29 Eylül 2013 Pazar

Nasıl E-Öğrenci Olunur?

Tebrikler! E-öğrenme için seçildiniz. Aşağıda bunun üstesinden nasıl geleceğiniz yazıyor.

Eğer tüm aşamalarını kullanabilirseniz, e-öğrenme bilginizi arttırmak için bulabileceğiniz en muhteşem yollardan biridir. Ne yazık ki bu sistem bireysel bir eğitim süreci olduğundan, önemli bir öğrenci kesimi kendini motive edecek bir güce ihtiyaç duyar. Programı tamamlayamadığınız taktirde işten kovulabilirler arasına girecek olmanızda pek sevimli bir motivasyon yöntemi sayılmaz. 

Öyleyse ne yapmalı? Öncelikle kendinize bir eğitim planı çıkarmanız önerilir, ne zaman ve ne kadar ders çalışacağınızı kendiniz belirlerseniz bu kuralı bozmayacak ilk kişi de siz olacaksınızdır. Fakat yinede zamanlama konusuna dikkat etmelisiniz. Bu plana göre başlayın, bitirin ve başarın.

Peki kendinizi planlama konusunda pek deneyiminiz yoksa ne yapacaksınız, işte size birkaç ipucu:

Sessiz bir ortam için zaman ayırın
e-öğrenme ile başarı sağlayan herkesin ortaklaşa vardığı sonuç planlamanın önemidir. Bu konuda en güzel örnek şudur: Kişiselleştirilmiş bir planlama, üniversite sınavına girecek öğrencilere de önerilen etkili bir yoldur. Bu yüzden, gün içinde kendinize uygun bir zaman belirleyin, kısaca kendinize bir randevu verin ve bunu ajandanızın belirgin bir yerine not edin. Eğitim randevularınız için fazla dolu olmayacağınız bir zaman aralığını belirlemeniz çok önemlidir çünkü eğitimi sırasında dışarıdan gelebilecek e-mail ya da telefonlar sayesinde konsantrasyon kaybına uğrayabilirsiniz bu da o dersten alacağınız verimi oldukça azaltır. Kısaca, kendinize ayırdığınız zamanı kıskanın ve diğerlerinin ona müdahale etmesine izin vermeyin.

Hazırladığınız Planı Tartışın
Planınızı müdürleriniz ve iş arkadaşlarınıza konuşmaktan çekinmeyin onların önerilerine de açık olun. E-öğrenmenin, klasik öğrenme yöntemlerinden bir farkı yoktur. Nasıl klasik modellerde arkadaşlarınızla etkileşim halinde iseniz, e-öğrenme için de bunu deneyebilirsiniz. Bunun yanında, planınızı müdür ve arkadaşlarınıza anlatmanız eğitim için ayırdığınız zamanlarda rahatsız edilmemenizi sağlayabilir.

Diğerlerini de düşünün
Eğer dersleriniz sesli materyaller de içeriyorsa, hoparlörlerinizin sesini diğerlerini rahatsız etmeyecek şekilde ayarlamanız adil bir davranış olacaktır. Tıpkı sizin eğitiminiz sırasında rahatsız edilmemek istemeniz gibi siz de onları rahatsız etmemiş olursunuz. Onlarda aynı sizin ders çalışmanız sırasında yaptığınız gibi çalışırken gürültü duymak istemeyebilir. Diğerlerini asla göz ardı etmeyin.

Gerçekçi Hedefler Belirleyin
Bir süre alacağınız eğitim için neyi hedeflediğinizi düşünün. Bu süreçten beklentileriniz neler olacak? Bu hedefleri belirlerken gerçekçi davranmaya çalışın ve ulaşabileceğiniz en üst düzey noktayı kendinize hedef olarak seçin. Önceden başardığınız hedefleriniz sizin için iyi bir referans olacaktır. Eğer daha önceden böyle bir başarınız yoksa, eğitimi gözden geçirin kendinizi dinleyin ve tutarlı bir amaç belirlemeyi deneyin.

Katılımcı olun
e-öğrenme tecrübenize ne kadar çok şey katarsanız, o kadar e-öğrenmenin içindesinizdir. Bu yüzden, uzun soluklu aktif bir öğrenci olmayı deneyin. Düzenli olarak görüşlerinizi diğerlerine aktarın, onların görüşlerini inceleyin ve yenilemeleri takip edin. E-öğrenme mükemmeldir, çünkü bilgisayarınız sayesinde derse asla geç kalmazsınız ve söyleyecek bir şeyiniz olduğunda sınıf hep oradadır.

Bir e-öğrenme grubu oluşturun
Karşılıklı öğrenme en iyi eğitim modellerinden biridir. Günümüzde, hemen hemen tüm e-öğrenme sistemleri bilgi paylaşımı ve iletişim için bir çevrimiçi topuluğa sahiptir. Bu sistemi kullanmak sizin için çok yararlı olabilir. Örneğin, fikirlerinizi ve öğrendiklerinizi tartışmak ve ileri seviyedeki öğrencilerden yardım almak için sohbet gruplarına katılabilir ya da forumları kullanabilirsiniz. Eğer kullandığınız e-öğrenme sisteminde böyle bir altyapı yoksa şirketinizden kimler sizin aldığınız eğitimi alıyor bir araştırın ve siz de onlarla bir topluluk oluşturmayı deneyin. Mevcut sohbet odaları (IRC, ICQ vb.) ya da hazır forumları (yahoogroups, google vb.) kullanarak kendi gruplarınızı oluşturabilirsiniz. Böyle bir grupta yer almak sizin başarınızı arttıracak bir etken olacaktır.

Kendinizi Hazırlayın
Eğer uzun süre çalışacaksanız iyi bir kahvaltı yapıp ardından ders çalışma sırasında sizin dikkatinizi bölecek tüm etkenleri derse başlamadan çözün ve kendinize rahat bir yer hazırlayıp derse konsantre olmaya çalışın. Dersleri 20 ile 30 dakikalık periyotlara bölmeniz öğrenmenizi kolaylaştıracaktır ve her ders arasında 5 ile 10 dakika mola vermeyi unutmayın. Bu öğrendiğiniz bilgilerin pekişmesini sağlar ve yeni bilgiler için zihninizi hazırlar.

Ne Öğrendiğinizi Gösterin
Dersi tamamladıktan sonra, ne öğrendiğinizi hatırlamaya çalışın. Edindiğiniz yeni kavramları, karşılaştığınız durumlara uygulamayı deneyin. Bu pratik, bilginizin ömrünü uzatır.

Tüm Kaynakları Kullanın
İnternet teknolojisi pek çok bilgiye ulaşmamıza yol açar. Bu bilgilerden eğitiminizle ilgilileri bulup onları kullanmayı deneyin. Dersler sırasında önerilen kaynakları incelemeye ve önerileri dikkate almaya özen gösterin.

Ne Öğrendiğinizi Gösterin
Bilgilerinizin daha kalıcı olmasını sağlamanın bir yolu da edindiğiniz bilgiyi üstleriniz ve arkadaşlarınızla paylaşmanızdır. Onları eğitirken siz de bilgilerinizin zihninizde oturmasını sağlarsınız. Aynı şeyi sohbet odaları ya da forumlarda da yeni öğrenciler ile yapabilirsiniz, bir zamanlar size ileri seviyedeki öğrencilerin yaptığı gibi. e-öğrenme içerisinde yer alarak siz de diğerleri arasında istenen biri olabilirsiniz. Eğitim, e-öğrenme sayesinde hiç olmadığı kadar kolay eğlenceli ve kişisel. Etkili e-öğrenme için kendinizi bir şeyler üreten işçilere benzetebilirsiniz, tabii ki hammadde sizsiniz.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

20 Eylül 2013 Cuma

e-Learning’e başlarken organizasyonel gereksinimler

İnsan kaynağının bilgi ve öğrenme ihtiyacının karşılanması konusunda bir takım teknolojilerin kullanılması çoğumuz için yeni bir kavram değil. Ancak son yıllarda yaşadığımız iletişim ve bilgi devrimi, hızla artan bilgi ihtiyacı, zaman ve yer kavramlarının soyutlaşması ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler, e-Learning’in “sıradaki büyük şey” olduğuna inananların sayısını her geçen gün artıyor.

İçinde yer aldığı “teknoloji bulutuna” rağmen, teknolojinin sadece bir araç olarak kullanıldığı ve temelinde “öğrenme” kavramının olduğu e-Learning’in, insana odaklanmamış stratejilerle başarıya ulaşamayacağı açıkça görülmektedir.

e-Learning uygulamalarını başarıyla hayata geçirmek için stratejiler geliştirmek, e-Learning’e geçiş aşamasındaki organizasyonel ihtiyaçların belirlenmesiyle mümkün olmaktadır.

e-Learning’in son 10 yıldaki gelişme süresi içinde, kurumları insanlar tarafından kullanılmayı bekleyen son teknoloji ürünü cihazlarla donatmanın eğitim ve gelişim anlamında bir değer taşımadığı tecrübelerle kanıtlanmıştır. Organizasyonel gereksinimlerinin göz ardı edilmesi sonucunda ortaya çıkan başarısız projeler, e-Learning projelerinin bir “teknoloji” projesi olmadığını kanıtlamaktadır. Forrester Research tarafından yapılan bir araştırma, kurumsal e-Learning uygulamalarındaki en büyük başarısızlık faktörünün %41 gibi bir oranla kültürel direnç olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda, e-Learning’e başarılı bir geçiş için göz önüne alınması gereken organizasyonel gereksinimleri Eğitim Kültürü, Liderlik, İletişim ve Değişim Yönetimi olarak sınıflandırabiliriz.

Eğitim Kültürü
Şirketin eğitim kültürünün e-Learning’i destekleyecek şekilde yeniden yapılandırılması, e-Learning’e başlarken üzerinde düşünülmesi gereken ilk temel gereksinimdir. Şirkette eğitim bir vakit kaybı olarak mı yoksa değerli bir aktivite olarak mı görülmektedir? Çalışanlar öğrenmeye istekli midirler? Öğrenme ve kişisel gelişim üst yönetim tarafından desteklenmekte midir? Buna benzer sorular eğitim kültürünün analiz edilebilmesi için gerekli ip uçlarını verecektir.

e-Learning bir öğrenme modelidir ve kuruma sunabilecekleri, bu modeli kullanarak öğrenecek çalışanların öğrenmeye verdikleri önem ve öğrenmenin kurum içindeki değeri ile doğrudan ilişkilidir.

Söz gelimi bir şirkette yeterince proje yöneticisi olmasına rağmen en çok verilen eğitimin proje yönetimi eğitimi olduğunu ve bunun nedeninin de bu eğitimin terfi için bir gereklilik olduğunu görüyoruz. Şirket e-Learning’e başlamak istiyor ve bu amaçla ofislerini en hızlı bilgisayarlar, en ilgi çekici eğitim içerikleri, en yeni yazılımlar ve iletişim altyapısıyla donatıyor. Uygulamada ne olacağını tahmin etmek hiç de zor değil; bu şirketin çalışanları için eğitim terfi etmek anlamına gelmektedir ve büyük ihtimalle çalışanlar terfi etmelerini sağlamayacak herhangi bir eğitimle ilgilenmeyeceklerdir. Şirketin stratejileri doğrultusunda eğitimleri terfiler için gereklilik olarak görmesi e-Learning’e geçmesi için bir engel midir? Elbette ki değil, fakat e-Learning modeli geliştirilmeden önce, modelinin şirketin eğitim anlayışı çevresinde kurgulanması ve ödüllendirme ve performans yönetimi sistemleriyle olan ilişkisinin belirlenmesi gerekmektedir. Yöneticilere personel gelişimi ile ilgili sorumluluklar verilmelidir. Çünkü yöneticiler eğitim öncesi ve sonrasında çalışanların performanlarını gözlemleyip gelişimlerini izleyebilirler. Öğrenim kültürüne katkı sağlayacak bir başka etmen de çalışanların öğrenmeyi işlerinin bir parçası olarak görmelerini sağlamaktır. Internet, Intranet gibi kaynaklardan bilgi edinmek her çalışan günlük aktivitelerinden biri olmalıdır. Bilgi palaşımı teşvik edilmeli ve ödüllendirilmelidir. Çalışanlar zaman içinde kendi performanslarındaki gelişimi ve yöneticilerin bu konudaki desteğini görerek öğrenmenin önemini benimseyeceklerdir.

Liderlik
e-Learning’e başarılı bir başlangıç için göz ardı edilmemesi gereken bir diğer unsur da şirket yönetiminin tam desteğinin sağlanmasıdır. Tüm yöneticilerin e-Learning konusunda uzman kişilerden oluşmasını bekleyemeyiz, fakat e-Learning’in önemini ve yarattığı fırsatları benimsiyor olmaları ve bu konuda vizyon sahibi olmaları çok önemlidir. Yöneticilerin e-Learning eğitimlerinden ilk faydalanan kişiler olmalarının sağlamak uygulamanın diğer çalışanlar tarafından benimsenmesini kolaylaştıracaktır. e-Learning insiyatifi yöneticilere somut göstergelerle açıklanmalıdır örneğin başarılı uygulamalarla elde edinilen deneyimler ve yatırımın geri dönüşünü gösteren örnekler sunulabilir. Tüm yöneticilerinizle e-Learning’i enine boyuna tartıştınız ve görüş birliğine vardığınızı düşünüyorsunuz. Fakat bir müddet sonra şirketin eğitimlerde kullanılmak üzere bir ofis kiraladığını duydunuz. Veya çok popüler olan ve rakip şirket tarafından da satın alınan fakat şirketiniz için gerekli olmayan bazı eğitim programlarının satın alındığını öğrendiniz. Veya şirket hedeflerindeki küçük bir sapma, e-Learning çalışmalarına ayrılan bütçenin kesilmesine yol açıyor. Sözel olarak alınmış bir desteğin ötesinde, üst yönetimin finansal alarak da desteği alınmadan, gerekli kaynak ve yatırımlar gerektiği ölçüde yapılmadan e-Learning insiyatifinin beklenen sonuçları vermesi mümkün değildir.

Yöneticiler astlarına karşı son derece açık olmalıdırlar. Uygulama sırasında küçük de olsa hedefler belirlenmeli ve hedeflere ulaşıldığında ödüllendirme mekanizmaları devreye sokulmalıdır.

Yöneticilerin eğitimlere bakış açısı da önemlidir. Bazı yöneticiler eğitimi yüksek performanlı çalışanlara verilen bir ödül olarak görüyorken bazıları sadece düşük performanslı çalışanların eğitim almaları gerektiğini  düşünebilir. Kurum içinde “eğitimin ne olduğu” konusunda tam bir fikir birliğine varılmalıdır. Genellikle yöneticiler, çalışanlarına İnternet erişimi sağlamanın çalışanlar tarafından suistimal edileceğini düşünme eğilimindedirler. Yapılan araştırmalar da bu fikri doğrular nitelikte. İnternet sitelerinin en yüksek ziyaretçi sayısına iş saatlerinde ulaştığını görüyoruz. Buna rağmen, çalışanların iş saatlerinde işleriyle ilgisi olmayan siteleri ziyaret ettiğini düşünsek bile bunun bir yönetim veya motivasyon problemi olduğunu ve İnternet ortada yokken de kendisini çeşitli şekillerde gösterebileceğini unutmamak gerekir.

İletişim
e-Learning’e olarak başlamak için diğer bir organizasyonel unsur şirket içi iletişimin etkili bir şekilde gerçekleşmesidir.

Etkili bir iletişim planı, uygun öğrenme ve gelişim atmosferin şirket içinde oluşturulmasında çok önemlidir. Bu amaca yönelik olarak verilecek tüm mesajlar tek bir kaynakdan çıkmalı ve e-Learning stratejisi doğrultusunda tutarlı olmalı, kavram kargaşasına yol açmamalıdır.

E-Learning’e geçişle birlikte, şirket içinde eğitimlerin duyurulma yöntemleri farkedilir şekilde değişmelidir. Örneğin eğitim duyurularında eğitimlerden, saatlerden veya eğitim mekanlarından bahsetmek yerine; öğrenmenin önemi, şirketin hedefleri ve yapılan işin gerekisinimleri gibi çalışanları direkt olarak ilgilendiren konulardan bahsedilmelidir. Yani iletişim eğitimlere değil çalışanlara ve onların ihtiyaçlarına odaklanmalıdır. Şirket içinde e-Learning’i destekleyecek bir “öğrenme kültürü” oluşturmak bir anda gerçekleşmesi mümkün bir dönüşüm değildir ve dönüşüm süreci boyunca “Değişim Yönetimi” olarak isimlendirdiğimiz sistematik bir yaklaşım eşliğinde yönetilmelidir.

Değişim Yönetimi
e-Learning’e geçişle birlikte meydana gelen süreç ve insan kapsamındaki değişimi yönetebilmek için ilk adım, şirketin e-Learning’e ne kadar hazır olduğunun, belirlenmesidir. Bazı şirketler mevcut kültürleri gereği e-Learning uygulamalarına çok hızlı bir şekilde adapte olabilirken bazı şirketlerin kültürel olarak hazırlanma sürecinden geçmeleri gerekir. Değişim Yönetimi bu geçiş sürecinin kontrollü bir şekilde gerçekleşmesini sağlayacak bir yaklaşımdır. Peki e-Learning’e hazır olup olmama nasıl ölçülebilir? Bunun için organizasyonudaki bazı kritik notalara bakmalıyız. Örneğin motivasyon. Çalışanların bir değişim için motivasyon sahibi olup olmadıklarının bir değerlendirme çalışmasıyla ölçebiliriz. Bunu yaparken asıl amaç çalışanların gerçekten neden e-Learning’e isteksiz olabileceklerini anlamak ve gerekli önlemleri almaktır. Çalışanlar teknolojiyi kullanmak için gerekli yetkinliklere sahip olmadıklarını mı düşünüyorlar, yada tek başına öğrenemeyeceklerini mi inanıyorlar? Yoksa sadece konuya karşı ilgisizler mi? Etkili bir iletişim planı sayesinde bu tür problemlerin üstesinden gelmek mümkündür. e-Learning’e hazır olmanın diğer bir göstergesi de organizasyonel kaynakların yeterliliğidir. Teknoloji, insan kaynağı veya finansal kaynağın bir e-Learning uygulamasının son aşamasına kadar yeterli olup olmadığının ölçülmesi gerekir. Çünkü kaynak sıkıntısı nedeniyle yarıda kalmış bir uygulama çalışanların güvenlerini sarsacak ve kalınan yerden devam etmek çok zor olacaktır. 

Değişim yönetimi ile ilgili çalışmalar e-Learning modelinin kullanıma geçmesinden önce başlamalıdır. Böylece model uygulamaya geçtiğinde çalışanlar yeni modelin ne olduğu ve sistemden nasıl faydalanacakları konusunuda fikir sahibi olacaklardır. E-Learning, teknolojinin imkanlarından faydalanan birey merkezli bir eğitim modelidir ve ancak bu modeli destekleyecek bir organizasyon yapısının ve kültürünün varlığıyla gerçek gücünü gösterebilir.

Kurumsal e-Learning uygulamalarına başlarkan organizasyonel gereksinimlerinin yerinde getirilmesi, kurumun öğrenme kültürü ve çalışanların öğrenme tarzlarının, e-Learning’i destekleyecek şekilde değişmesinde çok önemli bir rol oynayacaktır. Böylelikle, organizasyon e-Learning öğrenme modelini benimseyecek ve “öğrenen bir organizasyon” olma yolunda emin adımlarla ilerleyecektir.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

4 Eylül 2013 Çarşamba

Bir Öğrenme Devrimi

Eğitimde temel bir devrim planı uygulamaya konuluyor. Gelmekte olan değişimin işaretleri, kişilere en son yaşadığı sınıf eğitiminden geriye neler kaldığı sorulduğunda ortaya çıkıyor. Trafiğin yoğunluğu, park sorunu, pahalı ders ücretleri, eğitmenin beklenenin çok altındaki performansı; tekdüze ders anlatımları, istenildiği kadar vurgulanmayan ya da gereğinden fazla üstünde durulan konular, boşa geçen onlarca saat. Geleneksel sınıf eğitimi deneyimlerinin çoğu gerçekten pek de iç açıcı değil!

Oysa değişim baskısı günden güne etkisini artırıyor. Bilgilerin yenilenme ve yeni bilgilerin ortaya çıkma oranı arttıkça, eğitimleri daha etkin kılmak için yapılan yatırımlar daha fazla kazandırmaya başladı. Bu, rekabet avantajını yakalamaya çalışan işletmeler kadar, kişisel kariyerlerini yöneten bireyler için de geçerli. Yarışa devam etmek isteyen herkes güncel kalmak zorunda!

İşte e-öğrenme, eğitim zaman ve maliyetlerini azaltarak, çalışanların bilgi tabanlarını genişleterek ve onların daha etkin bir eğitim deneyimi yaşamalarını sağlayarak işletmelerin sürekli olarak güncel kalmasını sağlamaktadır.

Çevrimiçi (Online) öğrenme işletmelerde fark yaratıyorUzmanlar, düzenli sınıf eğitimleriyle karşılaştırıldığında çevrimiçi eğitimin %50 zaman tasarrufu ve %40-60 maliyet avantajı sağladığını belirtmektedir. Fakat çevrimiçi öğrenmenin en büyük avantajı sağladığı maliyet avantajı ve hızı değildir; öğrencilerin eğitimleri kendilerine en uygun zamanda ve yerde etkin şekilde alabilmeleridir. Çevrimiçi öğrenmenin yararlarını daha iyi anlayabilmek için, sürecin nasıl işlediğine bakmalıyız. Çevrimiçi ya da internet öğrenme, öğrencinin bir dersi alması için bir dijital önbellek bilgisine (veri, ses ve/veya videoya) erişebilmesidir. Öğrenci sınıf eğitiminin tersine, çevrimiçi öğrenmede yalnızdır. Bu yalnızlığı, sanal ortamı kullanarak aşmak için şu yöntemler kullanılabilir :
  • Sınıfı yöneten, soruları cevaplayan ve ödevlerle ders geçişlerini sağlayan bir eğitmen.
  • Çevrimiçi testler
  • Yaparak öğrenmeyi gerçekleştirmek için ödevler ve kişisel geribildirimler
  • Çevrimiçi işbirliğine dayalı grup öğrenimi (sohbet odaları aracılığıyla sınıf arkadaşlarından öğrenme, bülten panoları, e-posta, ses bağlantıları)
  • Dünyanın her yerinden herhangi bir zamanda, derslere öğrenci erişimi
Eğitmenin Varlığı
Yukarıda anlatılanlara rağmen, genelde yaşanan, zaten çok yoğun olan öğrencinin, eğitimi son birkaç güne bırakmasıdır. Evet, öğrenme için sabit bir program yoktur, ne zaman uygunsanız o zaman çalışırsınız. Fakat öğrenmenin etkin bir şekilde gerçekleşmesi için eğitimin zamana yayılarak alınması ve tekrarlanması gerekmektedir. Bu iki unsur arasındaki dengeyi kurmak için bir eğitmenin olması size gerekli olabilecek dış desteği sağlayacaktır.

Eğitmene Erişim
Geleneksel sınıf eğitimi modelinde eğitmene erişimin en klasik yolu on dakikalık ders arasında soru sormaktır. Bu durumdan kaynaklanan zaman kısıtı eğitmenin soru sormak isteyen tüm öğrencilere cevap vermesini engeller. Bu kısıtı aşan öğrenciler de herkesin önünde sormayı tercih etmedikleri soruları açık bir şekilde eğitmene yöneltemeyecekleri için iletişim etkin olmayacaktır. Bu zorluklar, çevrimiçi eğitimde, eğitmene kişisel e-postalar göndererek ve Sıkça Sorulan Sorular (FAQs) listesiyle aşılabilmektedir.

Yaparak Öğrenme
Testler ve notlanan ödevler aracılığıyla gerçekleştirilen geribildirim, çevrimiçi öğrenme sürecinin kritik bileşenleridir. Ödevlerin yapılması ve geribildirimlerin öğrenciler tarafından değerlendirilmesi tabii ki süreci uzatmaktadır. Fakat tüm bu sistemlerin kurulmasının gerçek amacı olan öğrenmenin etkin şekilde gerçekleşmesi için bu süre gereklidir. Çevrimiçi öğrenmeyi destekleyen birçok uzman, internet derslerinin en azından birkaç hafta sürmesi gerektiğine inanmaktadır.

Gruplar
Birçok e-öğrenme uygulaması e-posta, özel sohbet odaları, bülten panoları ve sesli çağrılarla grup toplantıları ve grup ödevlerinin gerçekleştirilmesini sağlamaktadır. İnterneti kullanarak gerçekleştirilen bu buluşmaların, geleneksel grup tartışmalarına göre iki önemli üstünlüğü vardır. Bunlardan ilki birçok kişinin grup çalışması için, ortak e-posta havuzunu kullanarak tanımadıkları kişilerle de bilgi alışverişi yapmayı tercih etmeleridir. İkincisiyse, sınıftaki tüm öğrencileri bir araya getiren, bu sayede bilgi paylaşımını katlayarak artıran sınıfiçi iletişim ağıdır.

İnternetin Zenginliği
En iyisi en sona kaldı.... Yeni bir araştırmanın, ortaya çıktığı gün öğrenme malzemesine eklendiği bir sınıf hayal edin. İnternetin hızı ve araştırma potansiyeli ders içeriklerine ve kişisel olarak ilgilendiğiniz konunun derinliklerine inmeniz de yeni kapılar açabilir.

İnternet: Hiç bitmeyen bir içindekiler listesine sahip olan devasa bir kitap...

İçeriği ne olursa olsun, bu devrim öğrencilerin hem bilgiye erişim yeterliklerini hem de öğrenme potansiyellerini artıracaktır.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com