulunan çalışanlara ulaşmanın güçlüğü ve masrafı düşünüldüğünde; genelde liderlik eğitimi, sınıf etkinliklerine katılma şansı olan çalışanlara verilebilmekte. İşte, bu aşamada e-öğrenme; online eğitimler, kitaplar ve videolar gibi teknoloji tabanlı öğrenme içerikleri ile devreye giriyor. İnternet bağlantısı olan her çalışana, temel becerilere dair eğitim ve çok farklı kaynaklardan güvenilir bilgiye erişim imkanı sunuyor. Ancak e-öğrenmenin liderlik konusunda tek başına çözüm olamayacağını biliyoruz. Öğrenme uzmanlarına göre e-öğrenme; ister sınıf içi ister sanal sınıf eğitimi olsun, kişiye özel tasarlanmış bir eğitim biçimiyle desteklendiğinde çok daha etkili olmaktadır.

Liderlik eğitimini daha verimli kılmak

Liderlik eğitiminin etkili olabilmesi için bire bir etkinlikler içermesi gerekir. Ancak öğrenme hedeflerine daha hızlı ve daha uygun maliyetle ulaşmak için teknoloji tabanlı eğitimlere de ihtiyaç duyulur. Karma öğrenme için son derece basit, iki parçalı programlardan, çok sayıda farklı etkinlikten oluşan karmaşık programlara kadar çok sayıda model kullanılmaktadır. En yaygın kullanım biçimlerinden biri, e-öğrenme eğitimlerini sınıf içi eğitimin öncesinde zorunlu eğitim olarak koymaktır. Bu modelle, öğrencilerin öğrenme sürecini tamamlamak için ihtiyaç duydukları süre kısaltılabilmektedir. Ayrıca tüm öğrencilerin, eğitime geldiklerinde anahtar kavramlara dair ortak bir anlayışa sahip olmaları, diğer öğrencilerle ve canlı bir eğitmenle çalışmanın kendine has avantajlarından tam anlamıyla yararlanabilmelerini sağlamaktadır.

Teknoloji tabanlı eğitimin verimliliğe bir başka katkısı da çalışanların sınıf içi eğitimlere katılmak için işlerinden uzakta kaldıkları zamanı kısaltması. Pek çok çalışan, eğitimi kendi çalışma ortamında, kendi takvimine göre tamamlama şansına sahip olmaktan keyif alıyor. E-öğrenme ayrıca öğrencilere istedikleri takdirde eğitimleri mesai dışındaki saatlerde alabilme şansı da tanıyor. İşten uzakta kalınan zamanın kısaltılması, özellikle liderlik eğitiminde önemli bir nokta, zira bu eğitim daha çok ciddi sorumlulukları olan anahtar çalışanlara verilmekte. Öğrenme portalları, çalışanlara çok çeşitli öğrenme fırsatları ve kaynaklara hızlı erişim sağlayarak; kurumların, öğrenme verimliliğini en üst düzeye çıkarabilmelerini destekleyen bir başka öğe olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanlar arası ilişkilerin teknoloji kullanarak desteklenmesi

Sanal sınıf gibi teknolojiler ile coğrafi olarak dağılmış çalışanların birlikte çalışması desteklenebildiği gibi; sosyal öğrenme yöntemleriyle de çalışanlar arasında bağlar kurulabilir ve kaynaşma sağlanır. Bu platformlarda çalışanların aldıkları eğitimle bağlantılı olarak iş tecrübelerini birbirleriyle paylaşmaları da katma değer yaratmaktadır.

Özetlersek,liderlik gelişimi enformal koçluktan, üniversite düzeyinde üst düzey yöneticilik eğitimine kadar birbirinden farklı etkinliklerden oluşmaktadır. E-eğitimler, çevrimiçi kitaplar, simülasyonlar ve videolardan oluşan teknoloji tabanlı öğrenme çoğu durumda liderlik becerilerini geliştirmenin ilk yolu değil ama karma bir eğitim programı içerisinde etkili bir biçimde kullanıldığında değeri tartışılmaz olmakta. Kurumlar, teknolojiyi kullanarak daha çok çalışana, nerede olurlarsa olsunlar erişebilir, eğitim sürecini hızlandırabilir ve olumlu etkilerin daha uzun sürmesini sağlayabilir. Pek çok kurumun, geleceğin liderlerini geliştirmek için ne kadar çok yatırım yaptığını göz önünde bulundurduğumuzda; liderliğin kapsamında ve etkisinde ciddi bir iyileşme elde edebilme fırsatı, teknoloji tabanlı eğitime yapılacak yatırımı fazlasıyla anlamlı kılıyor.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )