10 Ağustos 2018 Cuma

Öğrenmeyi Video ile Destekleyin!





Gelişen teknolojik imkânlar ve akıl almaz bir hızla büyüyen sosyal medyanın da etkisiyle; üretimi, paylaşımı ve erişimi gittikçe kolaylaşan “videolar”, hayatımızda oldukça önemli bir yer tutmaya başladı. Video paylaşım sitelerinde, haber ve bilgi portallarında, mobil iletişim araçlarında gün içerisinde milyarlarca video izleniyor. Böylesine büyük talep ve ilgi gören videoları gerek öğrenmeyi kolaylaştırması gerekse bilgiyi daha kalıcı hale getirmesi nedeniyle e-öğrenme alanında kullanmanın şimdi tam zamanı!

Videoların Popülerliği
Latincede “görüyorum” anlamına gelen videonun popülerliği, internetin gündelik yaşantımızın önemli bir parçası haline gelmesi ve erişiminin ve paylaşımının kolaylaşması ile birlikte oldukça arttı. Dünyanın en büyük video paylaşım sitesi olan Youtube’da günlük izlenen video sayısı “3 milyarı” aştı. Hem Youtube hem de diğer video paylaşım sitelerindeki video izlenme oranları da günden güne artmaya devam ediyor. Hatta önümüzdeki yıllarda internet üzerindeki veri alışverişinin yüzde 60’ını videoların oluşturacağı tahmin ediliyor. Videoya olan bu büyük talep neticesinde haber ve bilgi portallarında hemen hemen her başlık için video kullanımı önem kazanıyor.

Yapılan araştırmalara göre ülkemizde internet kullanıcılarının yüzde 93’ü video izliyor ve her bir kullanıcı ayda ortalama18 saatini video izleyerek geçiriyor. Yakın bir gelecekte video izlerken geçirilen zamanın, en yaygın kitle iletişim aracı olan televizyonun tahtına geçeceğini ön görebiliriz.

Videonun Öğrenmedeki Avantajları
Videolar öğrenmeyi kalıcı hale getirmenin yanı sıra, karmaşık bilgilerin kavranmasında da büyük kolaylıklar sağlıyor. Resim ve düz yazı kullanarak 5 dakika gibi bir sürede aktarılan bir konuyu, 20 saniyelik bir video ile çok daha kolay ve etkili bir biçimde anlatabilmek mümkün.

Videolarda hem görsel hem de işitsel öğelerin bir arada yer alması, eğlenceli bir hikaye çerçevesinde konu aktarımı sağlanabilmesi, motivasyon ve odaklanma sorunlarını minimize ederek, eğlenceli bir şekilde kilit mesajların verilmesine olanak sağlıyor. Hatta videolar tekrar izlendiklerinde dahi aynı etkiyi gösterebiliyor. Siz de mutlaka bir videoyu veya bir sahneyi defalarca aynı motivasyon ile izlemişsinizdir.

Etkili bir iletişim ve öğrenme aracı olan videolar, gerçek hayat ve konuya ilişkin hikâye örgüsü ile aktarılması neticesinde farklı öğrenme duyarlılığına sahip kişilerde de oldukça etkin bir öğrenme sağlıyor.

Ayrıca video çekmek ilk başta kulağa çok maliyetli bir süreçmiş gibi gelse de, basit bir web cam, mikrofon ve video editörü ile yeterli kalitede, başarılı videolar veya eğitim filmleri hazırlamak mümkün. Çektiğiniz videoları; video düzenleme programları ile üzerlerine yazı, animasyon veya efekt ekleyerek daha çarpıcı ve etkili bir biçimde de sunabilirsiniz.

Öğrenmede Video Kullanımı
E-öğrenme alanında video kullanımı neticesinde etkin ve yararlı sonuçlar almak istiyorsak, hem video kullanılmasını gerektiren konu seçimini hem de içerik düzenlemelerini doğru bir şekilde yapmamız gerekir.
Bir işlem veya uygulama ile ilgili “nasıl yapılır” sorusunun cevabının arandığı bir durumda video kullanmak, konunun kısa sürede ve kalıcı bir şekilde anlaşılmasını sağlar. Örneğin; bir makinenin çalışma düzenini basit bir video ile çok kısa sürede aktarabiliriz.

Belli bir durumun skeçlerle anlatılması gerektiğinde, video kullanımı yine çok büyük katkı sağlayacaktır. Örneğin; bir bankada müşteri şikâyetinin nasıl ele alınacağı hakkında bilgi ve öneriler verilmek isteniyorsa, gerçek hikâye örgüsü ve rol oynama ile bu konunun daha iyi anlaşılması sağlanabilir. Özellikle beden dili ve duyguların önemli olduğu konularda videolardan yararlanmak, empati kurmayı kolaylaştırdığı gibi görsel hafızamız sayesinde bilginin kalıcılığını da olumlu yönde etkileyecektir.
Bunların yanı sıra, belli bir konuda uzman kişilerin bilgilerini paylaştığı ve ürün veya hizmetin anlatıldığı kısa tanıtım videoları da e-öğrenme içeriklerinde yer aldığı takdirde motivasyonu olumlu yönde etkileyecektir.

E-öğrenmede Video Kullanımı
Öğrenme alışkanlıkları ve iletişim teknolojilerindeki gelişmelere paralel olarak farklı öğrenme araçları hayatımıza giriyor. Bu yeni ve farklı öğrenme araçları arasında yer alan videoların, eğitim alanında kullanılmasının önemi de giderek artıyor.

E-öğrenme deneyimini; çeşitli yetkinliklerle ilişkilendirilmiş videolarla destekleyerek daha öğretici, daha ilginç, daha çekici, daha heyecan verici hâle getirebilir; bu kapsamda öğretilmesi hedeflenen konunun daha kısa sürede öğrenilmesini, kalıcı ve anlaşılır olmasını sağlayabilirsiniz.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

11 Haziran 2018 Pazartesi

E-öğrenmede Yanlış Bilinenler



Bu yazının amacı, çalışanlarını e-öğrenme araçları ile desteklemek isteyen şirketlerin, öğrenme ürünlerini oluşturma aşamasında bir takım kritik noktalarda farkındalığını artırmak ve eğitim yatırımlarından azami verim almalarına katkıda bulunmaktır.

Yanlış: Hacim = Değer
Eğitim materyalinin değeri çoğu zaman ihtiyaçlara cevap verecek çözümler üretebilme kapasitesi yerine, içeriğin miktarı ile değerlendirilme eğilimindedir. E-eğitime ihtiyaç duyan bazı firmalar, bir saatlik bir öğrenme programının ücretine odaklanmakla yetinirken; üretici firmalar da bazen ihtiyaç sahipleri ile aynı dilde konuşarak “Kapsamı daraltıp bir saatlik eğitimi şu kadar paraya ücretlendirdik.” diyebiliyorlar. Bunun sonucunda standartlara uygunluk sağlansa da, ister istemez kaliteden ödün verilebiliyor. Oysa projenin analiz ve tasarımına daha fazla zaman ayırarak eğitimin süresi yarıya indirilebilir. Bu aşamada kullanılacak ekstra bütçe, eğitim süresinin kısalması ile birlikte maliyeti artırmayacak ve eğitimin bedeli, el yordamı ile hazırlanan bir saatlik eğitim programının bedeline eşit olacaktır. Sonuç olarak, çalışanlar hem ihtiyaçlarına odaklanılarak hazırlanmış eğitimden daha fazla yararlanacak hem de eğitime daha az zaman harcayacaklardır.

Yanlış: Öğrenme şirketleri sadece içerik üretir
E-öğrenme şirketlerindeki ekipler, eğitim ya da öğretim tasarımcısı yerine, sadece içerik üreticisi ya da programcı olarak algılanmamalı, e-öğrenmeden yararlanacak hedef kitlenin performans problemini çözmek için e-öğrenmeyi nasıl kullanabiliriz sorusuna cevap verebilecek yetkinlikte oldukları unutulmamalıdır. E-öğrenmenin, çalışanların bilgi birikimine, iş yapış şekillerine ve davranışlarına olumlu bir katkısı olmuyorsa, içeriğin ne kadar şık olduğunun bir önemi olmaz.

Yanlış: Bütün içerik kullanılmalı
Bir ham içeriğin tamamının e-öğrenme materyaline dönüştürülmesinin istenmesi her zaman istenilen verimi sağlamayabilir. Bir e-eğitim ürününe verimlilik yaklaşımıyla bakılırsa; eğitimde en çok hangi konulara odaklanılması gerektiği, hangi kaynakların referans olarak verileceği ve hangilerinin eğitimde yer almayacağına doğru karar verilebilir.

Yanlış: E-öğrenme sınıf içi öğrenmenin yerini almalıdır
Sayıları az da olsa bazı kurumlar e-öğrenmeyi sınıf eğitimlerinin yerine elektronik kitapların kullanılması olarak algılıyor ve e-öğrenmenin sınıf ortamındaki öğrenme ile aynı etkiye sahip olmasını bekliyor. Aslında e-öğrenme, çalışanların performanslarını iyileştiren teknolojik bir müdahaledir. Yani bilgi yönetimi, performans destek sistemleri, intranetler, çalışma ortamları ve standart elektronik dersler bu kategoriye girer.

Yanlış: Teknoloji, standartlar ya da teoriler iyileştikçe e-öğrenme daha kolay hale gelecek
E-öğrenmelerin hedeflenen başarıya ulaşamayışında sadece teknolojinin yetersizliği, standartlar ya da öğrenme psikolojisinin anlaşılmamasının etkili olduğu düşünenler hala mevcut. Tabii ki teknoloji, standartlar ve araştırmalar çok değerli, ancak bir konuyu öğretirken öğrencilerin özellikleri, öğrenme şartları, öğretilecek şeyi ve daha birçok faktörü anlamak için zaman harcanması; öğrenmenin başarıya ulaşması için ilk şart olarak ele alınmalı.

Yanlış: Eğitim hedeflerinin karşılanması = Başarılı eğitim
Bireysel hedeflerin konduğu, bunların sırayla öğretildiği ve sonunda test edildiği “eğitimi hedefler doğrultusunda tasarlamak” yöntemi konusuna hepimiz özen göstermekteyiz. Asıl mesele, sadece eğitim hedeflerinin karşılanması değil, aktarılan bilgilerin ne zaman ve nasıl uygulanacağı becerisinin de birlikte kazandırılmasıdır. Örneğin, “Öğrenci, müşteri hizmetlerinin üç ana bileşenini sıralayabilir.” gibi hedefler önemli noktaların gözden kaçırılmasına sebep oluyor: Onların bu üç bileşeni bilmelerinin yararı nedir? Bu bilgiyi nerede kullanacaklar? Ölçülebilir eylemlere nasıl dönüştürecekler?

Yanlış: Her türlü e-eğitim üretilir!
Kurumların eğitim ihtiyaçlarının tek taraflı tahmin edilmesi olanaksızdır. Bunun yanı sıra, ilgili konuda kurumun kültürü, beklentileri ve çalışanların özellikleri paylaşılmadan eğitimin hazırlanması mümkün olamaz. Kurum içinden bir konu uzmanının desteği, istenilen hedeflere ulaşmak için gereklidir. Bu nedenle e-öğrenme projelerinin maddi ve manevi bir ortaklık olarak düşünülmesi doğru olur.

Yanlış: E-öğrenme kolaydır
Bazen e-öğrenme daha yalın ve sade bir öğrenme yöntemi olarak görünür ve bu nedenle bütçe ayrılır. Burada önemli olan karmaşık bir bilgiyi açık ve anlaşılır hale getirmektedir. Bu noktada da e-öğrenmenin, karmaşık bilgiyi netleştirerek anlaşılır hale getirmek için gerçekten çok güçlü bir araç olduğunun unutulmaması gerekir.

Yanlış: E-öğrenme: Tek seferlik hızlı bir çözüm
Eğitim sektöründen ve tabii ki e-öğrenmeden beklenen “Eğer bu eğitimi aldırırsak, sorun kökten çözülecek” klişesi yüksek bütçeli projeleri verimsiz kılan başlıca faktörlerden biridir. Bu nedenle e-öğrenme uzun soluklu bir ilişki gibi algılanmalı ve eğitim departmanları ile e-öğrenme şirketleri arasında güven, sabır, empati ve paylaşım gerektiren bir ortaklık kurulması için çaba gösterilmelidir.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

29 Mayıs 2018 Salı

Şirket Üniversitesi: Profesyonel Gelişim için Sürdürülebilir Öğrenme!


Eğitim geçmişimize baktığımızda, ilk bilgileri ailemizden edindiğimizi görürüz. Zamanla bu sarmal genişler; yakın çevremiz, bahçedeki arkadaşlarımız, anaokulu, ilköğretim, lise ve yüksek öğrenim olarak devam eder. Zaman içinde gelişen ve değişen yaşam koşullarına uyum sağlayabilmek ve iş yaşamında başarılı olabilmek için sadece yenilikleri takip etmek yeterli olmaz. Bunları iş hayatına uygulayabilmek de gerekir. Buna bağlı olarak ihtiyaca göre uyarlanabilen eğitim metotları ve başarılı öğretim tasarımlarıyla; eğitim artık daha eğlenceli ve her zamankinden daha gerekli bir konumda.

Dilerseniz önce “iş yeri eğitimi”nin tanımından başlayalım. “İş yeri eğitimi” hem formal hem de informal öğrenmenin gerekliliklerini sağlayan, yaşayarak öğrenme ilkesinden yola çıkarak çalışanların eğitimini iş yerinde gerçekleştiren öğrenme şeklidir.

İş yeri eğitimleri neden önemlidir?

Ekonomi, nüfus artışı, mesleklerdeki farklılaşma, bilginin hızla değişmesi ve yenilenmesi, ulusal ve uluslararası piyasadaki hızlı rekabet; çalışanların gelişimini ve dolayısıyla da eğitimin sürekliliğini gerektiriyor. Bu hızla değişen ve yenilenen ortama çalışanların da ayak uydurabilmesi, ancak beceri düzeylerinin geliştirilmesi yani eğitimler ile sağlanabiliyor. Her ne kadar ihtiyaç duyulan eğitimler şirketten şirkete farklılık gösterse de, dünya genelinde hemen hemen tüm çalışanların ve liderlerin edinmesi ve geliştirmesi gereken temel becerilerin başında; iletişim, analitik düşünme ve problem çözme, ekip çalışması, yaratıcılık, teknolojiyi kullanabilme, zaman yönetimi becerileri gelmektedir. Son zamanlarda pek çok şirket “akademi” adı altında kendi bünyelerinde eğitim birimleri oluşturmaktadır. Bu birimler, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek gerek e-öğrenme olanağı gerek sınıf eğitimleri sağlayarak çalışanların eğitim ihtiyacını karşılamaktadır. Çoğu şirket sertifika vererek ve puanlama sistemi kurarak çalışan motivasyonuna katkıda bulunma yolunu seçmektedir.

İyiden Mükemmele Şirket Eğitimi

İş yerinde öğrenmenin gerçekleşmesi; çalışanların öğrenme isteği, öğrenmeye hazır olmaları ve öğrenmenin sürekliliği ile doğrudan bağlantılıdır. Ayrıca öğrenilen bilgilerin iş yerindeki uygulamalarla örtüşmesi ve sunulan eğitimin kalitesi de önemli faktörlerdir. Çalışanların önceki iş ya da okul deneyimlerinde konu hakkında ön bilgiye sahip olmaları, iş yerinde öğrenmenin önemli bir öğesi olarak karşımıza çıkar. “Good to Great” kitabının yazarı Jim Collins (2001), kitabında “get the right people on the bus”(otobüse doğru kişileri bindir) ilkesiyle, iş yerinde doğru insanlarla çalışmanın işleri kolaylaştırdığından ve süreci hızlandırdığından bahsetmektedir. Doğru insanlarla çalışan şirketler, istedikleri değişiklikleri ve eğitimleri şirketlerinde rahatlıkla uygulayabilmekte ve olumlu sonuçlar almaktadır. Aksi halde şirketler, eğitimlerde çok fazla zaman ve emek kaybına uğruyor ve maalesef çabaların sonucu da karşılıksız kalıyor.

“İş var ama kalifiye eleman bulmak zor”

Şirketler ya da gelecekte var olmak isteyen iş çevreleri, çalışanların ihtiyaçları doğrultusunda eğitimler planlıyor. Çalışanlar, bu eğitimleri başarıyla tamamlıyor ve iş yerinde birebir uyguluyorlar. Örgün eğitim kurumlarından farklı olarak, öğrenene sadece ihtiyacı olan bilgi veriliyor ve bilgiyi pratiğe dönüştürecek ortamlar yaratılıyor. Hiç şüphesiz ki eğer örgün eğitim olmasaydı, öğretilen yeni bilgiyi özümsemek ve yeni durumlara transfer etmek ve uygulamak hiç de kolay olmayacaktı. Ancak şunu da kabul etmek gerekiyor ki; sadece okullarda alınan eğitim ve diploma yeterli değil.

Profesyonel iş yaşamında başarılı olabilmenin yolu, sürdürülebilir öğrenmeden geçiyor. Peki, bunu nasıl sağlayabiliriz?

Üniversiteler ve iş yerlerinde yapılan eğitimler, birbirinden bağımsız etkinliklermiş gibi düşünülmemelidir. Tam tersine, birbirleriyle işbirliği içinde çalışmaları başarılı sonuçlar getirecektir. İş yerlerinin beklediği profile nispeten sahip olarak üniversiteden mezun olan kişilerin hayata atılması hem kendileri hem de çalışacakları şirketler için büyük bir avantaj sağlayacaktır. Bunun bir yolu da “üniversite-iş yeri” işbirliğinden geçmektedir. Teori olmadan pratik olamayacağını ve her ikisinin bir bütün oluşturduğunu hepimiz biliyoruz. Öğrenciler; okulda öğrendikleri teorik bilgileri, iş yerlerinde pratiğe dönüştürme fırsatı bulabilmelidir. Bunun sağlanabilmesi için; üniversiteler müfredatlarını revize etmeli ve iş yerleri de akademi çevresiyle işbirliğine ve yeni mezunlarla çalışmaya açık olmalıdır. Bunun aksi durumda bir kaç yıl sonra, şirketler istedikleri profilde çalışan bulmakta zorlanabilir veya pek çok genç insan boş pozisyon olduğu halde işsiz kalabilir. “İş var ama kalifiye eleman bulmak zor” dememek için, bunun önemine dikkat çekilmesi gerekiyor.

Öğrenciler ve yeni mezunlar için durum genel olarak böyle. Peki, diğer çalışanlar? Kimlerle çalışıyoruz? İçinde bulunduğumuz yüzyılda çalışanları iyi tanımak ve onların ihtiyacına göre eğitim hazırlamak, şirket eğitimlerinin temelini oluşturuyor. Şirketlerde genel olarak, iki grup çalışan var; bilgili ve tecrübeli olan eski nesil çalışanlar ve gelişen teknolojilere kolay adapte olabilen yeni nesil çalışanlar. Eski nesil çalışanlar genellikle teknoloji dostu değil. Yeni nesil çalışanlar ise teknoloji ile doğdukları için teknoloji hayatlarının en temel parçası. Hal böyleyken, dengeyi nasıl kurar ve çalışanlarımıza uygun bir eğitim ortamı sağlarız?

Değişen Öğrenme Kültürü: Sosyal ve Sürdürülebilir Öğrenme

Farklı profillerde ve çok fazla sayıda çalışanın olduğu bir şirkette herkese uyan, ortak bir öğrenme modeli bulmak kolay değil. Zamandan kazandıran ve bireysel öğrenme hızlarına göre öğrenme imkânı sağlayan eğitim platformları, sunmaya başladıkları sosyal araçlarla yeni bir öğrenme kültürü oluşturuyor. E-öğrenme, dijital eğitim materyalleri, eğitim filmleri gibi pek çok eğitim aracı; sosyal bileşenlerle desteklenerek çalışanların daha hızlı öğrenebilecekleri bir iletişim ağı oluşturmamıza imkân tanıyor. Çalışanlar, kendilerine özel oluşturulmuş eğitim platformlarında iş arkadaşlarıyla konuşabiliyor, fikir alışverişinde bulunabiliyor, düşünme becerilerini geliştirebiliyor ve uzmanlıklarını bu alanlara taşıyarak diğer çalışanların ve nihayetinde kurumun bilgi dağarcığını geliştirebiliyorlar.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

18 Mayıs 2018 Cuma

Liderlik Gelişiminde Teknoloji Tabanlı Öğrenmenin Rolü


Liderlik, başarıyı sürekli kılmak için çalışan kurumların vazgeçilmez bir ilkesidir. Liderliğin önemi hakkında herkes hemfikir olsa da, iyi liderliğin ne olduğuna ve bir kurum içerisinde nasıl sistematik bir biçimde uygulamaya koyulabileceğine dair pek çok farklı görüş vardır.

Liderlik geliştirme konusunun bu kadar ilgi çekmesini, çeşitli değişkenlerin karmaşık ilişkilerini içermesine bağlayabiliriz. Bu konuda, belli başlı yöneticilik kavramlarına ve sektöre dair bilgi sahibi olmak kadar; kişilik, hayat tecrübesi ve kişilerle duygusal bağ kurabilmek de önemlidir. Liderlik becerisinin bazı yönleri eğitimle geliştirilebilse de doğuştan gelen ya da kazanması zaman alan özellikleri de vardır. Kesin olan şu ki, kurum içerisinde liderlik konusunda gelişim sağlayacak tek başına yeterli, tek tip bir etkinlik yoktur. Başarılı programlar, liderliğin farklı yönlerine odaklanan çeşitli karmaşık faaliyetler dizisi olarak tasarlanır.

Yapılan araştırmalara göre liderlik gelişimi; seçilmiş birtakım çalışanların liderlik özelliklerini geliştirmeye yönelik bir etkinlikler dizisinden, liderlikle ilişkili tavırları kurum çapında pekiştiren ortam ve süreçlerin tasarımına doğru dönüşmektedir. Bakış açısındaki bu dönüşüm, bazı iş sorunlarıyla yakından alakalıdır: Artan rekabet, küreselleşme, sürekli inovasyon ihtiyacı ve takım çalışmasındaki dönüşümler. Ayrıca bu durum, seçili birkaç kişiye odaklı liderlik gelişimi programlarının; kurum içinde çalışan motivasyonu ve çalışan bağlılığı açısından dezavantajlı bir ayrımcılık yarattığına dair artan farkındalık ile de ilişkilidir.

Liderlik gelişimindeki bu dönüşümde etkili bir başka faktör ise çoğunlukla teknoloji tabanlı öğrenmeyi de önemli bir öğe olarak içeren yetkinlik gelişim sistemlerini öne çıkaran yaygın eğilimdir. Formal yetkinlik gelişim sistemlerini kullanmaya başlayan ve sayıları gittikçe artan şirketler, öğrenmeyi ve özellikle de liderlik eğitimini kurumun her düzeyinde erişilebilir kılmaya yönelik bir trendi başlattılar. Güncel araştırmalar, liderlik gelişimi açısından yüksek not alan şirketlerin yetkinlik gelişim sistemlerinin sağlam bir altyapıya sahip olduğunu göstermektedir.

Liderlik eğitimini şirket içinde yaygınlaştırmanın maliyeti düşündürücü olabilir, ancak çalışan memnuniyeti ve bağlılığına yapacağı olumlu etki hesaba katıldığında ortaya çıkan tablo olumlu olmaktadır. Ayrıca yöneticilerle gerçekleştirilen anket sonuçlarına göre de liderlik gelişimine yönelik fırsatlara büyük değer atfedilmektedir.

Liderliği sistem çapında uygulamak

Liderlik konusunda tutarlı bir yaklaşım geliştirmek isteyen şirketler genelde yetkinlik yönetim sürecini hayata geçirirler. Bu yetkinlikler, şirketin belirli değer ve hedefleri ile hizalanmıştır. Yetkinlikler, kurum içinde liderlik kültürünü her düzeyde geliştirmek için de kullanılabilir. Her seviyedeki iş tanımı için gereken liderlik yetkinlikleri belirlendiğinde, tüm çalışanları bu yetkinlik modeline göre değerlendiren sistematik bir süreç de tasarlanabilir. Böylece çalışanın rolü ve düzeyine göre uygun öğrenme programları atanabilir. Yetkinlik yönetimi, kurumlara liderlik konusundaki güçlü ve zayıf noktalarını daha iyi görme şansı tanır ve uzun vade planlamaya destek olur.

Liderlik gelişiminde teknoloji tabanlı öğrenmenin rolü

Yukarıda bahsedildiği gibi liderlik gelişimi, eğitimlerin yanı sıra birçok farklı etkinliğin harmanlanmasından oluşur. Sınıf içi eğitimler çoğunlukla liderlik eğitiminin merkezindedir, ancak teknoloji tabanlı öğrenmenin yararları görüldükçe, bu alana olan ilgi de artmaktadır. Günümüzde şirketlerin büyük çoğunluğu liderlik eğitiminde karma programlar kullanıyor.E-öğrenme, liderlik eğitiminin çok sayıda çalışana ulaştırılmasında çeşitli imkanlar sunmaktadır: Simülasyonlar çalışanların deneyim kazanmasını ve becerilerini uygulamaya koymasını sağlamakta ve belirli konu başlıklarına yönelik tasarlanmış öğrenme portalları; çalışanları öğrenme ihtiyaçlarına en iyi hitap eden materyale yönlendirmektedir. Başarıya ulaşmak için online kitaplar, özetler, makaleler ve videolar çalışanların gündelik kullanımına sunulmaktadır.

Liderlik eğitiminin kapsamını teknoloji tabanlı yaklaşımlarla genişletmek

Liderlik gelişimi, kurum içerisinde farklı düzeylerde farklı görünümler almaktadır. Alt düzeylerde, genelde temel yönetim becerilerinin geliştirilmesine odaklı ve e-öğrenme ile sınıf içi eğitimin harmanlandığı bir aktarım biçimi seçilmekte. Piramidin tepesinde, üst düzey yönetici eğitimi ise bir seri stratejik iş konusuna odaklanıyor ve bu eğitimlerde çoğunlukla sınıf içi aktarım tercih ediliyor. Coğrafi olarak dağınık halde bulunan çalışanlara ulaşmanın güçlüğü ve masrafı düşünüldüğünde; genelde liderlik eğitimi, sınıf etkinliklerine katılma şansı olan çalışanlara verilebilmekte. İşte, bu aşamada e-öğrenme; online eğitimler, kitaplar ve videolar gibi teknoloji tabanlı öğrenme içerikleri ile devreye giriyor. İnternet bağlantısı olan her çalışana, temel becerilere dair eğitim ve çok farklı kaynaklardan güvenilir bilgiye erişim imkanı sunuyor. Ancak e-öğrenmenin liderlik konusunda tek başına çözüm olamayacağını biliyoruz. Öğrenme uzmanlarına göre e-öğrenme; ister sınıf içi ister sanal sınıf eğitimi olsun, kişiye özel tasarlanmış bir eğitim biçimiyle desteklendiğinde çok daha etkili olmaktadır.

Liderlik eğitimini daha verimli kılmak

Liderlik eğitiminin etkili olabilmesi için bire bir etkinlikler içermesi gerekir. Ancak öğrenme hedeflerine daha hızlı ve daha uygun maliyetle ulaşmak için teknoloji tabanlı eğitimlere de ihtiyaç duyulur. Karma öğrenme için son derece basit, iki parçalı programlardan, çok sayıda farklı etkinlikten oluşan karmaşık programlara kadar çok sayıda model kullanılmaktadır. En yaygın kullanım biçimlerinden biri, e-öğrenme eğitimlerini sınıf içi eğitimin öncesinde zorunlu eğitim olarak koymaktır. Bu modelle, öğrencilerin öğrenme sürecini tamamlamak için ihtiyaç duydukları süre kısaltılabilmektedir. Ayrıca tüm öğrencilerin, eğitime geldiklerinde anahtar kavramlara dair ortak bir anlayışa sahip olmaları, diğer öğrencilerle ve canlı bir eğitmenle çalışmanın kendine has avantajlarından tam anlamıyla yararlanabilmelerini sağlamaktadır.

Teknoloji tabanlı eğitimin verimliliğe bir başka katkısı da çalışanların sınıf içi eğitimlere katılmak için işlerinden uzakta kaldıkları zamanı kısaltması. Pek çok çalışan, eğitimi kendi çalışma ortamında, kendi takvimine göre tamamlama şansına sahip olmaktan keyif alıyor. E-öğrenme ayrıca öğrencilere istedikleri takdirde eğitimleri mesai dışındaki saatlerde alabilme şansı da tanıyor. İşten uzakta kalınan zamanın kısaltılması, özellikle liderlik eğitiminde önemli bir nokta, zira bu eğitim daha çok ciddi sorumlulukları olan anahtar çalışanlara verilmekte. Öğrenme portalları, çalışanlara çok çeşitli öğrenme fırsatları ve kaynaklara hızlı erişim sağlayarak; kurumların, öğrenme verimliliğini en üst düzeye çıkarabilmelerini destekleyen bir başka öğe olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanlar arası ilişkilerin teknoloji kullanarak desteklenmesi

Sanal sınıf gibi teknolojiler ile coğrafi olarak dağılmış çalışanların birlikte çalışması desteklenebildiği gibi; sosyal öğrenme yöntemleriyle de çalışanlar arasında bağlar kurulabilir ve kaynaşma sağlanır. Bu platformlarda çalışanların aldıkları eğitimle bağlantılı olarak iş tecrübelerini birbirleriyle paylaşmaları da katma değer yaratmaktadır.

Özetlersek,liderlik gelişimi enformal koçluktan, üniversite düzeyinde üst düzey yöneticilik eğitimine kadar birbirinden farklı etkinliklerden oluşmaktadır. E-eğitimler, çevrimiçi kitaplar, simülasyonlar ve videolardan oluşan teknoloji tabanlı öğrenme çoğu durumda liderlik becerilerini geliştirmenin ilk yolu değil ama karma bir eğitim programı içerisinde etkili bir biçimde kullanıldığında değeri tartışılmaz olmakta. Kurumlar, teknolojiyi kullanarak daha çok çalışana, nerede olurlarsa olsunlar erişebilir, eğitim sürecini hızlandırabilir ve olumlu etkilerin daha uzun sürmesini sağlayabilir. Pek çok kurumun, geleceğin liderlerini geliştirmek için ne kadar çok yatırım yaptığını göz önünde bulundurduğumuzda; liderliğin kapsamında ve etkisinde ciddi bir iyileşme elde edebilme fırsatı, teknoloji tabanlı eğitime yapılacak yatırımı fazlasıyla anlamlı kılıyor.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

9 Mayıs 2018 Çarşamba

E-Öğrenme, Sosyal Öğrenme Topluluklarıyla Zenginleşiyor!


“Sosyal Öğrenme”
 tam olarak, hayatımız boyunca bizi iletişim kurmaya ve öğrenmeye iten duygular üzerine kurulmuş bir kavramdır.

Hepimiz, doğduğumuz andan itibaren içgüdülerimizin yönetimindeki gözlem yeteneğimizi kullanmaya başladık. Yaptığımız ilk resimleri bitirir bitirmez çevremizdekilerle paylaşmak istedik. Sorgulama isteğimizmerak duygumuz ve sosyalleşme ihtiyacımız, bizi hayatımız boyunca çevreyle iletişim halinde tuttu. Duygularımız ve ihtiyaçlarımızın bizi yönlendirdiği etkileşim süreçlerinde, kendimizi sürekli yeni bir şeyler öğrenirken bulduk. İşte, “Sosyal Öğrenme” tam olarak, hayatımız boyunca bizi iletişim kurmaya ve öğrenmeye iten bu duygular üzerine kurulmuş bir kavramdır. Paylaşımın ve etkileşimin esas alındığı internet dünyasında, çevrim içi sosyal öğrenme ortamları, hem temel insan içgüdülerinin hem de günümüz trend alışkanlıklarının avantajlarından faydalanarak verimli öğrenim için eşsiz bir fırsat doğuruyor. Çevrim içi sosyal öğrenme ortamları oluşturabilen kurum ve çalışanlar, bu fırsatı değerlendirerek bir adım öne geçmekte.


Sosyal Öğrenme Toplulukları Nedir?

Sürekli etkileşim içinde olan kullanıcı, kendi öğrenme sürecini başlatır ve devam ettirir. Gözlem - Pekiştireç – Hedef – Etkileşim – Öğrenme döngüsü başarılı bir şekilde işlediğinde, etkin bir sosyal öğrenme topluluğunun ortaya çıktığı gözlemlenebilir.
Sosyal öğrenmenin temel prensibi olan, modelleri gözlemleyerek öğrenme, çevrim içi sosyal topluluklarda da lokomotif niteliğindedir. Buradan hareketle, bu topluluklarda daha üst düzey bilgiye sahip olan öğrenenler, kullanıcıları yönlendirmekte ve topluluğun aktif kalmasını sağlamakta, bir anlamda topluluğa öncülük etmektedirler. Ayrıca, çevrim içi öğrenme topluluklarını oluştururken unutulmaması gereken noktalar şunlardır:

Günümüzün en önemli sanal dünya alışkanlıklarından biri olan “çabuk zirveye çıkar, çabuk tüket!” mottosunun kurbanı olmuş binlerce popüler kültür öğesiyle karşılaşabiliriz. İnternet ortamında aniden çok tutulmaya başlayan bir espri bile bir sonraki ay “eskimiş” olabiliyor. Siber tüketim çılgınlığının bu denli acımasız olduğu bir ortamda, büyük sosyal medya siteleri, sürekli gündemde kalarak kullanıcıları kendilerine nasıl bu kadar bağımlı hale getiriyor olabilirler? İşin sırrı, iletişim ve etkileşim seviyesini artırmayı hedefleyen sürekli yenilik ilkesinde gizli.


Çevrimiçi Sosyal Öğrenme Toplulukları Nasıl Oluşur - Oluşturulur?

İletişim ve yönlendirme: Öğrenenler, istedikleri zaman öğrenme ortamlarına ve topluluğa ulaşabilmeli ve kendi ihtiyaçları doğrultusunda yönlendirilmelidirler.
Etkileşimi yönlendirmek:Öğrenmeyle birlikte etkileşim sağlandıktan sonra, devreye bir öğretenin girmemesi ve sadece gerekli dönüm noktalarında onları yönlendirmesi gerekir. Müdahale, öğrenen odaklı bu ortamda, öğrenenler arasındaki etkileşimlerin azalmasına sebep olabilir.
Açık etkileşim:Kişilerin ortamdaki eğitim, etkileşim, mesajlaşma gibi hareketleri herkes tarafından izlenebilir olmalıdır.
Etkileşim alanları:Öğrenen kişiler, ilgileri doğrultusunda paylaşımda bulunabilecekleri alanları da sosyal öğrenme ortamı içinde bulabilmelidir. Bu sayede, bilgiyi almadığı zamanlarda da ortamdan uzaklaşmayacak ve böylece topluluğun bir parçası olma hissini pekiştirecektir.
Kullanılabilirlik:Ortamın eğitsel ve görsel tasarımı yapılırken, kullanılabilirliği ve alışılagelmiş kullanım alışkanlıkları doğrultusunda olmasına dikkat edilmelidir. Aksi takdirde, karmaşık olan sistemlerin kullanımı için çaba harcayan öğrenenlerin etkileşimde bulunmaları güç hale gelir ve bu da sosyal ortamın oluşmasına engel olur.
Sistemin desteklenmesi:Sistem içerisinde, öğrenenlerin ihtiyaç duyabilecekleri kaynaklar ve etkileşim ortamları yeterli düzeyde sağlanmalıdır. Örneğin, bir öğrenen, sistemdeki diğer bir öğrenene bir doküman aktarmak istediğinde, aynı sistem içinden aktarabiliyor olmalıdır veya konuyla ilgili daha fazla araştırma yapmak istediğinde, ilgili eğitimi ya da ek materyalleri sistem içinde bulabiliyor olmalıdır.
Çevrim İçi Sosyal Öğrenme Topluluklarının Etkinliğini Artırmak: “Dolaylı Pekiştireç”

Yeniliğin ve Etkileşimin Sihri!
Günümüz trendleri ve teknolojileri insanlarda; istediği an, istediği yerde, istediği kadar, istediği şekilde olma talebi ve gereksinimi doğuruyor. Bu talep ve gereksinimin öğrenmedeki en büyük karşılığının çevrimi içi sosyal öğrenme ortamları olduğunu söyleyebiliriz.


Günümüzde, yaygın ve kolay internet kullanımı ile bilgiye her an, her yerden ulaşma isteğinin buluşması sonucunda, klasik öğrenme yöntemleri de geri planda kaldı. Öğrenme ihtiyacı duyan ve sürekli öğrenerek gelişim içinde olmak isteyen, etkileşimi seven Y kuşağının da baskısını artırmasıyla, çevrim içi sosyal öğrenme toplulukları var olmaya başladı. 

Ülkemizde, ilk filizlenmelerini forumlar ile gördüğümüz sosyal öğrenme topluluklarında insanlar, ortak ilgi alanlarında bir araya gelerek hızlı bir bilgi paylaşımına girdi. Bunların, klasik öğrenme topluluklarından farkı, aynı yaş gruplarında ve aynı ihtiyaçlar doğrultusundaki insanların bir araya gelmiş olmasıydı. Öğreticiler, aynı zamanda da birer öğrenendi. Sosyal mecraların trend haline gelmesiyle, sosyal öğrenme topluluklarının sayısında da artış görüldü.

Toplumsal etkileşimin olumlu etkilerinin giderek gün yüzüne çıkması ve bunların bilimsel araştırmalarla da desteklenmesiyle; bu değişimi erkenden gören kurumlar, çalışanlarını sosyal öğrenmeyle de beslemeye başladı. Sosyal öğrenme topluluklarının bilinçli bir şekilde yapılandırılması ise; sosyal öğrenmenin, çevrim içi öğrenme alanlarına entegrasyonu ile sağlandı. Artık çeşitli multimedya ile zenginleştirilmiş e-öğrenme ortamlarına eklenen sosyal özellikler ile öğrenenler, yani sistemin kullanıcıları, bilgiyi aldıktan sonra bir araya gelerek yorumlama, tartışma, düşüncelerini sınama ve farklı görüş açılarını değerlendirme fırsatı bulabiliyorlar. Tüm bunlar yapılırken, bir yandan da sosyal gereksinimleri karşılanmış oluyor.


Gözlem, insan hayatının ilerleyen dönemlerinde de öğrenme sürecinin devam etmesini sağladığı gibi, aynı zamanda, bu süreci daha farklı ve dolaylı yoldan da etkilemeye başlar. Kişi, çevresindeki olayları ve kişileri inceleyerek yaptığı bir takım çıkarımlarla hayallerini ve hedeflerini şekillendirir. Örneğin, son model bir arabaya sahip olmak isteyen bir kişi, o arabayı daha önce kullanan insanları gördükten ya da o arabaya sahip olmanın avantajlarını fark ettikten sonra bu hayali kurmaya başlar. Diğer insanların sahip olduğu ayrıcalıkların kişide yarattığı farkındalık, bir takım adımlar atma yolunda, o kişi için pekiştireç haline gelir. 

Sosyal öğrenme ortamlarının en çok ön plana çıkan özelliklerinden biri olan kullanıcılar arası etkileşim; diğer insanlara verilen dolaylı ya da dolaysız “ödüller”in, tıpkı verdiğimiz araba örneğindeki gibi, bunu gözlemleyen kullanıcı için pekiştireç unsuru oluşturmasını sağlar. Etkileşimin ve öğrenmenin birbirini tetikleyen bir döngü oluşturduğu sosyal öğrenme ortamlarında kullanıcı, aldığı dolaylı pekiştireçlerin etkisiyle hedeflerini belirler ve bu hedeflere ulaşmak için yine ortamın sunduğu çevrim içi etkileşim olanaklarından faydalanır.
Bir örnek verecek olursak, Enocta’nın sosyal özellikler sunan Eğitim Yönetim Sistemi üzerinde çalışan ve son zamanların en önemli e-öğrenme ortamlarından biri olarak ön plana çıkan Microsoft Açık Akademi’de binlerce kullanıcı, hem yazılım üzerine e-eğitimler alıyor hem de sosyalleşiyor. Kullanıcılar, kendilerine sağlanan sosyal alanda birbirleri ile soru ve düşüncelerini, bilgilerini paylaşarak ortamı, yaşayan ve sürekli gelişen bir öğrenme platformu haline getiriyorlar. Açık Akademi’de, “sosyal” etkinlikte bulunarak “puan” kazanmak, sosyal öğrenme sürecine olan ilgiyi artırmada önemli bir rol oynuyor. Kullanıcıların, tartışma forumlarında birbirlerinin sorularını yanıtlaması, fikir paylaşımında bulunması ve aynı zamanda eğitimlerdeki aktifliğin karşılığında aldıkları puanlar; kullanıcıların resimlerinin altında yer alan “çırak yazılımcı”, “usta yazılımcı” gibi “rütbeler”i etkiliyor. Bu unsurlar, birçok kullanıcının öne geçme dürtülerini de tetikleyerek, etkileşim –öğrenme entegrasyonundaki döngünün aktif kalmasını sağlıyor.

Birçoğumuz, Facebook’un her yeni güncellemesinde yakınmışızdır, “Eski hali ne güzeldi, buna nasıl alışacağız?” diye… Peki, şu an “Beğen” butonu olmayan bir Facebook’u düşünebiliyor muyuz? Zamanında şikayet ettiğimiz ya da en azından tepkisiz kaldığımız yenilikler, aslında fark ettirmeden bağlayıcı ve devamlılığı sağlayıcı bir unsur haline gelebiliyor. Örneğin, Twitter gibi 140 karakterden ibaret bir dünyanın ne kadar popüler olabileceğini bize, yeniliğin ve etkileşimin sihri sosyal öğrenme ortamları, kullanıcıların onları tutku haline getirmesi açısından verdiğimiz örneklere benzer birçok potansiyel taşıyor. Kullanıcılara sağlanacak bir takım esneklikler, belirli periyotlarla yapılan arayüz iyileştirmeleri, kullanıcı kitlesinin genel nitelikleri göz önünde bulundurularak eklenen yeni etkileşim modülleri ve etkinliklerin ödüllendirilmesi gibi yenilikler, bir çevrim içi öğrenme ortamını vazgeçilmez hale getirebilecek kritik dokunuşlara örnek olabilirler. Bu gibi yeniliklerin dışında, doğabilecek yeni ihtiyaçları analiz edip bu ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak yapılacak değişiklikler de oldukça isabetli olacaktır. 

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

12 Nisan 2018 Perşembe

e-Öğrenme; Nesilleri yakınlaştırdı!


68’liler, 80 nesli, Y Kuşağı.. Bu 3 nesli ve ara dönemleri biraraya getirebilecek en büyük adım: e-öğrenme oldu!


Artık neredeyse tüm nesiller temel anlamda kişisel bilgisayar ve internet kullanımına yakın düzeyde alıştılar, benimsediler. Özellikle kurumsal hayatta yer alan çalışanlar, yaş aralıklarına bakılmaksızın bu iki teknolojinin (bilgisayar ve internet) kullanımında birbirleriyle yarış halindeler. Her neslin ilgi alanları farklı, eğitim düzeyi, yaş, sosyal mevki vb. farklılıklar da işin içine girdiğinde tabi ki bu teknolojileri kullanarak erişilen yerler, takip edilen noktalar farklılaşıyor. Ancak farklı noktaları, alanları takip ediyor olsalar da “Nesillerin Ortak Kullanım Sahası”: web teknolojileri ve bu çatı altında e-öğrenme olmaktadır.

İnsan Kaynakları Eğitim birimleri, Yetkinlik ve Yetenek Yönetimi birimleri e-öğrenme kültürünün oluşmasında oldukça önemli bir rol oynadılar ve halen de oynamaktadırlar. Bu kültürün oluşmasında, bugün yüzbinlerce kurum çalışanının aktif olarak e-öğrenme platform ve eğitimlerini kullanmasında ne’ler öne çıktı ?

• e-öğrenme İçeriklerini, çalışan gelişimi ve performans artırma planları dahilinde kullandılar
• Yöneticileri bilgilendirdiler ve teşvik ettiler
• e-öğrenme tanıtımlarını oryantasyon programına dahil ettiler
• e-öğrenmenin ve faydalarının tanıtımı için şirketlerinde e-posta/mesajlaşma sistemlerinin avantajını kullandılar
• Onlar için yürüttüğümüz “Tanıtım ve Tutundurma” hizmetlerimizi kullandılar
• Çalışanları takdir etmek için programlar yarattılar ve bunları cömert bir şekilde kullandılar
• Davetler düzenlediler
• Çevrimiçi dersleri çalışanların aile üyelerine açtılar
• Değerlendirme sistemini aktif şekilde kullandılar ve çalışanlardan gelen geribildirimlerle sistemlerini gittikçe geliştirdiler.

Kurumsal e-öğrenme Platformu, Kurumsal Akademi kullanımının yaygınlaşması, çalışanların teknolojiyi etkin bir biçimde eğitim faaliyetleri için de kullanıyor olmasını getirdi, üstelik çalışanlar arasındaki nesil farkını neredeyse yok ederek !
Şirketlerin kurucuları, emektarları, onursal başkanları, yönetim kurulları, direktörler, orta düzey yönetim, çalışanlar, stajyerler.. Bugün artık hepsi e-öğrenme çatısı altında buluşuyor. Aynı akademide öğrenci olan dede-torun, baba-oğul gibi, kurumsal kültür aktarımının doğal bir yansıması şeklinde eğitimlere ve sisteme devam ediyorlar.  

Nesiller e-öğrenme ile birbirine nasıl yaklaştı ?

• Aynı Kurumsal Akademi ve e-öğrenme Platformlarının katılımcısı oldular
• Aynı teknolojik altyapı önlerine sunuldu
• Katıldıkları eğitim içerikleri çoğunlukla aynı
• Bilgiye erişim yöntemleri aynılaştı
• e-öğrenme kullanmaya devam ediyorlar


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

28 Mart 2018 Çarşamba

Mobil Öğrenme Stratejisi Geliştirme!




Akıllı telefonların sıradanlaşıp, tablet gibi mobil cihazların büyük bir hızla yaygınlaştığı günümüzde; mobil öğrenmeye yönelik ilgide gözle görülür bir artış oldu. Kurumlar, mobil öğrenme uygulamalarını dikkatle takip etmekteler. Hatta, mobil öğrenmeyi başlatmak için hevesliler diyebiliriz. Sadece “Nasıl?” sorusunun yanıtında kararsız kalınıyor. Başlangıç aşamasında önemli olan doğru noktalara odaklanabilmek. Bu aşamada yapılması gereken şey uygulamanın doğru kurgulanmış olması ve pazardaki gelişmelerin sürekli takip edilmesi. Bu konuda dikkat edilmesi gereken alanları aşağıdaki beş soru ile belirleyeceğiz:

1- “Mobil” ne demek?

Mobil öğrenme bir cep telefonu ya da tablet üzerinde gerçekleşen öğrenmeye verilen isim olsa da pek çok kişi tarafından “taşınabilirlik” olarak algılanmakta. Bu algı nedeniyle kullanılabilecek cihaz ve yaklaşımlar çeşitlenerek daha ulaşılabilir hale geliyor. Örneğin; dizüstü bilgisayarlar e-öğrenmenin pek çok uygulaması için en doğru platform ve çoğu çalışan bilgisayarını nereye gitse yanına alıyor. Medya oynatıcıları, çoğu iPod (ve diğer MP3/MP4 oynatıcılar) akıllı telefonların etkileşim yeteneklerine sahip olmasa da öğrenenenlerin isteklerine uygun biçimde tüketebilecekleri sesli ve görüntülü programları indirebiliyor. e-Okuyucular; çoğu PDF, Word ve diğer dosya formatlarını desteklediğinden özellikle metin tabanlı öğrenme kaynaklarının okunması ve çalışılmasında yararlı olmakta. Dolayısıyla, mobil stratejinizi planlarken birden fazla cihazı kapsayacak çözümlerle, “taşınabilirlik” amacınızı da destekleyin.

2. Alternatif çözümler

Mobil cihazlar, henüz genel öğrenme stratejilerinin sadece bir öğesini oluşturuyor. Bu aşamada, uygulama alanlarının ve hedef profil seçiminin doğru yapılması öne çıkmakta. Peki, mobil öğrenmeye kimler öncelikle dahil edilmeli? Bu soruya mobil cihazlara bağımlı olan çalışanlar; yani satış elemanları, yöneticiler ve sahada çalışan kişiler diye yanıt verilebilir. Ayrıca, mobil öğrenmeye girişte yön belirleyici kararlar alınırken, kendine özgü çalışma tarzı olan bu mobil kitlenin ihtiyaçlarının belirlenmesi önem taşımaktadır.
Şirketler, uzun süreli dikkat gerektiren formal eğitimleri m-öğrenme uygulamalarına dahil etmiyorlar. Bunun bir nedeni, sıkışık klavyeleriyle küçük aletlerin yüksek etkileşim seviyelerine cevap verememesi. Ayrıca, hareket halindeki çalışanların ilgilerinin dağılabileceği ya da yaptıkları işin yarıda kesilebileceği endişesi de var. Zaten, uzun süren ve konsantrasyon gerektiren bu eğitimlerden m-öğrenme ortamında verim alınması da pek mümkün olmamakta.
Bu yüzden kurumlar m-öğrenmede genellikle aşağıdaki uygulamalara odaklanmaktalar:

Performans desteği

Pek çok kurum işe yeni giren çalışana hemen formal eğitimler sunar; ancak çalışan bu bilgilerin bir kısmına o anda ihtiyaç duymaz. İhtiyaç anının gelmesi bazen aylar alır. Bu bilgilerin taze tutulabilmesi için akıllı telefonlar kullanılarak yapılacak kısa hatırlatmalar ya da bilgi desteği saha çalışanlarının performansına katkıda bulunur. Bu; bir doküman, Flash sunum ve hatta kısa bir video olabilir. Bu içerikler çoğunlukla şirketin ürün veya süreçleriyle bağlantılı hazırlanır. Bir başka yaygın yaklaşım ise ihtiyaç duyulduğunda içinde arama yapılabilecek daha genel bilgiler içeren bir veri tabanına erişim sağlanmasıdır.

Hatırlatma ve uyarılar

Bazı kurumlar çalışanlarına zorunlu eğitim programlarını hatırlatmak ya da ilgi alanlarına ve/veya iş tanımlarına uyan yeni eğitimleri duyurmak amacıyla mobil uygulamaları etkin olarak kullanmaktalar.

Değerlendirme ve anketler

Kısa değerlendirme ve anketler, uzakta çalışan elemanlarla iletişim kurarak aidiyet hissi yaratmak için çok uygundur. Mobil anketlerle toplanan veriden; çalışanların işlerini yaparken karşılaştıkları zorlukları anlamak, gelişim alanlarını ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için faydalanılabilir. Kısa değerlendirmelerle, çalışanların ne kadar bilgi edindikleri ve bu bilginin ne kadarını işte kullandıkları ölçülebilir.

3. Hangi cihazları destekleyeceksiniz?

Mobil dünyanın olgunlaştığını gösteren işaretlerle karşılaşıyor olsak da halen standartların hakim olduğu bir dünyada yaşamıyoruz. Yapısal faktörler, işletim sistemleri ve farklı telefon ve tabletlerin kısıtları; bilginin tek seferde üretilip birçok cihaza birden aktarımını zor ya da imkansız kılıyor. Bir şirketin genel e-öğrenme amaçlarıyla kullandığı döküman formatları (Adobe® Flash®, Java, Java uygulamaları) her mobil cihazda çalışmayabiliyor. Cihazları inceleyip, beceri ve kısıtlarını anladıktan sonra siz de büyük ihtimalle, mobil programınızın kısıtlı sayıda ya da tek bir cihaza odaklı olması gerektiği sonucuna varacaksınız.

4. Gerekli kurumsal desteğe sahip misiniz?

Mobil öğrenme stratejiniz, kurumsal stratejinizle aynı yöne bakmalı ve şirketin bilgi teknolojileri tarafından şekillendirilmelidir. Unutmayalım ki çoğu başarılı program, eğitim departmanı ile BT departmanı arasındaki güçlü ortaklıkla başlar. Güvenlik ve ağ erişim kriterleri iyi öğrenilmeli ve ayrıca programın yaratacağı teknik destek ihtiyacı göz önünde bulundurulmalıdır. Her çalışanın mobil aracı olamayacağından veya olsa da eğitim için kullanmak istemeyebileceği düşünülerek mobil öğrenme için kullanılan içeriğe, çalışanlarınızın diğer eğitimlere erişim için kullandığı sistemlerden de ulaşılabilmesi gerekmektedir.

5. Mobil öğrenme, eğitim stratejinize ve çalışma ortamınıza ne kadar uygun?

Mobil öğrenme; çalışanların performansı, üretkenliği ve bağlılığını geliştirmek için fırsatlar sunsa da her ihtiyacı karşılayamaz. Başarılı olmak için m-öğrenmenin büyük resim içindeki yerini doğru kavramalısınız. Başarıyı belirleyen faktörler; eğitim içerikleri, sistemlerinizin olgunluğu, hedefleriniz ve iş gücünüzdür.

Kurumunuzda güçlü bir öğrenme kültürü var mı?

Çalışanların öğrenmeye yönelik güçlü talepleri var mı? Yeni bir programı destekleyecek iş gücüne sahip misiniz? İyi bir başlangıç yapabilmek için bu soruların yanıtının olumlu olması gerekir.

Sistemleriniz m-öğrenmeyi destekliyor mu?

Günümüzün eğitim yönetim sistemleri mobil araçlar düşünülerek tasarlanmadı; ama bu, mobil öğrenme programını sisteme entegre edemeyeceğiniz anlamına gelmiyor. Mobil öğrenmeyi öncelikli olarak değerlendirme gerektirecek bir formal öğrenme için değil; performans desteği için kullanacaksanız daha az sorunla karşılaşırsınız. Ayrıca, m-öğrenme programlarının kuruma özel içerikler çerçevesinde hazırlandığını hatırlatalım. Bu nedenle, hedeflediğiniz cihazlara uygun formatta mobil öğrenme modülleri geliştirmeye yönelik bir araca ihtiyacınız olacaktır.

Eğitim programınızın ana hedefleri nelerdir?

Eğer programınız büyük ölçüde formal öğrenmeye odaklanacaksa, m-öğrenme şu an en uygun ortamı sağlamayabilir. Ancak; eğitim programınız çeşitli formal ve informal ihtiyaçlara yönelik farklı öğrenme modellerinden oluşan zengin bir karışım sunacak bir düzeyde ise m-öğrenme karışımın doğal bir parçası olabilir.

İş gücünüz mobil kullanıma yatkın mı?

Yetişkinlerin neredeyse hepsinin bir cep telefonu var. Bu kişilerin bir kısmı cep telefonunu bilgi kaynaklarına açılan bir kapı olarak görürken diğerleri için ise o sadece bir telefon! Özellikle teknoloji dostu olamayan orta yaştaki çalışanlar düşünüldüğünde, gözü zorlayan ekranlar ve minik klavyeler engel oluşturmakta. Bu nedenle, iş gücünüzün sürekli hareket halindeki kesimine odaklanıp onların m-öğrenmeyi kabullenmeye ne kadar hazır ve hevesli olduklarını değerlendirmelisiniz.

Özetlersek; içeriklerinizi tek bir araç, örneğin iPad üzerinde çalışacak şekilde mi tasarlamalısınız yoksa daha esnek (birden fazla platform hedeflendiğinde daha fazla ürün geliştirme süresi gerektirecek) bir yaklaşımı mı seçmelisiniz? Bu kararı almada en büyük rolü mobil pazarın evrimi oynayacak. Bugün içerik sağlayıcı ve tüketiciler için marifet, m-öğrenme stratejilerini zamana dayanıklı kılabilmek; bu da hızla biçim değiştiren mobil pazarındaki gelişmeler ve yeni cihazlar için de yer ayırmak anlamına gelmektedir.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )


16 Mart 2018 Cuma

Yeni Nesil Öğrenme: Uyarlanabilir E-Öğrenme!



                         


Bilgi toplumunda yaşayan bireyler olarak kabul ediyoruz ki; öğrenme, sınıfların, toplantı salonlarının, şehirlerin ötesindedir. Öğrenme, yer ve zamandan bağımsız olarak bireyin istediği zaman diliminde gerçekleştirdiği, esnek, rahat ve eğlenceli bir deneyim olmalıdır. Bu hedefe ulaşmak için en uygun yollardan biri ise e-öğrenmeden geçiyor.

Çağın ihtiyaç duyduğu nitelikli insan gücünün özelliklerine her geçen gün yeni nitelikler eklenmeye devam ediyor. Bu nedenle, öğrenmenin yaşam boyu sürdürülmesi bir gereklilik halini alıyor ve günlük yaşamımızın vazgeçilemeyen bir parçası oluyor. Bilgi ve öğrenme önem kazandıkça bilginin nasıl sunulduğu ve öğrenene nasıl uyarlandığı soruları da önem kazanmaya başlıyor.

Teknolojik yenilikler hız kesmeden yoluna devam ederken, e-öğrenme yaklaşımları da çeşitlenerek karşımıza çıkıyor. Bu yaklaşımlar; bilgisayar tabanlı eğitimden, internet tabanlı eğitime; uzaktan eğitimden, mobil öğrenmeye; karma eğitimden, sosyal öğrenmeye kadar farklı özelliklerde uygulamaları kapsıyor. Tüm bu yeni uygulamaların yanında; güncel araştırmalar, bilim adamları ve e-öğrenme hizmeti veren kurumlar yeni bir yaklaşımın peşinde: Uyarlanabilir E-Öğrenme!

İş dünyasının yeni tercihi: Uyarlanabilir E-Öğrenme platformları!

Uyarlanabilir E-Öğrenme (Adaptive E-Learning) Modeli yeni nesil e-öğrenme yaklaşımlarından biri. Bu modelin temel uygulamaları üniversite eğitimi düzeyinde görülmekle birlikte, bir diğer popüler kullanım alanı olarak, kurum ya da kuruluşların çalışanları için düzenledikleri hizmetiçi eğitimler karşımıza çıkıyor.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli temel alınarak hazırlanan eğitimlerin, diğerlerine göre en belirgin farkı; “kişiye özel uyarlanabilir” olması; bunun yanı sıra, aktif katılıma ve kişilerarası etkileşime olanak sağlaması. Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli ile tasarlanmış bir öğrenme ortamında çalışanlar; zaman kaybetmeden kısa zamanda ihtiyacı olan bilgi ve becerilere sahip olma ve ihtiyacı olandan daha fazla çalışarak değil, etkili çalışarak öğrenme şansı yakalarlar. Bu ortamda çalışanlar bilgiye değil, bilgi çalışanlara “uyarlanır”.

Neden Uyarlanabilir E-Öğrenme?

Günümüzde basılı olarak kullanılan kitap, dergi, ders notları gibi eğitim içeriklerinin, çevrimiçi (online) ortama aktarılması yaygın olarak kullanılan bir yöntem. Uyarlanabilir E-Öğrenme uygulamaları bu duruma farklı alternatifler sunuyor. Kullanıcının tercihleri ya da kararları doğrultusunda değişen, farklılaşan bir e-öğrenme ortamı hayal edin. İşte Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli, bu bakış açısı ile, öğreneni pasif bir alıcı olmaktan kurtararak, sürecin içerisine katmayı hedefliyor.

İyi tasarlanmış Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinde, öğrenen sürecin merkezinde kendine yer bulurken; öğrenene, sistem içindeki konulara yorum yazma ve okuma, beğenisini ifade etme fırsatı verilir. Uyarlanabilir E-öğrenme sistemlerinin sunduğu bu olanaklar kullanıcılar arasındaki etkilişimi ve bireylerin motivasyonunu artırır. Böylece öğrenme, özgür, rahat ve eğlenceli bir deneyim haline gelir. Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinin temel özelliklerini sıralayacak olursak;
  • Öğrenen aktiftir ve maksimum etkileşim vardır.
  • Bireysel öğrenmeyi mümkün kılar.
  • Öğrenme deneyimini eğlenceli hale getirir.
  • Esnektir, zaman ve mekândan bağımsız çalışma imkânı sunar.
  • Online ölçme ve değerlendirme imkânı verir, anında geri bildirim (feedback) ve yanlışını düzeltme imkânı sunar.
  • Öğrenenlerin farklı öğrenme amaçlarına, bilgi düzeyine, alt yapısına ve öğrenme yeteneğine göre çalışma fırsatı tanır.
  • Herkese uyabileceği düşünülen tek bir öğrenme çözümü (“One-Size-Fits-All”) yerine her bireye ayrı öğrenme çözümü ve ortamı sunar.
  • Öğrenenlere, üzerinde çalıştıkları arayüzü kişiselleştirme rahatlığı sağlar; örneğin, arayüz rengini değiştirme, kendi resmini ekleme, favori konularını ekleme, uygulama ekleme (gadget, widget) gibi...
  • Ek kaynaklar sunar ve kaynak eklemeye izin verir...
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelini temel alan sistemlerde kullanılan özellikleri bu maddelerle sınırlı tutmak tabi ki mümkün değil. Sistem yeterlilikleri, öğrenenlerin beklentileri ve ihtiyaçları doğrultusunda, teknolojinin sunduğu imkânlarla farklı özellikleri eklemek mümkün.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli Nasıl Çalışır?

Uyarlanabilir E-Öğrenme Sistemlerinin altyapısının kurulmasında ve geliştirilmesinde, özellikle son dönemde, -Anlamsal (semantik) Web Teknolojilerinden- yararlanıldığını söyleyebiliriz. Aslına bakarsanız, Anlamsal Web, şu anda kullandığımız web’in bir uzantısı. İstenen içeriğin araştırılmasını ve yine bu içerikten bilgi çıkarımının yapılabilmesini, paylaşılmasını hedefliyor.

Örneğin; internet üzerinde “yemek tarifleri” konusunda bir araştırma yapmak istediniz. Karşınıza çıkan ve size uygun olan sayfalardan birinde gezinmeye başladınız. Sayfanın belli bir yerinde “bunlar da ilginizi çekebilir” notu ile karşılaşabilirsiniz. Bilgisayar, Anlamsal Web teknolojilerini kullanarak, aradığınız ve bulduğunuz bilgiyle ilgili olarak, yine bu aramalar içinden, size uygun olanların çıkarımını yaparak, size sunar. Böylece siz de zaman kaybederek aynı aramaları tekrar yapmak zorunda kalmazsınız. Tıpkı, bu örnekte olduğu gibi, Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelinde de eğitsel tasarım, öğrenenlerin ihtiyaçlarını ön planda tutarak yeniden düzenlenir. Öğrenme bireyseldir ve bireysel farklılılar süreci şekillendirir.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’ne verilebilecek en köklü örneklerden biri bilgisayar üzerinden yapılan internet tabanlı GRE (Graduate Record Examination) sınavı ve sınava hazırlık sürecidir. Sınav sırasında ilk sorular benzerlik gösterse de, sonraki sorular bireyin performasına dayalı olarak gelir.

Yanıtlanan soruların doğru olması durumunda bilgisayar size daha yüksek puanlı bir soru gönderir, benzer olarak yanlış cevaplar olması durumunda da daha düşük puanlı, kolay bir soru gelir.

Aynı şekilde, öğretim veya pratik yapmak amacıyla hazırlanan eğitsel tasarımlarda, konulara yönelik alıştırma soruları en düşük seviyeden en yüksek seviyeye kadar tasarlanır ve her soru için, öğrenenin bireysel farklılıkları ve öğrenme durumuna göre anında geri bildirim, konu özeti anlatımı ve ek bilgiler içeren seçenekler sunulur. Böylece öğrenen, eksiklerini tamamlayarak bir sonraki aşamaya tam öğrenme sağlamış olarak devam etme imkânı yakalar.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin Zayıf Noktaları...

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin sunduğu öğrenme ortamı bir yandan kullanıcıları heveslendirirken, diğer yandan da çekimser bırakmaktadır. Bunun en önemli sebeplerinden biri, maliyettir. Uyarlanabilir öğrenme sistemlerinin geliştirilmesi oldukça zahmetlidir. Ayrıca sistemler özel bir konu alanı için geliştirilebildiği için, kısıtlı uygulama alanına ve kullanıcıya sahiptir.

