25 Temmuz 2013 Perşembe

Yetenek Yönetiminin Başarısında Eğitimin Rolü

İşgücü planlamasını işletme stratejisine uyarlamayı benimseyen kuruluşların sayısının giderek çoğaldığı son yıllarda yetenek yönetiminin önemi de artmıştır. Yetenek yönetimi sistemleri ve stratejileri, ancak iş gücünü sürekli olarak değişen piyasanın ihtiyaçlarına hazır hale getirerek ilerleyebilir. Yani bir şirketin gelecekte var olmasını, insan kaynakları ile şirket ihtiyaçlarının birbiriyle uyumlu hale getirilmesindeki sistematik yaklaşım sağlar. Çünkü işletme planınız ne kadar mükemmel olursa olsun bunu destekleyecek bir işgücünüz yoksa hedeflediğiniz sonuçları alamazsınız.

Yetenek yönetimi yazılımı, performans değerlendirmeleri gibi oldukça zaman alan işlerin otomatik olarak yapılmasına ve bu süreçlerin daha etkin hale getirilmesine yardımcı olabilir ama otomasyonun kendisi tek başına şirket performansının geliştirilmesine yetmez. Davranışı sadece eğitim değiştirebilir. Bu nedenle öğrenme, yetenek yönetiminin her aşamasında önem taşır. 

ASTD’nin kısa süre önce yayımlamış olduğu bir rapora göre entegre yetenek yönetimi stratejisi izleyen şirketlerde eğitim fonksiyonu; bu stratejilere ortak ya da kolaylaştırıcı (ücretlendirme ve ödül hariç) olarak hizmet verir .

Eğitimin birçok alanının, yetenek yönetimi ile iç içe geçmiş olduğunu düşünürsek, bu alanları şöyle açıklayabiliriz: 

Çekicilik

Güçlü şirketler sektördeki en parlak adayları kendisine çekecek bir “istihdam markası” oluşturmak için çaba gösterir. Bu markayı oluştururken, piyasanın en iyilerinin eğitim fırsatları bulabilecekleri şirketlere yöneldiğini iyi bilirler. Çünkü eğitim fırsatları, bu adayların yeteneklerini, piyasanın sürekli gelişen ve değişen ihtiyaçlarını karşılayabilir düzeyde tutar. Şirketin eğitim fırsatı sunması çalışanların bireysel gelişimlerini de garanti altına alır. 

Bağlılık


Araştırmalar, en verimli çalışanların, kendini işine adamış ve şirketine bağlılık duyanlar arasından çıktığını ortaya koymuştur. Çoğu şirkette bağlılık duygusunu geliştirme süreci, yeni çalışanlara temel kuralların kapsamlı bir eğitim programı dâhilinde aktarılmasıyla başlar. Oysa çalışan bağlılığına tam anlamıyla önem veren şirketlerde, çalışanın yaptığı işe uygun sürekli öğrenme süreçleri ve şirkete özgü değerleri tanıtacak kapsamlı eğitim programları öne çıkmaktadır.

Gelişim

Çalışanın gelişiminin eğitim ile sağlanabileceği çok açıktır. Ancak gelişimi şirket bütününde etkin duruma getirmek için çalışanın yaptığı işe uygun bir eğitim programı uygulanmalıdır. Oysa birçok şirket, kilit görevlerin gerektirdiği uzmanlık alanlarını ve yapılan işleri tanımlayıp ardından bunları mevcut öğrenme kaynaklarıyla eşleştirir. Eğitim sürecinin doğru bir şekilde yürütülebilmesi için yapılan işle ilgili net beklentiler oluşturulmalı ve yöneticilerin çalışanlarla bu beklentileri karşılayıp karşılamadıklarına dair düzenli iletişim halinde olmaları sağlanmalıdır.

Bu süreç kaçınılmaz olarak farklı alanlarda daha fazla eğitim talebinde bulunulmasına neden olur. Eğitimin, çalışanın performansı ile ilişkilendirilmesi, işletme için eğitimin ne kadar değerli olduğunu da ortaya koyar. 

Çalışanları Elde Tutma


Eğitim, çalışanları elde tutmaya değişik şekillerde etkide bulunan bir faktördür. Skillsoft’un, çalışanların eğitim konusundaki tutumlarına ilişkin dünya genelinde yürütmüş olduğu bir çalışmanın sonucunda; çalışanların %30-40’ının, şirketlerinin kendilerinin kariyerlerini geliştirmelerine katkıda bulunacak düzeyde eğitimi sağlamadığı kanaatinde olduklarını ortaya çıkardı. Yıpranma riskinin en fazla olduğu bilişim teknolojisi alanında bu kanaat daha da fazla dillendirildi.

Çalışanlarının mevcut görevleri kadar gelecekte yapacakları katkılara da değer verdiğini gösteren şirketler, rekabetçi yetenek piyasalarında daha iyi yol alacaklardır. 
Eğitim, yıpranmanın sebeplerini azaltarak çalışanları elde tutulmasını olumlu şekilde etkiler. Çalışanların şirketlerinden ayrılmalarının birinci nedeni yöneticileriyle kurdukları zayıf ilişkilerdir. Bu nedenle, “çalışanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder” ibaresi klişeleşmiştir. Buna rağmen pek çok şirket yöneticilik ve liderlik alanında kapsamlı bir eğitim sağlamıyor veya sağlanan eğitim o kadar sınırlı tutuluyor ki bunlardan sadece çok az sayıda “potansiyeli yüksek” olan kişiler faydalanabiliyor. 

Her seviyedeki çalışanına çeşitli alanlarda eğitim fırsatı sunan şirketler, yetenek stratejilerinde başarılı olurlar. E-öğrenme, simülasyonlar, zengin medya modülleri, sanal sınıflar ve e-kitaplar, günlük iş akışı içinde minimum bölünme ve maksimum üretkenlik sağlayan ölçeklendirilebilir eğitim programları olarak işlev görürler. Bu faaliyetlerin insan kaynakları stratejileriyle uyumu sağlandığında çok büyük kârlar beklenebilir.

