27 Ekim 2013 Pazar

e-Öğrenmenin Tanıtımını Yapmak

Kurumlar, artık e-öğrenmenin sürekli değişen iş ortamına uyum sağlamalarında ve rekabet avantajlarını korumalarında kendilerine sağlayacağı avantajların daha fazla farkındadırlar. Bunun için gerekli olan kurulum ve geliştirme yatırımlarını gerçekleştirmekte ve tabii ki bunun karşılığını almayı beklemektedirler. Fakat çok fazla para harcamak her zaman için e-öğrenmenin kurum bünyesinde en iyi şekilde gerçekleştirilmesinde yeterli olmamaktadır. Tam tersine, bazen çok az para harcayarak yapılan çalışmalar, e-öğrenme uygulamalarının başarısında anahtar faktör olabilmektedir. Bu unsurlardan bu makalede ele alınan e-öğrenmenin kurum çalışanlarına yönelik olarak pazarlanması ve uygulamanın reklamının yapılmasıdır.

Eğer şirketinizde e-öğrenme uygulamaları isteğe bağlıysa, temel pazarlama tekniklerini kullanmak, kullanıcıları çekmek ve uygulamaya karşı ilgilerinin devam etmesini sağlamak için kritik öneme sahiptir. Bu e-öğrenmenin kurumunuzda başarı sağlamasıyla eş anlamlıdır. Temel pazarlama ve reklam tekniklerden, özellikle çalışanların katılımını artırma ve aktif kullanıcı olarak kalmalarını sağlamada faydalanılmaktadır.

Aşağıda, sizin de kurumunuzda kullanabileceğiniz bu tekniklerden bazıları anlatılmaktadır.

e-Öğrenmenin ve faydalarının tanıtımı için şirketinizin e-posta sisteminin avantajını kullanın. Dersleri tanıtmak, e-öğrenmenin yararlarının altını çizmek ve çalışanların kişisel gelişimleri için uygulamadan nasıl yararlanacaklarına dair önerileri onlarla paylaşmak için e-posta yolunu kullanabilirsiniz. e-Öğrenmenin iş çözümleri için uygunluğunu kurum yayınlarınız yardımı ile de iletebilirsiniz. e-Öğrenmeyi kurumunuzdaki iş performansını artıracak kritik bir çözüm olarak konumlandırmak ve bunu çalışanlara iletmek için sürekli yeni yollar arayın.

Bir yardım hattı kurun; Eğer çalışanlarınızın sistemle ilgili soruları varsa veya çeşitli zorluklar yaşadıklarını düşünüyorsanız (derslere erişim, şifre unutma, v.b.) bir yardım hattı kurarak, bunlara cevap ve çözüm bulmalarını kolaylaştırın. Bu yardım hattının iletişim bilgilerini tüm çalışanlarınıza duyurun.

Basit duyurular hazırlayıp e-posta yardımıyla yollayın; Çalışanların kayıt bilgilerini ve ders seçimlerini iletebilecekleri duyurular tasarlayın. Bazı kurumlar bu işlemi belli aralıklarda veya sisteme yeni bir eğitim eklendiğinde yapmaktadırlar. E-posta, duyurular, posterler, telefon mesajları, haber postaları gibi farklı iletişim kanallarını kullanmak, bunlardan sadece bir tanesini sürekli olarak kullanmaktan çok daha etkilidir.
   
Çalışanları takdir etmek için programlar yaratın ve bunları cömert bir şekilde kullanın; Takdir etme kişiye yönelik, bölüm bazında ya da şirket genelinde olabilir. Bazı kurumlar bir ders ya da program tamamlandığında teşvikler vermekte, bazılarıysa kullanıcıların eğitimi tamamladıklarına dair basit başarı ya da tamamlama sertifikaları vermeyi daha uygun bulmaktadırlar. İç mektuplar, kısa notlar, bülten panoları veya e-postalar aracılığıyla çalışanlarını takdir eden kurumlar da vardır. Dersleri tamamlamayı ödüllendirmenin kişiye yönelik başka bir yolu ise yöneticilere, astlarının eğitimi tamamladıklarını bildiren e-postalar ya da kısa notlar göndermektir. Çalışanların dosyalarına bu yazıların bir örneğini koymak da yararlı olacaktır. Hayal gücünüzü kullanın ve çalışanlarınızı en çok motive edecek olan şeylerin ne olduğunu ortaya çıkartıp bu yöntemleri kullanın.

Davetler düzenleyin. Tüm şirket çalışanlarını e-öğrenme ve yararları hakkında daha fazla bilgilenmelerini sağlamak için davet edin. Bazı kurumlar resmi davetiyeler vermekte, bazılarıysa biletleri çevrimiçi ortamda dağıtmaktadır. Katılan çalışanlara patlamış mısır, çikolata, dondurma gibi pahalı olmayan ama çalışanların mutlu olmalarını sağlayan ikramlarda bulunmak da gerçekleştirilebilecek uygulamalar arasındadır. Bu tip davetler, yeni kullanıcıları kaydetmek ve ek bilgiler vermek için uygun ortamlardır.

Çevrimiçi dersleri çalışanların aile üyelerine açın. Bireysel gelişim eğitimleri bu amaçla kullanılabilir. Kurumlar bunu, çalışanlarına ve aile üyelerine değer katan bir hizmet olarak sunabilirler.

Çevrimiçi öğrenme uygulamanızın güçlü ve zayıf taraflarını belirlemek için sık aralıklarla ders değerlendirmeleri gerçekleştirin; Bunlar resmi değerlendirmeler ya da dersleri tamamlamış çalışanlar arasından rassal olarak seçilenlerle yapılan basit telefon görüşmeleri olabilir. Çalışanlara, hangi konularla ilgilendiklerini ortaya çıkarmak için anketler yapın ve çevrimiçi hizmetlerinizde bunları vermeye çalışın.

Çevrimiçi eğitimleri, çalışan gelişimi ve performans artırma planları dahilinde kullanmaya çalışın; e-Öğrenmeyi yapılandırılmış bir süreç içerisinde ele almak, geçmiş performansın ele alındığı ve yıllık hedeflerin belirlendiği toplantılarda, kişisel gelişim etkinlikleri önerilerinde bulunan yöneticilere yardımcı olabilir. e-Öğrenmenin belli bir zaman aralığını kapsaması, takip edilebilir ve ölçülebilir olması da sahip olduğu kullanım avantajlarıdır.

Yöneticilerinizi bilgilendirin ve teşvik edin; Yönetici ve İK profesyonellerine, kendi gelişim planlarına e-öğrenmeyi dahil edebilmeleri; çalışan gelişimi ve performans geliştirmede faydalanabilmeleri için küçük çaplı seminer ve toplantılarla yol gösterin. Bu seminerlere pizza tarzı hoşa giden, hızlı yemeklerden getirtmek de motivasyon açısından kullanılabilen ucuz ve faydalı bir yöntemdir. Yöneticilere e-öğrenmeyi, astlarının gelişimi için yürüttükleri koçluk ve danışmanlık faaliyetlerinde nasıl kullanabileceklerini anlatmanız da e-öğrenmeye karşı olan ilgilerini artıracaktır.

e-Öğrenme tanıtımınızı oryantasyon programına dahil edin; Yeni çalışanlara, kurumunuzun e-öğrenme felsefesi hakkında bilgi verin. Onlara ne tip eğitimlerden yararlanabileceklerini, sistem dahilinde hangi uygulamaların var olduğunu, sisteme nasıl kayıt olup kullanmaya başlayacaklarını anlatın.

Eğer daha geniş bir organizasyonda çalışıyorsanız, pazarlama veya iletişim gibi bölümlerle fikir ve kaynak alışverişine girin. Aynı zamanda, ek yardım ve iç pazarlama desteği için e-öğrenme danışmanınızdan yardım talep edin.

Bu önerilerin çoğunu hayata geçirmek basit ve ucuzdur. Fakat, bunlar çalışanların sürekli katılımını ve sistemi benimsemelerini sağlamak için, başka bir deyişle web tabanlı eğitim teşebbüslerinin genel başarısı için kritik olabilir.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

14 Ekim 2013 Pazartesi

e-Öğrenmenin Motivasyonuna Etkisi

Özellikle öğrenme kültürünün olmadığı işletmelerde birçok çalışan, şirket dışında verilen sınıf içi eğitimleri bir çeşit tatil olarak görmektedir. Onlara göre sınıf içi eğitimler çalışanların sosyalleştiği, güzel şeyler yiyip içtiği, işyerinden uzak bir yere giderek haftanın stresini attıkları bir ortamdır. Programın asıl amacı olan yeni bilgiler ve beceriler kazanma ise, “Bir şeyler öğrenirsek de kardır” bakış açısıyla yaklaşılan yan bir amaç haline gelmiştir. Bu yüzden, esnek fakat düzenli ve disiplinli çalışma, yoğun zihinsel çaba ve belli bir zaman ayırmayı gerektiren e-öğrenme eski sistemin yerini aldığında büyük bir dirençle karşılaşır.

Olaya çalışanın gözünden bakabilmek, bu direncin sebebini anlamakta yardımcı olur. Bunu yaparken öncelikle hakkaniyet kuramını, daha sonra da beklenti kuramını referans alalım...

Hakkaniyet kuramına göre, kişinin bir takasta karşı tarafa verdikleri onun girdileri, karşılığında kazandıkları ise çıktılarıdır. Eğer daha önce var olan girdi-çıktı oranında, girdilerin lehine ya da çıktıların aleyhine bir değişme olursa kişi takasta adaletsizlik hissedebilir. Bu kuramı, yukarıdaki paragrafta anlatılan çalışan profilinin, e-öğrenme yüzünden işletmeyle arasında yeniden şekillenen ilişkisine uygulayalım. Yeni sistemde çalışan, daha fazla zihinsel çaba göstermeli, programı tamamlamak için daha disiplinli ve düzenli çalışmalı ve mesai saatleri dışında da eğitimi almaya devam etmelidir. Çalışanın şirkete sağladığı girdiler artmıştır. Oysa karşılığında “dinlenme ve sosyalleşme fırsatı” elinden alınmıştır, yani çıktıları azalmıştır. Bu şekilde algılayan bir çalışan, girdi-çıktı oranının kendi aleyhine değiştiğine inandığı için şirketle girdiği takasta adaletsizlik hisseder ve yaşadığı bilişsel çatışmayı girdilerini azaltarak çözme yoluna gidebilir. Bu da e-öğrenmenin gereklerini yerine getirmemek, yani eğitimi almamak ve yarıda bırakmak, kısaca yeni sisteme direnç göstermekle sonuçlanır. Bunu değiştirmenin yolu çalışanın girdi-çıktı algılamasını yeniden şekillendirmekten geçmektedir. Bu, e-öğrenmenin çalışana tanıtımı sayesinde gerçekleşebilir.

Beklenti kuramına göre, kişinin belli bir değişimi kabul edip bu yönde çaba sarf etmesi için çabasının sonucunda alacağı çıktıların değerliğinin onun için yüksek olması gerekmektedir. Bunun yanında, yeni sistemin eskisinden daha yararlı olduğuna inanması da değişime olumlu yönde tepki vermesini sağlayacaktır. Geleneksel sınıf eğitiminden e-öğrenmeye geçiş süreci için de aynı şey geçerlidir. Eğer çalışan, yeni sistemin, ona eski eğitim sisteminden daha fazla şey kazandıracağına inanıyorsa e-öğrenmeye karşı direnç göstermez ve bunu kabul eder. e-Öğrenme için değişimi gerçekleştirecek olanlar, şirketin eğitim uzmanları ve danışman şirketler olabilir. Bu uzmanların yapabilecekleri şey, kişilerin motive olmaları için ilham vermek, başka bir deyişle kişinin düşüncelerini değiştirmektir. Bu sayede kişiler tutumlarını ve eylemlerini değiştirirler, yani yeni sistem için kendilerini motive ederler. 

Özetlemek gerekirse, e-öğrenmenin çalışana anlatılması, sistemin gereklerini uygulamaya motive olmayanların tutumlarını değiştirme amacına yönelik olmalıdır. Bunun için yapılması gereken e-öğrenmenin şirkete değil, çalışana faydalarını anlatmaktır.

Bu faydalar;


1. Çalışanın Eğitimi Kendi İhtiyaçlarına Göre Şekillendirebilmesi
İlki, kişinin aldığı eğitimi kendine göre şekillendirebilmesidir. Bunu anlatırken, sınıf eğitimiyle karşılaştırmalı olarak gidilmesi faydalıdır. e-Öğrenmede kişi daha az bilgi sahibi olduğu noktalarda daha fazla durabilme ve bildiği yerleri atlayabilme şansına sahipken, sınıf eğitiminde böyle bir imkanın bulunmaması yüzünden kaybedilen zaman örnek gösterilebilir. Konuşma tek yönlü olmamalıdır. Çalışanlar bu doğrultuda kendi girdikleri eğitimlerden örnekler vermeli ve deneyimlerini diğerleriyle paylaşmalıdır. Bunun yanında sınıf eğitiminde konuyla ilgili kaynaklar sadece verilen el kitapçıklarından ibaretken, e-öğrenmede internette varolan veya intranete konabilen kaynakların adreslerine kolayca erişilebileceğinden de bahsedilmelidir. Tüm bunların kişinin işini çok daha etkin bir şekilde yapabilmesine yardımcı olacağı ve dolayısıyla performansına da yansıyacağının altı çizilmelidir.

2. e-Öğrenmeden Bilgi Yönetiminde de Faydalanılması
İkinci olarak, e-öğrenmenin sadece sınıf içi eğitimin bir alternatifi olmadığı, aynı zamanda bilgi yönetimini de içerdiği açıklanmalıdır. Çalışanların bu sayede müşteriler, pazarlar, ürünler, tedarikçiler ve yasal mevzuatlar hakkındaki bilgiye istedikleri zaman bilgisayarları aracılığıyla ulaşabilecekleri anlatılmalıdır. Bilgi yönetimi kavramı içerisinde anlatılabilecek diğer bir konu da, değer zincirinin diğer halkalarının da bilgiye erişiminin artması olabilir. e-Öğrenme uygulamaları sayesinde tedarikçilerin ve son müşterilerin de bilgi erişimlerinin artmasının, iş süreçlerinde karşı tarafların bilgi eksikliği yüzünden yaşanan sorunları azaltacağı vurgulanabilir. e-Öğrenmenin getirdiği bu kolaylıklar sayesinde, sistem kullanıcılarının şimdiye kadar yaşadıkları sorunları nasıl çözebilecekleri de, yine çalışanların kendi yaşadıkları sorunlara dayanılarak aktarılabilir.

3. Eğitim Bütçesinin Daha Etkin Kullanılması
Üçüncü olarak, eğitim bütçesinin daha etkin kullanılması gündeme getirilmelidir. e-Öğrenme sayesinde eğitim maliyetlerinin çok büyük oranlarda düştüğü anlatılmalıdır. Ama bu yine çalışanın hedeflerine yönelik olarak açıklanmalıdır. Bütçenin daha etkin kullanılması sayesinde, çalışanın eğitim ihtiyaçlarına çok daha fazla duyarlı olunabileceği ve bu sayede kişinin gelişiminin daha fazla gerçekleşebileceği vurgulanmalı, bununla terfiler arasındaki bağlantı kurulmalıdır.

4. Bilgiye Erişimin Hızlanması
Dördüncü olarak, bilginin sürekli kendini güncellediğinin altı çizilebilir. Değişen iş ortamına web tabanlı öğrenme sayesinde çok daha kolay şekilde uyum sağlanabileceği, yeni bilgilerin çalışana daha kısa sürede ulaştırılabileceği ve böylece işte yaşadığı sorunların en aza ineceğini söylemekte fayda vardır. Çalışan e-öğrenme sayesinde işini yapmak için, gereğinden daha fazla emek göstermek zorunda kalmayacağını, işini daha doğru nasıl yapabileceğini bileceği için iş stresinin azalacağını ve iş tatmininin artacağını görürse yeni sistemi benimsemesi daha kolay olacaktır. Çünkü bu çalışan için daha az girdiyle, aynı miktarda belki de daha fazla çıktı elde etmek anlamına gelecektir.

5. Şeffaflık ve Çevrimiçi Testler
Beşinci olarak, şeffaflık ve çevrimiçi testlerden bahsedilebilir. Daha önceki sistemde, test uygulaması sınırlı olarak yapılıyor olmasına rağmen, web tabanlı eğitimde artık kişinin her eğitim için kişisel performansını ölçebileceği ve bunun sonucunu anında alabileceği açıklanmalıdır. Kişi test sonuçlarına dayanarak, eğitimin hangi bölümlerinde yeterli başarıyı göstermediğine bakabilir ve sadece o noktalara tekrar geri dönerek kısa sürede eğitim performansını artırabilir.

6. Kullanım Kolaylığı
Son olarak, çalışana e-öğrenmenin faydaları anlatılırken kullanım kolaylığının üstünde durmakta fayda vardır. Özellikle eski kuşağın ve eğitim düzeyi düşük kişilerin teknoloji korkusuna sahip olduğu göz önüne alınırsa, bu unsurun da e-öğrenmeye karşı olumsuz bir tutum takınmaya sebep olacağı ortaya çıkar. Kullanım kolaylığını göstermek için kullanıcılara kullanma eğitiminin verilmesi ve beraberce uygulanması birçok soru işaretini ortadan kaldıracaktır.

Kişinin, e-öğrenmenin ona kazandıracaklarını bilmesi sisteme dair önyargılarını ortadan kaldıracak ve daha nesnel verilerle düşünmesini sağlayacaktır. Bunun yanında kişi kendine, e-öğrenme sayesinde gerçekleştirebileceği yeni hedefler koyacaktır. Tüm bu sebeplerden dolayı e-öğrenmenin çalışanlara tanıtılması, uygulamanın başarıya ulaşıp ulaşmayacağını belirleyen hayati öneme sahip bir unsurdur.

6 Ekim 2013 Pazar

Büyük ve küçük ölçekli işletmelerde e-öğrenme

Günümüzde, büyük ve küçük ölçekli işletmelerdeki e-öğrenme modelleri arasında temel bir anlayış farkı vardır.

Büyük işletmeler için için e-Öğrenme
Pek çok büyük firmada e-öğrenme çalışmaları insan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak yürütülür. Bu e-öğrenme projelerinde amaç genellikle insan kaynakları sürecini daha etkin kılmaktadır. Bu firmalar sanal toplantılar sayesinde ulaşım masraflarını azaltmayı, performans izleme sistemleri ile çalışanların eğitim süreçlerini takip etmeyi ve dokümanlarını internet üzerinden yayınlayıp bilgi ve belgelere ulaşılmasında zaman kavramını ortadan kaldırmayı amaçlarlar. Bu sayede insan kaynakları sürecini en etkin şekilde kullanmayı amaçlamaktadırlar. Tüm bu çabaların temel amacı geleneksel eğitim modellerinin işlevini daha hızlı, daha iyi ve daha ucuza yerine getirmektir.

Küçük işletmeler için e-Öğrenme
Küçük işletmeler e-öğrenmeye farklı bir açıdan yaklaşmaktadırlar. Bu yaklaşımda, temel amaç yeni iş hedefleri ile karşılaşmak ya da varolanları geliştirmektir. Diğer bir fark ise e-öğrenmenin personel ve müşterinin olduğu her yerde gerçekleştirilebilir olmasıdır. Örneğin, bu firmalarda kullanılan sistemlerle, çalışanlara yeni siparişlerin nasıl alınacağı ve müşteriye yeni aldığı ürünü nasıl kullanacağı anlatmak amaçlanmaktadır. Diğer bir örnekte ise, e-öğrenme yeni projelerin başlangıcında kullanılabilir. Bu, yeni ürünün piyasaya çıkış tarihini çabuklaştırır.

Aşağıda büyük ve küçük ölçekli şirketler için kullanılan e-eğitimler arasındaki farkları görebilirsiniz.

Büyük işletmeler için
e-öğrenme
Küçük işletmeler için
e-öğrenme
Amaçİnsan kaynakları ve eğitim sürecini daha etkin kılmakİş performansını arttırmak
Ölçütler• Kaynaklardan tasarruf
• Belgeleme
• LMS(Öğrenme Yönetim Sistemi) sonuçları
• Öğrenenin memnuniyeti
• Artırılmış satışlar
• Daha hızlı servis
• Hata oranında azalma
Kalite testiDaha önceki şirket içi insan kaynakları çabalarıAynı endüstrideki firmaların birbirlerine göre durumları
ÖğrencilerÇalışanlar• Çalışanlar
• Partnerler
• Tedarikçiler
• Müşteriler
OdakŞirket içiSınırsız
Sınırlayıcı etkenlerBütçe sistem dışına çıkıldığı oranda şişer.e-öğrenme hizmetini planlandığı şekilde ulaştırma hakkında gereken güven
EtkiAlt sınırlarÜst sınırlar


Ne Olacak?
Her şeyi ayrı ayrı ele almak yerine, tedarikçilerin çoğu tüm bunları bir araya koymayı isterler. Bu, pek çok faydayı beraberinde getirir:
  • Ulaşım zaman ve masraflarının azaltılması
  • Artan satışlar
  • Organizasyon kültürünün iletilmesi
  • Daha faydalı ve hızlı öğrenme modellerinin geliştirilmesi
  • Müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi
  • Yeteri kadar ve zamanında eğitimlerin sağlanması
Şüphesiz, müşteriler bu listedekilerden pek azı ile ilgilenirler. Bir eğitim müdürü ise daha çok ulaşım masraflarının azaltılması ile ilgilenir; aynı şekilde bir satış müdürü satış artışları ile ilgilidir. Fakat çözümlerin çok azı siyah ve beyaz kadar belirgindir. Konumuza uygun olarak bir örneği ele alacak olursak, İnsan kaynakları genellikle şirketlerdeki e-öğrenme uygulamalarını yönetir. 

Bir soru akla geliyor, bir organizasyonda bir ya da birden çok e-öğrenme yaklaşımlarına ihtiyaç duyulur mu?

Yakın zamana kadar, şirketlerin tek bir eğitim modelini uygulamaları gerektiği fikrinin oldukça ateşli bir taraftarıydım. Şirketlerin tüm e-öğrenme programlarını bir şemsiye altında toplamasının daha ucuz ve daha yararlı olacağına inanıyordum. Buna gerçekleştirirken, şirketlerin tutarlılık ve daha kesin bir ekonomi kazanacağını düşünüyordum; her çalışan için tek bir portal hazırlayarak ve müşteriden gelen tekerleğin yeniden keşfi hakkındaki sorulardan kaçarak. Aslında, insan kaynaklarının harcamaları azaltması konusunun e-öğrenme modellerinde bir öncelik alacağını düşünürdüm.

Ancak, dağıtılmış e-öğrenme fikrini araştırmaya başladım. Daha sık şekilde, bu bende e-öğrenme bütçelerini rakip oyuncular arasında dağıtıp ortaya çıkan riski çeşitlendiriyormuş hissi verdi. Sebepler pek çok, İlk olarak e-öğrenme tedarikçilerinin bulunduğu pazar gelen ve giden pek çok şirketle birlikte çok istikrarsız. İkinci olarak, içerikler standartların oturmasıyla daha rahat taşına bilir bir hal alıyor.

Örneğin, bir şirket için hazırlanan bir danışmanlık projesi içinde yer alan müşteri odaklı e-öğrenme yaklaşımını inceleyelim. Şirketin kullandığı e-öğrenme sistemi çok yavaş çalıştığı için, bunu genel tartışma için hazırlanan tartışma forumları için kullanmayı uygun bulduk. Zamanla, proje içinde fark edildi ki çalışanların ve müşterilerin farklı ihtiyaçları da bulunuyor. Örneğin, çalışanların normal öğrenme süreçleri dışında ayrıca motivasyon, kültür çeşitliliği ve izlenme gibi ihtiyaçları var. Müşteri eğitimini insan kaynaklarında kullanılan eğitimin bir ek modülü gibi düşünmek bizim düşüncelerimizi tekrardan geliştirmemizi sağladı. Bunun üzerine elimizdeki e-öğrenme planını yeniden düzenledik. Bu aşamada aklımızdan e-öğrenme terimini sildik ve bu adım, yapılandan çok sonuçlara odaklanmamızı sağladı.

Sonuç Olarak
Belkide şirketler e-öğrenme uygulamalarının ne kadar küçük olabileceğini düşünmeliler ve yeni bir sistem yaratmak yerine mevcut sistemleri kullanmayı denemeliler. Bunu yaparken, şirketler ekonomik açıdan zorlanabilir mi? Belki bu olabilir; fakat şunu düşünün: Çok büyük şirket yazılımların da beklentileri karşılayamama olasılığı olabilir. Pek çok basit sisteminde bu beklentiler için karşılayamama olasılığı olacağı gibi.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

2 Ekim 2013 Çarşamba

e-Öğrenme Proje Yönetimi

Başarılı bir proje yönetimi, iyi tanımlanmış; müşterilerden gelen eleştiri ve isteklerin doğrultusunda oluşan bir planlama ile başlar. Proje yönetiminde kullanılan bu yapı, eğitsel tasarım süreçlerinde nadiren takip edilir. Bunun yerine önerilen proje yönetim süreci, aşağıda detaylı olarak incelenmektedir.

Proje Başlangıcı
Proje başlangıç toplantıları, proje içerisinde rol alan herkesin (önemli takım elemanları, üretici ve müşteriler) katıldığı, projenin genel hatlarının belirlendiği yüz yüze yapılan görüşmelerdir. Bu görüşmelerde genellikle, teklif gözden geçirilir, takvim belirlenir ve her takım elemanının proje içerisindeki rolü ve takip edeceği plan açıklanır. Eğer gerekliyse, üreticiye gerekli teknik belge ve diğer materyaller verilir.

Analiz, Belge Tasarımı ve İlkörnek (demo) Hazırlama
Üretici, ihtiyaçları ve müşteriden gelen görüşleri analiz ederek, bunları bir rapor haline getirir. Bu aşama yüksek seviye belge tasarımı ve hedef kitlenin genel tepkisinin analizi ile son bulur. Belge tasarımı sırasında üretici, teknik maddeleri detaylandırır, bir içerik planı hazırlar ve gezinim (navigation), etkileşim ve test için gerekli stratejileri belirler. Belgenin tasarım sürecinde, üretici bir ilk örnek hazırlamaya başlar. Bu ilk örnek kullanıcılara sunulacak bilgilerin bir özetini içerir. Bu ilk örnek yazılımın performansı, arayüzü ve yapısı hakkında bilgi verir. Bu aşamanın ardından, müşteri yapılmış ilk örneği inceleyerek tasarlanan yazılım hakkında detaylı bir geri bildirim bildirir. Bu geri bildirimin ardından üretici gerekli değişiklikleri yapar ve devam etmek için onay bekler.

Görsel Senaryo
Bu aşama bazen detaylandırılmış belge tasarımı olarak da adlandırılır. Üretici ekibinde yer alan eğitim tasarımcıları bu planı hazırlarlar. Bu belge, program içerisindeki her sahnenin ve sahne üzerindeki her objenin (metin, grafik, görüntü ve ses dosyaları) ne işe yaradığını ve ne amaçla kullanıldığını açıklar. Ayrıca, programcı ve müşteri, belge sayesinde, ortaya çıkacak ürün hakkında belirli bir fikir edinir. Müşteri bu aşamada yapılacak iş hakkındaki fikirlerini bildirir, böylece tasarım aşamasına geçilmeden gerekli değişikliklerin yapılması sağlanarak zaman, para ve güç kaybının önüne geçilmiş olur.

Geliştirme Aşaması
Görsel senaryonun onaylanmasının ardından, yazılımın geliştirilmesine başlanır. Görsel tasarımcılar gerekli grafik, ses ve görüntü dosyalarını hazırlarken, programcılar bu dosyaları birbirlerine bağlayarak (programlayarak) yazılımı sonuçlandırırlar. Artık yazılımda hata arama vakti gelmiştir!

Pilot Test ve Son Biçimlendirme
Bu aşamada, program bir kullanıcı grubu tarafından test edilmeye başlanır. Bu pilot aşama, ana kullanıcı grubunu temsilen 3 ila 10 kişiden oluşan bir kullanıcı grubu tarafından test edilir. Test, tasarım ve programlama sırasında oluşan problemleri bulup düzeltmek amacı ile gerçekleştirilir. Pilot aşamanın sonuçlarına göre programa son hali verilir.

Kullanıma Açma
Yazılımı kullanıma açmak için, yayınlanacağı ortamda (CD-ROM ya da internet) son bir teste daha tabi tutulur ve bu ortam için gerekli hazırlıklar yapılır. Proje CD-ROM üzerinde kullanılacaksa, gereken paket ve etiket tasarımı; internet üzerinde olacaksa gerekli sunucu adı ve hakların alınması sağlanır. Son olarak, yardım dosyaları hazırlanır.

Değerlendirme
Son aşamada üretici ve müşteri, programı sonuçlandırmak için birlikte bir değerlendirme yaparlar. Değerlendirme sırasında, öğrencilerden sisteme dair alınan geri bildirimler analiz edilir. Programın genel etkinliği hakkında bir raporun hazırlanmasıyla proje son bulur.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com