Buna ek olarak bu tür sistemlerin geliştirilmesi sürecinde, birden fazla konu uzmanın bir arada çalışmasını gerektirmektedir. Geliştirilen her bir uyarlanabilir e-öğrenme sistemi birbirinden farklı olarak tek ve alana özgü hazırlanabilir. Dolayısıyla bu model için belli bir standart yoktur. Her sistemin kendi standardı vardır ve bunu belirleyen konu alanı ve öğrenenin özellikleridir.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

23 Şubat 2018 Cuma

Kurum İçinde e-Öğrenme Kullanım Oranlarını Artımak İçin Yapılabilecekler


Kurum bünyesinde e-öğrenme projelerinin hayata geçmesi emek, zaman ve sabır isteyen bir çalışmadır. Yürümekte olan eğitim sisteminin etkinliğini artıracak ve önemli eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını karşılayacak bu projeler, beraberlerinde önemli bir iletişim ve değişim yönetimi çalışması yapılmasını gerektirmektedir.

Dünya genelinde yapılan araştırmalar,değişim ve iletişim yönetimi yeterince yapılmayan e-öğrenme projelerinin kullanım oranlarının %10’lar civarında kaldığını göstermektedir. Yine aynı çalışmalar, yaşayan bir e-öğrenme sisteminin, eğitim ve gelişim sistemi ile entegre sunulan projelerin, başarılı iletişim ve değişim yönetimi çalışmaları ile %70’lerin üzerinde kullanım oranlarına ulaştığını göstermektedir. Kullanım oranlarının %60-70’ler aralığında olması, ihtiyacı kadar e-öğrenmeyi kullanan kurum ve kullanıcılar için başarılı ve yeterli oranlar olduğu akılda tutulmalıdır.

Aşağıdaki satırlarda bir e-öğrenme projesinde kullanımı artırma ile ilgili öneriler listelenmiştir.

Önerilenler:

1. Kullanıcılarla sürekli iletişim içerisinde olun. Projenin yaşayan bir proje olduğu 2 veya 4 haftada bir gönderilecek bilgilendirme emailleri ile yansıtılmalı. Diğer taraftan kullanıcının eğitim ve gelişim durumu, zaman zaman diğer kullanıcılarla kıyaslanarak en geç 2 hafta aralıklarla kullanıcıyla paylaşılmalı. Kullanıcılarla iletişim içerisinde olmak, kullanıcılar ve yöneticileri ile sonuçları paylaşmak, hatta kıyaslamak kullanım oranlarını önemli ölçüde artıracaktır. Mutlaka e-learning projesi lansmanı öncesinde ve süreç boyunca zaman zaman kullanıcılarınızı dinleyin, anket sonuçlarının projeye yön vermesini sağlayın ve bu bilgiyi kullanıcılarla paylaşın.

2. Kurum kültürüne önem verin. Kullanıcılara yönelik nasıl bir tanıtım ve meraklandırma kampanyasının iyi sonuçlar vereceği üzerinde yeterince düşünün ve tartışın. Satış ekibine yönelik tanıtım ve emaillerle, IT ekibine yönelik tanıtım ve emailler, meraklandırma çalışmalarının birbirinden farklı olabileceğini akıldan çıkarmayın.

3. Projenin tanıtım ve pazarlama sürecinde, hedef kullanıcı gruplarına özel yaklaşımlar geliştirin. Her kullanıcı için e-öğrenmenin farklı bir anlam ve önemi olduğunu akıldan çıkarmayın. Sunulan tüm eğitim ve gelişim faaliyetleri için, tüm kullanıcılara yönelik tek bir tanıtım kampanyası yerine, farklı birim, departman, şirket ve hatta lokasyonlar için ve hatta farklı eğitimler için farklı tanıtım ve pazarlama yaklaşımları geliştirin.

4. e-Öğrenme projesi şampiyonlarını bulun ve onları ortaya çıkarın, afişe edin. Yapan ve yapmayan, gelişimine zaman harcayan ve harcamayan kullanıcıları ayırt ediniz. Ve başarılı olanları ödüllendiriniz. Kullanıcıların yanısıra, yöneticileri ve departmanları da ortaya çıkartınız ve bilinmelerini, haklarında konuşulmasını sağlayınız. Sertifika ve ödül sistemini mutlaka geliştiriniz ve yürütünüz.

5. Mutlak suretle çalışanların yöneticilerinin projede rol almasını sağlayın. Projenin önemini ve gerek kendisi, gerekse ekibi için faydalarını anlatın.

6. Projenizi bir marka olarak yaşatın. Gerek e-öğrenme ve gerekse diğer eğitim ve gelişim faaliyetlerini bir marka olarak yaşatmak, görsel unsurlarla (karakter, logo vb.) desteklemek akılda kalıcılığını, hatırlanmasını ve kullanım oranlarını artıracaktır.

7. Lansman ile birlikte iletişimi durdurmayın. Mutlaka sürekli iletişimi yaşatın.

8. e-Öğrenme projelerini mutlak surette belirli sonuçlara bağlayın. Performans, balanced score card, sınıf içi eğitim öncesi zorunluluk, sınıf içi eğitim sonrası zorunluluk gibi.

9. Kullanıcılara e-öğrenme içerikleri için yeterince zaman verin ve gerekli ortamı sağlayın.Kullanıcıların e-öğrenme içerikleri üzerinde yeterince kaliteli ve kesintisiz zaman geçirilmesi için gerekirse eğitim ortamı, bilgisayar sınıfı sağlayınız.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

16 Şubat 2018 Cuma

İşletmelerde Eğitimin Önemi



Yaşadığımız çağın en önemli özelliklerinden biri hiç şüphesiz, bilgi üretebilme, bilgiye sahip olma ve bilgiyi üretim süreçlerinde kullanabilmenin toplumların iktisadi ve sosyal gelişiminde çok kritik bir yere sahip olmasıdır. Bunun sonucunda çağımızın, bilgi çağı olarak, toplumların da bilgi toplumu olarak nitelendirilmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Yeni teknolojilerin gelişimiyle birlikte bilgi üretimi, üretilen bu bilgiyi işleyip kullanabilme büyük bir önem kazanmaya başlamış, bu da nitelikli işgücünü ön plana çıkarırken aynı zamanda eğitimin de sürekliliğini gerekli kılmıştır. Bu noktadan hareketle işletmelerin günümüz rekabet koşullarının gerisinde kalma endişesi, işgücünü beşeri sermaye haline dönüştürmüş, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini de bu kaynağa yapılmakta olan en önemli yatırım unsurlarından biri haline getirmiştir.

Geçmiş yıllarda insan kaynağının, istihdam öncesi iyi eğitim almış olması yeterli görülürken, artık vasıflı, mesleki eğitim almış kişilerin bile, öncelikle işe uyum sağlamaları sonrasında da yeni gelişmelerden haberdar olması beklenmektedir. Öte yandan çalışanların sadece bilgi anlamında değil aynı zamanda beceri ve davranışlarında da gelişimi sağlanarak verimliliğin artırılması işletmelerin başlıca hedeflerinden biri haline gelmiştir. Ancak verimliliğini artırılması için yatırım kaynağı olarak değerlendirilen eğitim faaliyetlerinin, amacına ulaşması için sistematik bir biçimde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 


İyi bir planlamanın yapılması ve ihtiyacın doğru bir biçimde belirlenmesi bu anlamda en önemli konu başlıklarıdır. Bunun yanı sıra doğru eğitim yönteminin seçilmesi, katılımcıların ve eğitmenlerin titizlikle saptanması da yapılacak olan eğitim faaliyetlerinin etkinliği açısından dikkat edilmesi gereken konulardır. Ancak tüm bu konu başlıkları bir işletmenin eğitime yapacağı yatırımın üretime dönüşmesi için yeterli olmayacaktır. Yatırımın geri dönüşümünün sağlanmasında işletmenin yönetsel anlamda sahip olduğu bakış açısı da stratejik bir öneme sahiptir. 



Zira günümüzde çoğu işletme yönetimi, çalışanların eğitim faaliyetlerine katılmasını kısa vadede işgücü kaybı olarak değerlendirmekte, orta ve uzun vadede verimlilik artışına neden olabilecek kazanımları göz ardı etmektedir. Dolayısıyla bu noktada eğitim bütçelerinin bir yatırımdan daha çok bir harcama olarak değerlendirmesi de oldukça doğaldır. Bu durum özellikle sonuçları somut olarak ölçümlenmesi oldukça zor olan kişisel gelişim eğitimlerinde karşımıza çıkmaktadır. Oysa çalışanlara profesyonel iş hayatının gerektirdiği birtakım bakış açıları ve davranış biçimleri kazandırmak da iş hayatı açısından oldukça önemlidir.


Sonuç olarak, günümüz işletmelerin en önemli rekabet unsurlarından biri hiç şüphesiz sahip oldukları insan kaynağıdır. Dolayısıyla işletmelerin, sahip oldukları bu kaynağın doğru eğitim politikalarıyla sürekli olarak gelişimini sağlaması, söz konusu işletmeleri, iktisadi amacına ulaşabilen, rekabet edebilen dolayısıyla da başarılı olabilen işletmeler haline dönüştürecektir.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )