29 Haziran 2013 Cumartesi

Kültürel Haritalar ve e-Learning

Farklı kültürlere, hayat tarzlarına, kişisel beğenilere ve geçmiş deneyimlere sahip kişilerin farklılıkları ve kişisel özelikleri, bir e-Learning uygulamasının başarısını nasıl etkiler? Bu soruya cevap verebilmek için öğrenme ve kültürel haritalar arasında nasıl bir etkileşimin olduğunu anlayabilmek gerekir.
Yapılan araştırmalar kültürel farklılıkların algılama ve öğrenme tarzlarına etkisini ortaya koymuş bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, e-learning modelinin bireylerin öğrenme süreçleri ile doğrudan ilgili bir öğrenme modeli olması nedeniyle, e-learning ve kültürel haritaların ilişkisini kavramak, projelerin başarısını artıracak çok önemli bir noktadır.
Kurumsal bir e-Learning uygulaması ile kültürel haritalar kavramının en önemli ilişkisi hiç şüphe yok ki, üretilen eğitim içeriklerinde kendini göstermektedir. Kendilerine ders içerikleri sunulan kullanıcıların kültürel birikimleri ve geçmiş deneyimleri, ders içeriklerinin istenilen faydayı sağlamalarında son derece önemli etkenlerdir.

Kurumsal e-Learning uygulaması ile amaçlanan, çalışanların ve kurumun öğrenme kültüründe değişiklik yapmaktır. Bu nedenle çalışanların profillerinin, alışkanlıklarının, kültürel farklılıkların, kurum kültürünün ve bölgesel(coğrafi) farklılıkların bilinmesi ve kurumsal e-Learning modelinin bu farklılıklara göre tasarlanması oldukça önemlidir. Öğrenme kültüründeki değişikliğin, bireylerin kültürel farklılıklarından bağımsız yürümesi beklenmemelidir.

Kurum çalışanlarının sahip olduğu kültürel farklılıklar veya kültürel haritalar, çalışanların profilleri, çalışma ortamları ve benzeri bilgiler/veriler, kurumsal e-learning uygulama modelini pek çok açıdan ilgilendirmektedir. Öyle ki, kültürel farklılıklar, çalışanlara ve çalışma ortamlarına ait bu veriler, kurumsal uygulama modelindeki pek çok aşamanın farklılaşmasına, proje içinde farklı uygulama modellerinin geliştirilmesine, ürün ve hizmetlerde farklılaştırmalara gidilmesine neden olmaktadır.
Kurumsal e-learning modelinde farklılaşmalara neden olan maddeleri tek tek sıralamak gerekirse;
  • Çalışanların veya projede hedeflenen grubun profili,
  • Çalışanların bilgisayar, bilgisayar ağı(intranet) ve internet tecrübeleri, alışkanlıkları ve bilgileri,
  • Çalışanların öğrenme alışkanlıkları ve tecrübeleri,
  • Çalışanların yaşadıkları/bulundukları coğrafi lokasyon,
  • Çalışanların gün içinde yoğunlukları ve
  • Çalışanların iş yeri ortamı.
Yukarıdaki etmenler, e-Learning uygulamasında, aşağıdaki adımlarının belirlenmesinde kritik önem taşımaktadır.
  • Çalışanların e-learning'den nerede ve hangi koşullar altında faydalanacakları,
  • Çalışanların e-learning'den hangi gün ve saatlerde faydalanacakları,
  • e-learning modelinin tanıtımı ve sunumunda çalışanların motivasyonlarının nasıl artırılacağı
  • Sınıf eğitimi ve e-learning modelinin nasıl entegre edileceği
  • Eğitim içeriklerinin tasarımı
Kültürel Haritaların anlaşılması özellikle eğitim içeriklerinin tasarımı ve sunumunda önemli bir etken olarak karşımıza çıkmaktadır.
Eğitsel Tasarım ve Kültürel Haritalar
Eğitsel tasarım, e-Learning modelinde öğrenmenin mimarisi olarak düşünülebilir. Eğitsel tasarım sürecinde bireyler için öğrenme ortamları oluştururken bireysel farklılıkların farkında olmak gereklidir. Örneğin değişik coğrafyadaki bireylerin dile hakimiyetlerinde farklılıklar olabilir veya dillerinde önemli yöresel farklılıklar bulunabilir. Hedef kitle içinde kültürel farklılık, sosyal değerler açısından farklılık, eğitim alışkanlıkları ve okuma alışkanlıkları açısından farklılıklar olabilir.
Hedef kitle içinde televizyon izleme alışkanlıkları, bilgisayar ve internet kullanımı profilleri çok farklı bireyler bulunabilir. Tüm bu farklılıklar, tasarlanan öğretimin ve öğretim ortamının farklı bireyler üzerinde farklı sonuçlar ortaya çıkarmasına neden olacaktır.
Şimdi bireysel farklılıkların oluşabileceği başlıkları inceleyelim:

Dil
Dil genellikle eğitimde karşılaşılan en büyük engeldir. Eğitimde hedeflenen grubun dili ne kadar iyi anladığı ve ne kadar iyi kullandığı, eğitsel tasarım sürecinde çok iyi değerlendirilmelidir.
Eğitsel tasarımın kullanılacak dilin basit olup olmaması, görsel ve işitsel unsurların nasıl kullanılacağının belirlenebilmesi için aşağıdaki soruların mutlaka cevap bulması gerekmektedir:
  • Hedef kitlenin yazılı metinleri okuma ve anlama becerisi ne seviyededir?
  • Hedef kitle konuşma dilini ne kadar iyi anlamakta veya benimsemektedir?
  • Hedef kitle düşüncelerini yazılı olarak ne kadar iyi ifade edebilmektedir?
  • Hedef kitle dili ne kadar akıcı ve temiz kullanmaktadır?
Kültür
İletişim, sahip olduğumuz ortak bilgileri kullanarak, sahip olmadığımız bilgileri paylaşmaktır. Aynı kültürdeki insanların farklı kültürdeki insanlara göre sahip olduğu daha fazla ortak bilgi ve ortak nokta bulunmaktadır. Bu nedenle iletişim aynı kültür içindeki insanlar arasında çok daha kolay ve hızlıdır. İletişimi öğrenmenin sosyal boyutunu oluşturan temel bir gereksinim olarak düşünürsek, aynı kültürü paylaşan toplulukların çok daha hızlı öğreneceği sonucuna varırız.
Kültürü oluşturan unsurların eğitsel tasarıma etkilerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz;
Semboller: Hedef kitledeki tüm kişiler eğitsel tasarımında kullanılan resim, grafik, animasyon, ikon ve sembolleri aynı şekilde mi algılıyor?
Değerler: Hedef kitle sınıfta, iş yerinde ve genel olarak hayatta doğru davranışları nasıl tanımlıyor? Farklı yaş, ünvan ve ekonomik durumdaki kişiler arasında iletişim ve ilişki nasıl? Gelenek mi daha önemli, yoksa yenilik mi? Fikirlerin açık ve hür ifadesi mi önemli yoksa kibarlık mı ön planda? Bireyler için kendileri, iş arkadaşları, ailesi ve işi göreceli olarak ne değerdedir?
Eğitim Beklentileri: İnsanlar nasıl öğrenmek istiyorlar? Teori mi, yoksa uygulamayı mı tercih diyorlar? Hangisi öncelikli? Eğitimde belirli adımlardan oluşan bir ajandayı mı tercih ediyorlar, yoksa serbest olarak keşfetmeyi, kefederek öğrenmeyi mi? Öğretmenden beklenen rol nedir? Değerlendirmek mi, yönlendirmek mi, ön ayak olmak mı yoksa tartışmak mı?
Coğrafi Şartlar
Hedef kitlenin bulunduğu coğrafyanın kültüre yansımaları olacaktır. Bu yansımaların eğitsel tasarım çalışmalarında göz önünde bulundurulması için cevap bulması gereken bazı sorular şunlardır;
  • Hedef kitle hangi coğrafyada bulunmaktadır?
  • Kişilerin bulundukları coğrafi bölge, kişilerin öğrenme tarzını ve eğitim yöntemlerini nasıl etkiliyor?
  • Ders içeriklerine katılım isteklerini ve yeteneklerini, günlük hayatlarının ve iş hayatlarının hangi yönleri kolaylaştırmakta veya zorlaştırmaktadır?
    e-Learning modeline eğitim alma konusunda bölgesel zaman farklılıklarının bir etkisi bulunmakta mıdır?
  • Kişiler eğitimleri nereden ve ne zaman takip edeceklerdir? İş yerlerinde ve mesai saatleri içinde mi? İş yerinde ve mesai saatleri dışında mı? Evde mi? Mesai saatleri dışındaki eğitim etkinliklerinde yer alma istekleri var mı?
  • Hedef kitle için eğitim ücretleri kim tarafından ödenmektedir? Çalışanlara eğitimde geçirdikleri süreler için ödeme yapılmakta mıdır?
Farklılıkları ve Zorlukları Aşmak Mümkün mü?
Eğitsel tasarımında yukarıda açıklanan zorlukları aşmak ve sorulara cevap vermek çoğunlukla mümkündür. Yapılması gerekenlerle ilgili bazı önerileri şöyle sıralayabiliriz;
Farklı öğrenme stillerine uygun içerik
Yapılan araştırmalara göre Amerika, Kanada ve Avustralya'da yetişkinler, sonuç odaklı öğrenmeye yatkınlardır. Avrupalılar ise, standart, belirlenmiş bir kalıba göre ve belirli bir mantık sırasında adım adım bilgiyi alma, detayları inceleme isteğindedirler. Asyalılar, önemli oranda teorilerle işe başlama ve ardından gerçeklere ulaşma alışkanlığındadırlar.
Amerikalı öğrenciler üzerinde yapılan araştırmalar ise, öğrencilerin öğretmen ile tartışmaya girme ve bu yolla öğrenme eğilim, istek ve alışkanlıklarında olduklarını göstermiştir. Öğrenmeye karşı bu farklı yaklaşımlara cevap verebilmek için, içerik farklı isteklere cevap verebilecek yapıda sunulmalıdır. Kullanıcılar istedikleri konudan eğitime başlayabilmeli, içerikte istedikleri gibi gezinebilmeli ve keşfedebilmelidirler. Bununla birlikte tercih edenlere içerik adımlar halinde sunulmalı, gerektiğinde teorinin tüm detaylarına girilmelidir.
Deneme ortamları
Kültürel farklılıkların eğitsel tasarımında en etkin kullanım yolunu bulmak için hedef kitle profilini yansıtan pilot gruplarda sürekli testler yapılmalı ve kullanıcılardan geri bildirimler edinilmelidir. Elde edilen geri bildirimlere göre eğitsel tasarımda ek kararlar alınmalı ve ek standartlar belirlenmelidir.
Diğer Önemli Noktalar
  • Dilde anlaşılırlık için detaylı ve basit açıklamalardan oluşan sözlük içeriği, eğitimde mutlaka yer almalıdır.
  • Kullanıcılara öğrenme için zaman tanınmalıdır. Öğrenmenin farklı zamanlarda ve farklı hızlarda gerçekleşeceği unutulmamalıdır.
  • İnsan resimleri kullanırken kitleye yabancı olmayan resimler kullanılmalıdır.
  • Sosyal ve eknomik sınıflandırmaya baz temsil edecek resimler kullanılmamalıdır.
  • İnsanlar arası etkileşim basit tutulmalı ve görsel olarak basit bir şekilde canlandırılmalıdır.
  • Uygun olduğunda çizgi karakterler tercih edilmelidir.
  • Herkes tarafından aynı veya benzer şekilde algılanacak simgeler seçilmelidir.
  • Politik ve dini öğelerin kullanımına çok dikkat edilmelidir.
  • Futbolu ve takımları çağrıştıran öğeler konusunda dikkatli olunmalıdır.
  • Seslendirmeyi yapacak kişi, rol yeteneğine sahip olmalı, monoton ve sıkıcı bir ses kullanılmamalıdır. Seslendirmeyi yapacak kişinin anlaşılır, sade ve basit konuşması önemlidir. Herkes tarafından anlaşılır bir konuşma ve telaffuz olduğuna emin olunmalıdır.
  • Eğitim içeriklerinde işitsel unsurları kullanırken dinsel, politik ve kültürel öğeler tekrar gözden geçirilmelidir.
  • Çevrim içi ve dışında, bireyler arası etkileşimde ve iletişimde dikkat edimesi gereken konular üzerinde düşünülmeli ve gerekirse kurallar oluşturulmalıdır. Forum alanında, sanal sınıfta veya sohbet odasında bireyler arası ilişki, etkileşim, bireylerin birbirlerine hitapları kültürel yapıya uygun kurallara göre belirlenmelidir. Bu bakış açısıyla sistem yönetilmelidir. Kişilerin adları dikkatle ve özenle kullanılmalıdır.
Görüldüğü gibi e-Learning'den faydalanacak kişilerin kültürel dinamiklerinin farkında olmak eğitimin hedeflerine ulaşmasında çok önemli rol oynamaktadır. Bu nedenle eğitsel tasarım süreçlerinin her aşamasında Kültürel Haritalar hedef kitleyi anlama yönünde tasarımcılara yol gösterici olmaktadır.

27 Haziran 2013 Perşembe

Öğrenme laboratuarları: simülasyonlar

İnsanoğlu en iyi deneyerek öğrenir. Bir Çin atasözü en iyi öğrenmenin deneyimsel olduğunu şu şekilde ifade eder; “Söylersen unuturum, gösterirsen hatırlarım, yaptırırsan öğrenirim”. Yürümek, bisiklete binmek ve piyano çalmayı deneyerek öğrenmişizdir. Deneyimsel öğrenmenin kökeninde, bir hedefe ulaşmak için deneme yapılması, denemenin sonuçlarının alınması ve sonuçlarının kişi tarafından yorumlanarak bir sonraki denemenin daha başarılı yapılmasıdır. Bisiklete binmeyi nasıl öğrendiğinizi bir düşünün...Deneyimsel öğrenmenin en güçlü öğrenme yöntemi olduğu çok açık. Bununla birlikte, aşağıdaki şekilde görüldüğü üzere, deneyimsel öğrenmenin gerçekleşebilmesi için deneyden alınan geri dönüşün hızlı ve belirli olması gerekmektedir. 

Oysa ki gerçek yaşamda karmaşık sistemlerle karşı karşıyayız ve pek az sistem bize - bisiklet kullanmayı öğrenmede olduğunun aksine- anında ve belirli geri dönüşler verebilir. Örneğin iş dünyasında verilen bir kararın doğru veya yanlış olarak geri dönmesi ayları ya da yılları bulabilir. Öyleyse sonuçlarını direkt olarak gözlemleyemediğimiz durumlarda deneysel öğrenme bize nasıl yardımcı olabilir?

Tam bu noktada simülasyonlar, normal şartlarda gözlemleyemediğimiz sistematik ilişlileri keşfetmemizi ve deneyerek öğrenmemizi sağlayan e-Learning uygulamaları olarak karşımıza çıkıyor.

Peter Senge, Beşinci Disiplin (Fifth Descipline) isimli kitabında “Mikro dünyalar” olarak isimlendirdiği simulasyonları ifade ederken, mikro dünyaların “zaman ve mekanı daraltarak” deney yapmayı ve kararlarımızın organizasyonların belli bölümlerinde ne gibi sonuçlar doğurduğunu öğrenmeyi mümkün kıldığını belirtiyor.

Gerçekten de simulasyonlar uzun vadede gerçek deneyimler ve gerçek yanılmalar ile ulaşılabilecek tecrübenin, bilgisayar tarafından canlandırılan tamamen güvenli bir ortamda kazanılmasını mümkün kılmakta. Böylelikle uzun sürelerle kazanılabilecek spesifik bir uzmanlığın daha kısa sürelerde kazanılması mümkün olmaktadır. 

Simulasyonlar, strateji oyunlarından, rol oynama (role playing) uygulamalarına kadar pek çok şekilde olabilmektedir. Ne şekilde olursa olsun tüm simulasyonlar gerçek bir sistemi yazılım yolu ile taklit ederek, sistem ile etkileşim kuran kişiye anında geri dönüşler verirler. Bununla birlikte gerçek bir sistemi taklit etmek, sistemin analitik olarak çözümlenmesini ve bilgisayar ortamında yeniden programlanmasını gerektirir. Basit sistemlerde oldukça basit olan bu işlem karmaşık yapıların canlandırılmasında zor bir işlem olabilir.

Yazılım simulasyonları

Yazılım simulasyonlarında bir yazılım uygulamasının ara yüzü simulatör tarafından taklit edilir. Önceden tanımlanmış aksiyonların kullanıcılar tarafından gerçekleştirilmesi beklenir.

Rol oynama simulasyonları

Rol oynama simülasyonlarında kullanıcı, kendisine verilen sanal bir rolü oynayarak simulasyon hedefine ulaşmaya çalışır. Örneğin, satış görüşmesini nasıl yönlendireceğini öğrenen bir satış temsilcisi, bilgisayarda canlandırılmış bir ortamda sanal bir müşterinin sorularında cevap vermeye çalışır. 



Süreç/strateji simulasyonları

Süreç veya strateji simülasyonları, gerçek bir sürecin canlandırıldığı ve kullanıcının verdiği kararlarla süreci yönlendirilmesinin beklendiği simulasyonlardır. Bu tür ortamlarda, kullanıcı verdiği kararın sonuçlarını görerek öğrenir. Örneğin bir proje yönetimi sürecinin canlandırıldığı simulasyonda, kullanıcılarda kendilerine verilen kaynakları kullanarak projeyi tamamlamaları beklenir. Kullanıcılar personel sayısı, çalışma saati ve planlama için ayrılacak sürenin yüzdesi gibi değişkenleri proje süresince değiştirerek projeyi tamamlamayı hedeflerler.

Simulasyonlar, hızlı ve kalıcı öğrenmeye imkan sağlamaları sayesinde, gelecekte profesyonel eğitim alanında çok daha fazla kullanılacak güçlü e-Learning uygulamaları olma yolundadırlar.

24 Haziran 2013 Pazartesi

Eğitimlere niye kimse girmiyor?

Çalışanların performanslarını arttırma ve kurumsal hedefleri yakalama yolunda atılan önemli adımlardan biri olan e-Learning uygulamaları, kişilere İnternet üzerinden kolay ve masrafsız eğitim olanakları sunduğu gibi; yer ve zaman kavramları açısından da büyük esneklikler sağlıyor. Bu kadar cazip koşullarla sunulan e-Learning eğitimlerine kullanıcıların devamını sağlamak ise çok da kolay olmayabilir.

e-Learning eğitimlerine devamsızlığın başlıca nedenlerini ve yapılması gerekenleri aşağıdaki gibi listeleyebiliriz;

Yeterli tanıtımın yapılmayışı ve buna bağlı olarak e-Learning’in yararının kullanıcılar tarafından yeteri kadar algılanamaması
Öğrenmenin ilk şartı öğrenmeyi istemektir. Bu yüzden, çalışanların e-Learning eğitimlerinin hem kişisel hem de kariyer gelişimlerine sağlayacağı faydaları kavramaları için yeterli tanıtım yapılmalıdır. 
Kişiler önemli görmedikleri, performanslarına gözlemlenebilir bir katkı sağlamayacak eğitim içeriklerine vakit ayırmak istemezler. 
Günlük hayatta kullanmayacakları gereksiz bilgiler veya konu ayrıntıları, kişilerin eğitimi “devam etmeye değer” görmemelerine neden olabilir. Bu da eğitimlere devamı olumsuz yönde etkiler.
Zayıf eğitsel ve görsel tasarım
Hem eğitsel tasarımın hem de görsel tasarımın zayıf olması, kullanıcıların eğitimleri tamamlamasını güçleştirir. Görsel içeriğin eğitim hedeflerine uygun ve kullanıcıları eğitimden soğutmayacak nitelikte olmasına özen gösterilmelidir. Eğitimlerde yer alan görsel ve işitsel animasyonlar, sadece kullanıcıları şaşırtmak ya da eğlendirmek için değil, bilgiye ulaşımı kolaylaştırmak ve anlatılanların akılda kalmasını sağlamak için kullanıldığı taktirde, görsel tasarımın başarısından söz edilebilir.
Kullanıcıların karşılaştığı teknik problemler
e-Learning uygulamalarında izlenmesi gereken bir başka strateji de teknolojinin kullanıcılar açısından görünmez kılınmasıdır. e-Learning ekibinin, kullanıcıların ne tür bilgisayar sistemleriyle çalıştıklarını önceden tespit etmesi ve eğitim tasarımını bu sistemlere uygun olarak yapması, kişilerin sonradan teknik problemleri ortadan kaldıracaktır. 
Eğitimi tamamlama sürecinde ortaya çıkan kurumsal engeller
Kullanıcıların eğitimleri almak için yeterli zamana sahip olmamaları, eğitimlere devamı engelleyen en önemli faktörlerden birisidir. Bazı kurumlarda, yöneticilerin e-Learning eğitimleri için çalışanlarına mesai saatleri içinde izin vermemeleri, kişilerin bu eğitimleri mesai bitimi, gece yatmadan önce ya da tüm bir öğle arası, gibi verimsiz zamanlarda almalarını zorunlu kılar. Bu durumda kişiler öğrenmektense, eğitimi bitirmek için çabalarlar.
 Bunun için eğitimlere başlamadan önce, yöneticiler e-Learning uygulamalarının önemi konusunda bilgilendirilmeli ve bu uygulamalara harcanan zamanın “kayıp zaman” olmadığı hatırlatılmalıdır. Yönetici desteği olmadan başlanan ve devam edilen uygulamalarda, eğitimi yarım bırakma oranının çok daha fazla olduğu gözlenmektedir.
Zaman problemini çözmek için geliştirilen bir başka yaklaşım, eğitim materyalinin küçük parçalara bölünmesidir. Böylece kullanıcılar eğitimlere katılmak için kısa süreli boş zamanlarını kullanabilirler. Öğle yemeği molalarının son ya da ilk yarım saati gibi. Eğitim içeriklerini küçük parçalara bölmenin bir başka yararı da, kişilerin belirli bir beceriye ya da bilgiye ihtiyaç duyduklarında, alınan eğitim listesine göz atarak, bu bilgi ve becerileri aktaran materyale kolayca ulaşabilmeleri ve eğitimi tekrar edebilmeleridir.
Eğitimlerin iş yaşamına entegre edilmesi
Bir kişinin herhangi bir eğitime devam etmesini sağlayan en önemli motivasyon aracı, kişinin bu eğitimin önemine ve yararına inanmasıdır. Bunun için, çeşitli zamanlarda, yeni bir konunun öğrenilmesini zorunlu kılan bir problemin çözümü ya da bir işin tamamlanması e-Learning kullanıcısına bırakılmalıdır. Böylece, kişi e-Learning aktivitelerine katılmadığı takdirde işi tamamlarken kaybedeceği zamanı veya işi başararak kazanacağı bir ödülü düşünerek, eğitimlere katılmak ve devam etmek için motive olacaktır. 
Kısacası, katılımcılara eğitim süresince, uygulama testleri dışında gerçek iş uygulamaları da verilmelidir.
Kişiler ne kadar öğrendiklerini görmektense, ne kadar uygulayabildiklerini görmeyi tercih ederler. İlk etapta performansları düşük olsa da, düşük bir performansın sağlayacağı öğrenme motivasyonu, orta düzeyde başarı sağlanmış bir test uygulamasının sağlayacağı motivasyondan daha fazladır.
Eğitimlerin herhangi bir performans kriteri olarak değerlendirilmemesi
Eğitimlerin performans kriteri olarak değerlendirilmesi “eğitimi devam etmeme” kararının alınmasını zorlaştıracak ve kişinin öğrenme motivasyonunu artıracaktır. Bu nedenle, e-Learning eğitimlerine katılan ve bu eğitimleri tamamlayan kişilerin, eğitim almayan iş arkadaşlarından farklı oldukları, ödüllendirmelerde ve terfi süreçlerinde veya performans değerlendirmesi esnasında göz önünde bulundurulmalıdır.