Farklı yetenek yönetimi alanlarını destekleyen içerik örnekleri
Eğitim ProgramıUyumluluk eğitimleri
Şirket politikaları, prosedürler ve süreçler
Performans YönetimiYöneticileri performans yönetimi ve geri bildirim sağlama konusunda güçlendiren araçlar
Çalışanların geliştirmeleri gereken alanlarla (örneğin, iletişim becerileri ya da önceliklerin belirlenmesi) uyumlu kaynaklar
İşgücü PlanlamasıŞirketin değişen öncelikleri veya yeni oluşan ihtiyaçları (örneğin, yeni çıkan bir teknoloji) ile uyumlu kaynaklar
Liderlik Yetkinliğinin GeliştirilmesiKurumun her düzeyinde ihtiyaç duyulan liderlik yetkinliğini geliştirecek kaynaklar
Bu yazı, Skillsoft Pazar Geliştirme Direktörü Andrew Tempest’in ”Linking Learning Content to Talent Management : The Key to Accelerating Workforce Performance” isimli makalesinden derlenmiştir.

22 Temmuz 2013 Pazartesi

Çevrimiçi (Online) Eğitimde Başarılı Olmak İçin Dikkat Edilmesi Gereken Dört Nokta

Ünlü yönetmen Steven Spielberg 1968’de Hollywood’a girmek için bıraktığı Long Beach’teki “California State University”’yi 33 yıl sonra çevrimiçi (online) eğitim sayesinde tamamladı. Spielberg kadar ünlü olmasa da onunla aynı durumda olan milyonlarca insan da, çevrimiçi eğitim sayesinde yarıda bıraktıkları okullarını tamamlayabilirler.
Geleneksel eğitimde, çalışırken okumaya da devam etmek isteyen kişilerin en büyük sorunu tabi ki zamansızlıktan kaynaklanan derse devamsızlık. e-Öğrenme, çalışan öğrencilerin bu sorununu internet aracılığıyla ortadan kaldırıyor. Öğrenciler, derslerin video ve ses kayıtlarını bilgisayarlarına indirebiliyor ve sohbet odaları ve mesaj panoları aracılığıyla sınıf tartışmalarına katılabiliyorlar.
International Data Corporation’a göre, ABD’de çevrimiçi eğitime olan talep her yıl %33 oranında artmaktadır ve 2004’te 2.2 milyon kişinin bu eğitimlere katılacağı beklenmektedir. ABD’de şu anda 150 kurum lisans seviyesinde, 200 tanesi de lisansüstü seviyede çevrimiçi eğitim hizmeti vermektedir. Türkiye’de ise bu yeni eğitim yöntemi henüz yeni yeni farkedilmektedir. Boğaziçi, ODTÜ, Bilgi ve projelerini Enocta işbirliğiyle hayata geçirmiş olan Sakarya ve Ahmet Yesevi başta olmak üzere artık üniversitelerimiz bu ortamda da eğitim vermeye başlamıştır.
Uzaktan eğitime, bugüne kadar aktarmaya çalıştığımız yararlarına rağmen, halen birçok insan önyargıyla yaklaşmaktadır. Yapılan bir araştırmaya gore insanların %70’i halen internet üzerinden eğitim almak için bir sebep görmemektedir. Peki geleceğin en geçerli eğitim ortamı olacağı düşünülen web tabanlı eğitimde tutunmak için kurumlar ne tür uygulamalar gerçekleştirebilir? e-Öğrenme stratejisi belirlemede dikkat edilmesi gerekenler arasında aşağıdaki dört nokta göze çarpmaktadır:
Kısa Eğitim Süreleri ve Demoların Ücretsiz Kullanıma Açılması Her ne kadar e-öğrenme çok büyük bir gelecek vadetse ve sektöre ilk girenler daha fazla uzmanlaşma ve pazardan en büyük payı alma şansına sahip olsa da, çevrimiçi eğitim yeni yeni kabul görmektedir. Dolayısıyla insanlar daha önce hiç denemedikleri, yararlı olup olmayacağını tartamadıkları bir uygulamaya ilk anda milyarlarca lira yatırmak istememektedir. Bu sorunu aşmak için yapılabilecekler arasında kurumların verdikleri eğitimin demosunu ücretsiz olarak kullanıcıya açmak olabilir. Bu sayede kullanıcı eğitimi satın aldığı takdirde neyle karşılaşacağını kestirebilir ve eğitimi alıp almamaya karar verebilir.
Bu uygulamayı destekler nitelikte olan diğer ikinci bir tavsiyeyse eğitimlerin kısa süreli modüllere bölünmesidir. Böylece hem eğitimlerin fiyatı daha uygun olacak hem de hedefler kısa süreli olduğu için öğrencilerin eğitimi tamamlama şansı artacaktır.
Eğitim Konusu Zaten daha yeni yeni büyümekte olan bir sektörde kar elde edebilmek için mümkün olan en büyük müşteri kitlesine ulaşabilmenin gerektiği açıktır. Bunu sağlamak için ilk aşamada daha fazla kişinin işine yarayacak muhasebe, bilgisayar, işletme konuları üzerinde yoğunlaşan eğitimler vermek daha çok sayıda müşteriye ulaşmayı sağlayacaktır. Bu sayede kurumun bu alandaki tanınırlığı artacak ve ilerisi için tasarlanan daha spesifik eğitimler için bir müşteri portföyü oluşturulmuş olacaktır.
Marka Avantajı Halihazırda varolan çevrimdışı (offline) firmalar sanal firmalarla karşılaştırıldıklarında marka avantajına sahiptir. Gerçekten de insan kaynakları yöneticilerini kapsayan bir araştırmada, yöneticilerin %77’si çevrimdışı kurumların verdikleri çevrimiçi dereceleri sadece elektronik ortamda faaliyet gösterenlerinkinden daha güvenilir bulmuşlardır.
Basitlik Web ortamında eğitim yapmanın en önemli yararlarından biri de eğitim tasarımında ses ve görüntü teknolojisinin kullanılabilmesidir. Bu sayede hem kullanıcılar sıkılmadan programı bitirebilirler hem de öğrenim daha kalıcı olabilir. Fakat eğitimin içeriğini doğrudan etkilemeyen ve çoğu kişinin zaten kullanamayacağı videoların ve grafiklerin eğitimin içinde yer alması kişilerin e-öğrenmeye karşı tutumunu olumsuz yönde etkileyebilir.
e-Öğrenme stratejisi geliştirmek tabi ki çok daha uzun ve yoğun çalışmalar gerektirmektedir. Yine de yukarıda belirtilen yöntemlerin, özellikle üniversitelerin e-öğrenme uygulamalarını başarılı bir şekilde hayata geçirmelerinde, yararlı olacağı düşünülmektedir.
Reference: Pethokoukis, J.M. (2002). E-learn and Earn. http://www.usnews.com/usnews

20 Temmuz 2013 Cumartesi

e-Learning Projelerinin Yapı Taşları


enocta’nın, e-Learning projelerine yaklaşımı üç temel yapı taşından oluşuyor; organizasyonel değişim, eğitim içeriği ve teknoloji.
Organizasyonel değişim; kuruma getirilen yeni öğrenme tarzının kurumun eğitim stratejileri ile entegrasyonunu ve çalışanların bu yeni öğrenme modeline uyum sağlaması konularını kapsıyor. Eğitim içeriği; yetişkin öğrenmesi ilkeleri doğrultusunda hazırlanmış ve ilgi çekici öğrenme ürünlerinin geliştirilmesini ifade ediyor. Teknoloji ise öğrenmenin yönetilmesi ve eğitim içeriklerinin dağıtılması için gereken yazılım ve donanım bileşenlerini kapsıyor. Projelerin planlama ve uygulama aşamalarında bu üç unsurun da göz önüne alınması gerekiyor.

Değişim Yönetimi

Kurum içinde e-Learning uygulamasının benimsenmesi ve sürekliliğinin sağlanması açısından tüm projelerimizi Değişim Yönetimi bakış açısıyla ele alıyoruz. Kurum içindeki Değişim Yönetimi çalışmalarımız iletişim ve e-Learning’in tanıtımı üzerinde yoğunlaşıyor.

Proje başlangıcında etkili bir kurum içi iletişim stratejisi geliştirilmesini ve projenin ilerleyen aşamalarında farklı iletişim araçları ile vermek istediğimiz mesajların hedef kitlelere aktarılmasını sağlıyoruz. Başka bir ifade ile e-Learning’i çalışanlara ve yöneticilere pazarlıyoruz.
Bu pazarlama faaliyetleri, tüm çalışanların e-Learning’in nasıl bir öğrenme modeli olduğunu ve hem kendilerine hem de kuruma ne tür faydalar sağlayacağını anlaması açısından çok önemli. Verilecek mesajların olabildiğince somut olmasına özen gösteriyoruz. Teknik jargon veya anlamı herkes tarafından bilinmeyen kelimeler kullanmıyoruz. Şunu unutmamak gerekiyor; aslında pazarlanan şey bir yazılım veya sistem değil, bir “fırsat”. Çalışanlar için gelişim, yöneticiler için de çalışan performansını artırma ve eğitim maliyetlerinde tasarruf etme fırsatı. Bu anlayışla, kurum kültürüne uygun bir iletişim stratejisi geliştiriliyor. Tasarım ekibimiz, bu aşamada tıpkı bir reklam ajansı gibi çalışarak afişler, tanıtım broşürleri, ekran koruyucuları ve tanıtım animasyonları gibi materyaller tasarlıyor. Tasarlanan materyaller proje boyunca tanıtım ve iletişim amaçlı olarak kullanıyor.
Sigorta sektöründeki bir müşterimiz için yaptığımız çalışmada bilgilendirme amaçlı mesajların yanı sıra, ilgi çekici reklam afişleri hazırlandı ve şirket içinde muhtelif yerlere asıldı. Bunun çalışanların dikkatini çekmede oldukça başarılı olduğunu gördük. Yine ilaç sektöründe faaliyet gösteren çokuluslu bir müşterimizle yaptığımız çalışmada, her gün değişen bir tanıtım animasyonu kullanıcıların bilgisayarlarına gönderilerek kullanıcılarda merak uyandırıldı. Bu tür uygulamalar, çalışanların bilgilendirilmesinde ve adaptasyonunda büyük önem taşıyor.
Değişim yönetiminde diğer bir önemli nokta da yönetim ile ilgili. e-Learning modeli eğitimcilere ve yöneticilere yeni görevler yüklüyor. Eğitimcilerin “öğrenmeyi” yönetebiliyor olmaları gerekiyor. Bu amaçla çalışanları yönlendirebilmeleri, onlara öğrenme süreçlerinde gerektiğinde destek olabilmeleri gerekiyor. Bu da kendilerinde yeni yönetsel yetkinler geliştirmeleri anlamına geliyor.

Yurtdışında yapılan araştırmalar, Değişim Yönetimi yaklaşımının uygulanmadığı projelerde, e-Learning eğitimlerine başlayan kişilerin, bazen %80’ne varan büyük çoğunluğunun eğitimleri tamamlamadığını gösteriyor. Eğitimin tamamlanmama nedenlerinin en önemlisi motivasyon eksikliği. Bu nedenle çalışanlara sağlanacak motivasyon desteği projenin başarısındaki en kritik noktalardan biri.

Yöneticilerin, çalışanlarının öğrenme süreçlerini takip etmeleri ve gereğinde çalışanları öğrenme yönünde motive etmeleri gerekiyor. Bir çalışanın, eğitimlere devam durumunun yöneticisi tarafından takip edildiğini bilmesinin motivasyonunu artırdığını görüyoruz. Çalışanların e-Learning motivasyonunu artıracak en önemli etkenlerden biri de ödüllendirme sistemi. Eğitimlere devamın mutlaka ödüllendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz. En fazla uyguladığımız yöntem ise eğitimlere devamın bir performans göstergesi olması. Bu şekilde çalışanlar kendileri çok daha motive hissediyorlar. Gerçekleştirdiğimiz projelerin bir aşaması olan pilot proje sonrası anketler yapılarak çalışanların e-Learning ile ilgili neler düşündüğünü anlamaya çalışıyoruz. Bu anketlerde “Eğitimlere katılımın bir performans göstergesi olması” çalışanların kendilerini en fazla motivasyon sağlayacak ödüllendirme sistemi olarak karşımıza çıktı. Eğitimlerin tamamlanması için hedef tarihler ve yaptırımlar belirlemek de motivasyonu sağlamak için diğer bir yöntem.

Bir diğer motivasyon artırıcı uygulama ise kurum içi sertifika veya kredi uygulaması. Eğitimin sonunda bir belgeye sahip olmak kişileri oldukça iyi motive ediyor. Eğitim kurumlarında gerçekleştirdiğimiz e-Learning uygulamalarında alınacak diploma veya sertifika belgesi tek başında önemli bir motivatör. Örneğin Ahmet Yesevi Üniversitesi ile yaptığımız çalışma ile e-Learning ortamında önlisans, lisans ve lisans üstü diploma programları hazırlıyoruz. Bu programlar 2002-2003 öğretim yılında eğitime başlayacak. Bu Kurumlar da kendi bünyelerinde benzer sertifika veya eğitim kredisi sistemlerini kullanabilirler.

Pilot uygulamanın sonucunda gerçekleştirdiğimiz katılımcı araştırması, çalışanların öğrenme tercihleri ve e-Learning’e adaptasyonları ile ilgili değerli bilgiler veriyor. Şu ana kadar projelerimizde, gerçekleştirdiğimiz değişim yönetimi faaliyetleri sayesinde, e-Learning’e karşı önemli bir dirence rastlamadık. Genellikle profesyoneller e-Learning’e oldukça olumlu yaklaşıyorlar ve e-Learning’in kişisel gelişimleri açısından oldukça faydalı olduğunu düşünüyorlar.

Eğitim İçeriği

Değişim Yönetimi dışında bir diğer e-Learning proje bileşenimiz ise eğitim içeriği. Eğitim içeriği üzerinde en fazla konuşulan konu, çünkü öğrenme eğitim içeriği ile gerçekleşiyor. Tüm motivatör unsurlar, organizasyonel düzenlemeler ve teknolojiler bizi içerik ile buluşturmayı amaçlıyor, fakat ya sonrası? Eğer kişi, iyi tasarlanmamış bir içerikle baş başa kalırsa, kullanılan teknolojinin “en son model” olması veya şirketin vaat ettiği ödüller hiçbir anlam ifade etmiyor. Böyle bir durumda, kullanıcılar içerikte biraz dolaşıp eğitimden çıkacaklar ve bir daha da büyük ihtimalle geri dönmeyeceklerdir. Bu nedenle içeriğin öğrenme ilkeleri doğrultusunda geliştirilmiş, iyi organize edilmiş ve görsel olarak dikkat çekici olması gerekmektedir.
Yüksek oranda yazı içeren ve kitap okur gibi takip edilen eğitim içerikleri motivasyonu zayıf kişilerin kısa zamanda eğitimi bırakmalarına neden oluyor. Sadece okunacak bir içeriği bilgisayar ile vermek de anlamlı olmadığına göre, bilgisayar ortamının sunduğu imkanları kullanarak, kişiye etkileşimli bir “öğrenme deneyimi” sunmak gerekiyor.
Çoğumuz basit de olsa bir bilgisayar oyunu oynamış veya oynayan insanları gözlemlemişizdir. Bilgisayar oyunlarında bizi en fazla çeken bilgisayarın görüntü, ses ve bilgi işlem yeteneği ile bize benzersiz bir etkileşim ortamı sunmasıdır. Günümüzde benzer uygulamaların öğrenme amaçlı kullanılmasının önünde hiçbir engel bulunmuyor. Biz geliştirdiğimiz içeriklerde farklı teknikler kullanarak, monoton eğitimler üretmekten kaçınıyoruz.
Sigorta sektöründe faaliyet gösteren bir müşterimiz için, farklı satış kanallarını satış teknikleri ile ilgili eğitmek üzere geliştirdiğimiz eğitimde, simülasyon ve rol oynama gibi teknikler kullanıldı. Eğitimde, tecrübeli bir satış temsilcisinin bir müşteri ile yaptığı görüşme “en iyi performans” olarak sunuldu ve kişinin sanal bir müşteri karşısında satışçı rolü oynaması beklendi.
Böylelikle öğrenilen bilgilerin bilgisayar ortamında da olsa uygulanma şansı oldu. Bu ve benzeri tekniklerle eğitimlerdeki etkileşimi artırarak, ilgi çekici ve sürükleyici öğrenme deneyimleri geliştirmek mümkün.
e-Learning’i stratejik olarak benimseyen bazı şirketler, kendi içlerinde e-Learning içerik geliştirme ekipleri kurmak istiyorlar. Bununla birlikte e-Learning içeriği geliştirme çok farklı yetkinlikteki kişilerden oluşan proje ekipleri tarafından gerçekleştirilebilecek bir çalışma. Ve mevcut durumda e-Learning eğitim tasarımı konusunda uzman kişilerin sayısı çok az. Biz bu tür şirketler için enocta e-Learning Akademi adı verdiğimiz eğitim programımızı sunduk. enocta e-Learning Akademi, Eğitsel Tasarımın İlkeleri, Görsel tasarım ve iletişim, Animasyon Geliştirme (Macromedia Flash) ve İçerik Geliştirme Proje Yönetimi gibi kategorilerdeki sınıf eğitimlerinden oluşuyor. Bu eğitimleri alan kurumlar hızla kendi içlerinde içerik üretmeye başlıyorlar.

Teknoloji

Kusursuz işleyen bir teknoloji altyapısı da en az diğer bileşenler kadar önemli. Bununla birlikte, e-Learning’i sadece bir yazılım veya donanım uygulaması olarak görmek, projenin başarıya ulaşması için yeterli değil. Projelerimizde eğitim yönetimi ve içeriklerin dağıtılmasını sağlayan teknolojilerin uygulanması ve kurum ihtiyaçları doğrultusunda uyarlanması gerekiyor.

e-Learning ile ilgili teknoloji yatırımına hazırlanmadan önce şirketlerin karar vermesi gereken ilk konu, dış kaynak kullanıp kullanmayacakları. Dış kaynak kullanımıyla daha az maliyetli ve esnek çözümleri hayata geçirmek mümkün olabiliyor. Bazı müşterilerimiz teknoloji platformuna sahip olmayı arzu ederken, bazı müşterilerimiz de teknoloji platformuna sahip olmak yerine sunduğumuz Uygulama Servis Sağlayıcılığı (ASP) modeli ile platformu kullanmayı tercih ediyorlar.

myenocta ismi verdiğimiz bu hizmetimizle, bir holding olan müşterimiz bir hafta gibi bir sürede İnternet üzerindeki sanal eğitim merkezini hayata geçirdi. Bu modelde şirketler herhangi bir yazılım veya donanım yatırımı yapmamış oluyorlar. enocta veri merkezinde barındırılan sunucular üzerinden hızla gerekli yazılımlara ve eğitim içeriklerine ulaşabiliyorlar.
Sanal sınıflar ise İnternet üzerinde canlı eğitim programları düzenlemek isteyen şirketler tarafından tercih ediliyor. Türkiye’nin önde gelen bir GSM operatörü için yaptığımız sanal sınıf uygulaması, uzak bölgelerdeki çalışanların eğitilmesi amacıyla kullanılıyor ve eğitim maliyetlerinden önemli ölçüde tasarruf ediliyor.

Görüldüğü gibi, e-Learning projelerinin üç bileşeni ve her bileşenin bir bütün içinde tasarlanması gereği bulunuyor. Bu üç bileşenin proje ve değişim yönetimi anlayışı ile bir araya getirilmesi durumunda, e-Learning kurumlar için bir rekabet avantajı haline geliyor. 

17 Temmuz 2013 Çarşamba

Akıllı telefonlar ve tabletler: Mobil öğrenmenin iki ayrı yüzü.

Her geçen gün hayatımızda daha fazla yer edinen tabletler ve akıllı telefonları etkili ve verimli birer öğrenme aracı olarak kullanabilmek için bildiğimiz tasarım yöntemlerini ve yaklaşımları tekrar gözden geçirmenin tam zamanı.

Our Mobile Planet’in yaptığı araştırmaya göre Türkiye’de yaklaşık 11 milyon kişi akıllı telefon, 7 milyon kişi de tablet bilgisayar kullanıyor. Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu da, mobil araçlar ile internet erişiminin yılda ortalama %10 civarında bir büyüme gösterdiğini bildiriyor. Bu da demek oluyor ki; her geçen gün hayatımızda daha fazla yer edinen tabletler ve akıllı telefonları etkili ve verimli birer öğrenme aracı olarak kullanabilmek için bildiğimiz tasarım yöntemlerini ve yaklaşımları tekrar gözden geçirmenin tam zamanı.

Kuşkusuz mobil öğrenme dediğimizde aklımıza ilk gelen cihazlar tabletler ve akıllı telefonlar oluyor. Mobil öğrenme kavramı ile bu cihazları o kadar çok telaffuz ediyoruz ki akıllarda sanki aynı şeylermiş gibi bir izlenim uyanıyor. Hâlbuki tabletler ve akıllı telefonlar, öğretim tasarımını açısından birbirinden çok farklı cihazlar. Bu yüzden farklı yaklaşım tarzları ve farklı öğrenme deneyimleri gerektiriyorlar.

Mobil Eğitimde Doğru Yolda mıyız?
Öncelikle, mobil eğitimin gelişmekte olan bir süreç olduğunu unutmamalıyız. Süreç belli ihtiyaçlar doğrultusunda ortaya çıkıyor ve gelişiyor. Akıllı telefon ve tabletlerde sunulan içerikler de bir takım ihtiyaçlar doğrultusunda ortaya çıktı ve oluşacak yeni ihtiyaçlar çerçevesinde de gelişiyor olacak.
Mobil eğitime ilişkin, bugüne kadar karşılaştığımız örnekler daha çok eğitsel içerikli podcastler, videolar ve görsellerdi. Çoğu da sadece bilgi aktarımına yönelik içeriklerdi. Bu noktada en büyük sorunlardan biri, mobil yöntemlerle aktarılan bu bilgilerin ölçülebilirliği noktasında yaşandı. Hem tablet hem de akıllı telefonlar için aynı içeriğin görüntülenmesi tahmin edilen etkiyi ve öğrenmeyi gerçekleştiremedi.

Buz Dağının Öteki Yüzü
Akıllı telefonlar ve tabletler düşünüldüğünde, hemen hemen aynı işlevleri gerçekleştirebildikleri halde, yüzeysel bakıldığında önemsiz gibi görünen ama derinlemesine düşünüldüğüne aslında çok önemli olan farklar içeriyorlar. Aralarındaki en önemli fark, ekran boyutları. Bir tablet ile bir akıllı telefon arasındaki ekran boyut farkı marka ve model gözetmeksizin açık bir şekilde ortada. Bu anlamda, öğretim tasarımını açısından tabletler her zaman bir adım öne çıkıyor. Ekran boyutunun büyümesi daha zengin tasarımlar ortaya koymaya olanak sağlıyor. Tabletlerin önde olduğu diğer bir konu da üzerlerinde not alma ya da yazı yazma işlemlerinin akıllı telefonlara göre çok daha kolay yapılabiliyor olması.

Buradan da anlaşıldığı gibi tablet için tasarlanan bir içerikten akıllı telefonda görüntülenip aynı verimi almayı beklemek, pek de rasyonel bir beklenti değil. Tabletin web tarayıcısı aracılığı ile rahatlıkla erişilebilen ve tamamlanabilen bir içerik, akıllı telefonda ekran boyutunun küçük olması nedeniyle uyumsuzluk sorunu ortaya çıkarabiliyor.

Ayrıca tabletlerdeki pil ömrünün akıllı telefonlara göre daha uzun olması da teknik olarak hem içeriğin oluşturulacağı teknolojinin süresinin uzunluğunu hem de türünü doğrudan etkileyen bir özellik olarak karşımıza çıkıyor.

Akıllı Telefonlarda Mobil Eğitimin Rotası
Tablet ya da akıllı telefonda sunulan içeriklerin karşı karşıya kaldıkları en ciddi engellerden biri, bu tür içerikleri alırken kişilerin dikkatinin dağılmasıdır. Bu açıdan kıyaslandığında, işlevsel özelliklerinden dolayı, akıllı telefonlar tabletlere göre, dikkat dağınıklığıyla baş etmede biraz daha fazla çaba isteyen cihazlar. Kullanıcıların dikkatlerini toplayarak, sunulan içerikteki önemli noktaları kaçırmamaları için, hazırlanan tasarımın hızlı ve çabuk tüketilebilir olması gerekiyor. Şimdi, akıllı telefonlarda sunulabilecek içerikleri tasarlarken kullanıcıların dikkatini toplamasına yardım edecek birkaç çözüm üzerinde duralım.

  • Video DesteğiAkıllı telefonlarda sunulabilecek en etkili içeriklerden biri de video. Yalnız burada da bu videonun bir akıllı telefondan izleneceği kesinlikle unutulmadan tasarım yapılmalı. Peki, nelere dikkat etmek gerek?
- Kısa tutun: Uzun ve vermek istediği mesajları net bir şekilde iletemeyen videolar, zaten dikkatini toplaması güç olan kullanıcıyı, hepten kaybetmeye neden olabilir. Önemli noktaları kısa, net ve açık bir şekilde ortaya koyan ve doğrudan hedefe yönelik videolar kullanıcıya ulaşmada bu nedenle çok önemlidir. Ayrıca, akıllı telefondan video izleyen bir kullanıcıdan dakikalarca, bir videonun yüklenmesini beklememek gerekir. Videoların kısa olması bekleme süresini de kısaltacağı için teknik açıdan da daha verimli olacaktır.
- Kaliteye önem verin: Kaliteli bir videonun üretimi hem zahmetli hem de maliyetli bir iştir. Bu aşamada zahmetten ya da maliyetten ufak bir kaçınma verilen tüm emeğin boşa gitmesine sebep olabilir. Bu sebeple, üretim sürecinin başında üretim maliyetlerinin kalite odaklı doğru bir şekilde hesaplanması yararlı olacaktır.
- Mizah kullanın: Mizah, akıllıca yapıldığında kişideki merakı ve dolayısıyla öğrenmeyi doğrudan tetikler. Bu açıdan kısa zamanda tüketilecek bir içerikte akıllıca - yerleştirilmiş mizah unsuru, kullanıcıyı hızlı bir şekilde düşünmenin ve dolayısıyla öğrenme sürecinin içine çeker.
- Karakter kullanın: Videolar içerisine yerleştirilmiş karakterler, kullanıcıların kendilerinden bir şey bulacakları, onlara tanıdık gelen özelliklere sahip olmalıdır. Bu videoya olan ilgiyi devam ettirmek için etkili bir yöntem olabilir.
  • Konum Tabanlı Öğrenme
Mobil öğrenmeyi ön plana çıkaran en önemli unsurlardan biri de kullanıcının teknik olarak her yerde öğrenme içeriğine ulaşmaya hazır olmasıdır. Bu tasarımda bir avantaj olarak kullanılarak kullanıcının bulunduğu konuma göre, ihtiyacı olan bilgiye ulaşmasını sağlayacak tasarımlar yapılabilir. Böylece ihtiyaç duyulduğunda hızla ulaşılabilen bilgi, hemen kullanıldığı için de kalıcı olur. Örneğin, kullanıcılara içerisinde bilgi haritaları bulunduran oryantasyon eğitimleri geliştirilebilir. Bu haritalar ile şirket birimleri, binadaki yerlerine göre uygulamada konumlandırılır, kullanıcı kaçıncı katta olduğunu seçer, ileri tuşuna basar ve uygulama kullanıcıyı gitmek istediği birime yönlendirir. Bu arada birim ile ilgili önemli bilgiler de kullanıcıya aktarılabilir. Buna benzer birçok farklı tasarım düşünülebilir.
  • Sosyal Paylaşım
Akıllı telefonlar, sosyal paylaşım araçlarına erişimde kullanıcıların elinin altında bulunan en kolay araçlar. Özellikle, mobil internet erişiminin giderek arttığı ve informal öğrenmenin etkisinin sürekli telaffuz edildiği bu dönemde böyle platformları mobil öğretim tasarımının içerisine dahil etmek ve kullanıcıların birbirleri ile etkileşime geçmelerini sağlamak iyi bir fikir olabilir. Burada sorulması gereken soru, buna gerçekten ihtiyaç olup olmadığıdır. Dikkat edilmesi gereken konu ise beklentiler hakkında açık olmaktır.
Akıllı telefonlar için bahsettiğimiz bu ilkeler, tabletler için de tasarım farklılıkları göz önünde bulundurmak koşulu ile kullanılabilir. Bu ilkeleri uygularken, akıllı telefon için geliştirilmiş bir içeriği direkt olarak tablete yansıtmanın, tabletin avantajlı özellikleri kısıtlamış olacağını da akılda tutmak gerekir. Tabletin sunduğu geniş dokunmatik ekran, geniş klavye, pil ömrü ve benzeri avantajları etkin kullanmak ancak bu şekilde mümkün olabilir. Benzer şekilde, tablet için tasarlanmış bir içeriği akıllı telefonda direk olarak kullanmaya çalışmak, daha önce bahsettiğimiz boyut sorunlarını ortaya çıkarabilir. Mobil cihazların farklı özellikler ile uyumlu olacak şekilde tasarlanmış uygulamalar her zaman avantaj yaratır.

15 Temmuz 2013 Pazartesi

Organizasyonunuz için ne zaman e-Learning?

Aslında bu soruya vermemiz gereken cevap: 'Şimdi e-learning zamanı!' şeklinde olmalıydı. Fakat, bu kadar kısa bir cevap ile geçiştirilemeyecek kadar önemli bir soru:

Ne zaman e-learning?

Dünyada, özellikle Amerika'da, ister bir ofisi olsun ister bin, ister on çalışanı olsun isterse onbin, giderek daha sayıda kurum web tabanlı uzaktan eğitim çalışmalarına, eğitim konusu altında giderek daha çok yer veriyorlar. Üniversiteler, akademik kurumlar, sivil toplum kuruluşları ve devlet birimleri için de geçerli bu durum. Aslında, insan ve eğitim olgusunun olduğu her yerde, uzaktan eğitimden ve özellikle internet/intranet tabanlı uzaktan eğitimden giderek daha çok faydalanılmaktadır.


Bu nedenle, 'Ne zaman e-learning?' sorusunun cevabı 'Hemen!'dir aslında. Sadece cevabı biraz daha açmak ve sizin de kurumunuz için aynı karara varmanızı sağlamak için lütfen öncelikli olarak şu sorular üzerinde düşününüz?


  • Öğrencileriniz, çalışanlarınız ve bayileriniz coğrafi olarak dağınık mekanlarda mı?
  • Kurumsal eğitim maliyetlerinizi azaltmaya istekli misiniz?
  • İş modeliniz ve kurumsal yapınız sürekli personel eğitimi gerektiriyor mu?
  • Kalifiye personel bulmakta zor anlar yaşadığınız oluyor mu?
  • Daha başarılı ve etkili eğitim yöntemleri saptamak için, kurumsal eğitim çalışmalarınızın sonuçlarını görüntülemek ihtiyacı hissediyor musunuz?
    Eğer yukarıdaki soruların bir veya birkaçına yanıtınız evet ise, organizasyonunuz için, uzaktan eğitimin bir çözüm olduğunu düşünmeniz ve bu gözle bakmanız gerekir. Peki bu çözüm ne zaman uygulanabilir? Bundan sonraki aşamada ise, web tabanlı uzaktan eğitim çözüm uygulaması ile ilgili olarak şu sorular üzerinde düşününüz?
  • Öğrencileriniz, çalışanlarınız ve bayileriniz bilgisayara sahip ve kullanıyor mu?
  • Öğrencileriniz, çalışanlarınız ve bayileriniz kurumsal bilgisayar ağınıza ulaşabiliyorlar mı?
  • Kurumsal bilgisayar ağınızda eğitim hizmetleri için teknik özellikler ve gereklilikler var mı?
  • Öğrencileriniz, çalışanlarınız ve bayileriniz internete ulaşabiliyor mu?
Bu sorulara evet veya hayır cevabını hemen veremiyor olabilirsiniz. Ama yine de sorular üzerinde düşünmeniz çok önemlidir. Bu sorular üzerinde düşünmeniz, kimine evet ve kimine hayır cevaplarını vermeniz, organizasyonunuzda e-Learning çalışmalarına ne zaman geçilebileceği konusundaki bilgileri içermektedir. Organizasyonunuz için en doğrusu hemen e-learning faydalarını düşünmektir. e-Learning uygulamalarına ne zaman geçileceğini, en doğru nasıl geçileceğini cevaplamak ise, yapılacak ön çalışmalarla, kurumunuza özel kararlaştırılacaktır.

Günümüzdeki uzaktan eğitim teknolojileri, geleneksel sınıf ortamının pek çok faydalarını sunmakta ve kişisel çalışma için zaman ve mekandan bağımsız, bireysel imkanlar sunabilmektedir.

İşte size, eş zamanlı veya internet eğitiminin, yani senkron eğitimin, kurumsal eğitim sorumluları tarafından tercih edilme sebeplerinden bazıları:


  • Profesyoneller ve çalışanlar yoğun iş trafiklerine en uygun eğitim yöntemi olarak, eş zamanlı eğitimi buluyorlar.
  • Eğitim çalışanın en çok ihtiyaç duyduğu yere yani, masasındaki bilgisayara taşınıyor.
  • Eş zamanlı eğitimin diğer bir tanımı da "just-in-time" yani gerektiği anda eğitimdir.
  • Özgün eğitim, en çok ihtiyacı duyulan noktaya en hızlı şekilde ulaştırılır.
  • Canlı Internet eğitimi, gerekli bilgiyi istenen yere ve zamana hemen ulaştırır. Bu derece süratli işleyen bir eğitim, kısa vadede verimlilik, uzun vadede ise kazanç sağlamaktadır.
Bunlar da, asenkron yani kişisel web tabanlı eğitimin, kurumsal eğitim sorumluları tarafından tercih edilme sebeplerinden bazıları:


  • Maliyet: Eğitim şirketleri tarafından yapılan çalışmalar, web tabanlı eğitimin, seyahat masrafları ve iş başı zaman kaybından tasarruf sağlaması sebeplerinden dolayı, geleneksel eğitime göre %30 daha az maliyetli bir eğitim sistemi olduğunu göstermektedir.
  • Destek: Web tabanlı eğitim sistemi, geleneksel eğitim veya CD-ROM destekli eğitimlere göre, merkezi kontrollü yapılmasından dolayı, daha fazla sayıda insana, standart bir yapıda ve en az eğitim yönetim iş yükü ile ulaşmaktadır.
  • Başarı ve Gelişme Takibi: Web tabanlı eğitim sistemi ile, eğitim sunulan binlerce kişi ile ilgili gelişmeleri ve başarı gelişimini, en hassas değerlerle takip edebilir ve raporlayabilirsiniz.
  • Uygun Bir Eğitim Sistemi: Her eğitimin, e-learning eğitim sistemi esaslarına göre verilmesi gerektiğini iddia etmek doğru değildir. Bu değerlendirme her eğitim için tek tek yapılmalıdır.
e-Learning sisteminde eğitimin kabul görmesi durumunda, bu sistemin çok uygun bir sistem olduğu görünecektir. Kişiler yer ve zamandan bağımsız, sürekli eğitimi takip edebileceklerdir. Çalışma gününde masa başında eğitimi takip etmek, bir sınıfta verilen eğitimi takip etmekten çok daha kolaydır.

12 Temmuz 2013 Cuma

Eğitim türleri ve içerik stratejileri


Bir eğitim programına karar vermeden önce, pek çok belirleyici değişkene bakarak kurumumuz için en uygun olan kararı veririz. Bütçemiz, ihtiyaçlarımız (eğitim amaçları) , uygun zaman ve eğitimi alacak kişilerin  profilleri ilk akla gelen kriterlerdir. Hedeflenen, ihtiyaca en iyi şekilde karşılık verecek bir tercihi yapmaktır.
Bir e-Learning programına karar verirken ise normal eğitimlerde olduğundan daha fazla seçim kriteri ile başbaşıyızdır. Bu karar sürecinde ilk sırayı, ne tür eğitimlerin e-Learning ile verilebileceğine karar vermek almaktadır.  Eğitimin içeriğini incelemek bu konuda bize fikir verecektir. İçeriklerine göre eğitimleri sınıflandırmak istersek, eğitimleri dört ana başlıkta toplayabiliriz: 
  • Bilgilendirici eğitimler : Herhangi bir konu hakkında sadece bilgi vermek amacıyla hazırlanmış ve içeriğin kişiye direkt olarak aktarıldığı eğitimlerdir. Bir çok ürün eğitimi bu gruba girer. 
  • Prosedürlerin öğretildiği eğitimler : Prosedürlerin, süreçlerinin, aşamaların sunulduğu ve belirli uygulamalar gerektiren eğitimlerdir. Bu tarz eğitimler, bilgilendirici eğitimlere göre daha zengin içerik ve uygulamalarla sunulmalıdır. Oryantasyon eğitimleri ve paket programlarının kullanımını öğreten eğitimler bu gruba girer.
  • Belirli davranış modelleri öğreten eğitimler : Kişilerde davranışları değiştirmeyi hedefleyen, farklı öğrenme yöntemlerinin kullanıldığı ve zengin formatlı içerikle sunulan eğitimlerdir. Problem çözme teknikleri, stresle başa çıkma, liderlik, müşteri ilişkileri gibi eğitimler bu gruba girer. 
  • Analiz eğitimleri : Bilinen kavramlardan yola çıkarak bilinmeyen bir kavram hakkında sorgular, analizler ve uygulamalar yapılmasını hedefleyen eğitimlerdir. Analitik becerileri geliştirmeye yönelik eğitimler, soyut konulardaki eğitimler ve sanat eğitimleri bu gruba girer. 
Yukarıda anlatılan eğitim tipleri ışığında, bir eğitimin hangi kategoride olduğuna bağlı olarak bu eğitim programını e-Learning ortamına taşımak üzere stratejiler geliştirilebilir. 

Eğitim Türleri
Bilgilendirici Prosedür Davranış Kavramsal
Sınıf eğitimi
e-Learning (Text ağırlıklı içerik)
e-Learning (Yüksek İnternet band-genişliği gerektiren içerik)
e-Learning (Düşük İnternet band-genişliği gerektiren içerik)
e-Learning (Yerel ağ üzerinden dağıtılan içerikler)
CD-ROM eğitimi
  = Eğitim başarısına etki 

Bilgilendirici eğitimler
Bilgilendirici eğitimler e-Learning ile çok etkin bir şekilde verilmektedir. Elektronik ortamların bilgi aktarımında çok etkili olması, bu tür eğitimlerin sıklıkla tekrar edilme gerekliliği, içerik geliştirmenin diğer türlere oranla daha çabuk olması gibi etkenler bilgilendirici eğitimleri e-Learning ortamı için son derece uygun hale getirmektedir.
Prosedürlerin öğretildiği eğitimler
Elektronik ortamlar, gelişen çokluortam özellekleri sayesinde, prosedürlerin öğretildiği eğitimlerde de başarıyla uygulanmaktadır. Özellikle bilgisayar yazılımlarını kullanmak gibi el ve zihin koordinasyonu gerektiren eğitimlerin verilmesinde e-Learning etkin olarak kullanılmaktadır.
Belirli davranış modelleri öğreten eğitimler
Günümüz itibariyle dijital ortamlar, içeriğin çok farklı şekillerde aktarılmasına imkan tanımaktadır. Bununla birlikte dijital ortamlar için hazırlanmış davranış eğitimlerinin, sınıf ortamında yapılan aynı tür eğitimlerle aynı sonucu vermesi mümkün olmayabilir. Ancak bu eğitimler, eğitim etkinliği için çok önemli olan, eğitim öncesi farkındalık yaratma ve eğitim sonrasında hatırlatma fonksiyonlarını etkili şekilde yerine getirmektedirler. 
Ayrıca rol oynama ve simülayon araçları sayesinde, sanal bir ortamda, öğrenen kişilere gerçek hayat senaryoları içinde karar veme şansı tanınmaktadır. Bu teknikler davranış eğitimlerinin e-Learning ortamındaki başarısını artırmaktadır.
Analiz eğitimleri
Elektronik ortamların hesaplama, etkileşim sağlama ve bilgiyi farklı formatlarda sunma özellikleri sayesinde, analiz eğitimleri de e-Learning'e oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır. 
e-learning şu anda büyük oranda teknik (bilgilendirici, prosedürel, analiz) eğitimler için kullanılıyor. Davranış geliştirme eğitimleri de son yıllarda oldukça popüler olan bir alan. Gartner araştırma şirketi’nin yaptığı bir araştırmaya göre, dünyada online alınan eğitimlerin %35’i davranış modelleri öğreten eğitimler. Bu hiç de küçümsenemeyecekcek bir oran. Aynı şirket önümüzdeki yıllarda bu oranın daha da artacağı öngörülüyor.
e-learning projelerine başlamadan önce, vermek zorunda olduğumuz bazı kararlar, daha isabetli sonuçlar almamızı sağlayacaktır. Mevcut ürünler ve uygulamalar ne tür sonuçlar elde edebileceğimiz konusunda önemli ipuçları vermektedir. Ortaya çıkacak ürünü baştan bilerek bir eğitime karar vermek herhalde tüm yöneticilerin hşuna gidecektir. e-learning eğitimlerinin sunduğu en önemli avantajlardan biri de bu.