İletişim eksikliği

e-Learning uygulamaları süresince önem kazanan bir başka nokta da, katılımcıların eğitimcilere kolaylıkla ulaşabilmesi, seslerini duyurabilmesidir.

 Kişiler, ekranda görünenlerin ardında “gerçek insanlar” olduğunu hissetmelidirler.
Eğitimler sırasında oluşturulacak tartışma grupları, konu uzmanlarının da katılımıyla, kullanıcı problemlerinin daha iyi anlaşılmasını sağlayacak ve kişilerin konu uzmanlarına sorularını ya da önerilerini iletmelerine imkan verecektir. 

20 Haziran 2013 Perşembe

e-Learning'in getirdiği avantajlar

e-Learning'in getirdiği avantajları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:
  • Birey öğrenme kapasitesine göre konuyu istediği derinlikte öğrenebilir, 
  • Bireyin kendi hızında, iş süreçlerini ve üretimi aksatmadan kısa zamanda eğitim almasını sağlar 
  • İstenilen yer ve zamanda birey tarafından eğitimin alınmasına olanak verir, 
  • Birey bir seferde ne kadar çalışmak istediğine karar verebilir, dinlenme aralarını belirleyebilir ve önceden öğrendiklerini gözden geçirebilir, 
  • Eğitim masraflarında önemli yer tutan yol masraflarını ve diğer harcamaları önemli derecede azaltır, 
  • Bireyin belli bir zaman diliminde ihtiyaç duyduğu bilgiye anında erişmesine olanak verir, 
  • Edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde hayata geçirilmesine yardımcı olur, 
  • Teori, araştırma ve vaka analizleri ile pratik hayat arasında ilişki kurulmasını sağlar ve edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde uygulanmasına imkan verir, 
  • Sunduğu seçenekler yardımıyla bireye özgü öğrenme imkanı sağlayarak öğrenme kalitesini artırır, 
  • İnteraktif bir ortam sayesinde eğitime katılanlar arasındaki etkileşimi artırarak bilgi/birikimlerin paylaşılmasına olanak verir, 
  • Eğitim materyalinin uygunluğu ve doğruluğunun sürekli olarak gözden geçirilip gerekli değişikliklerin kısa sürede yapılmasına imkan verir, 
  • Teknolojik imkanlar sayesinde zengin işitsel ve görsel tasarımlar eğitimi çekici hale getirir ve öğrenmeyi artırır, 
  • Bilgi ve birikimlerin hızlı bir şekilde elde edilmesi ile çalışanların hızlı değişen iş dünyasına uyumunu artırır,
  • e-Learning uygulamaları Türkiye’de eğitim alanında insan kaynakları, içerik ve teknoloji alanında önemli gelişmeleri beraberinde getirecektir.

13 Haziran 2013 Perşembe

Değer zinciri boyunca e-Learning !


İş dünyasında rekabet koşullarının zorlaşması ve sürekli değişim, şirketlerin pazar paylarını ve gelirlerini korumak için çeşitli yöntemlere başvurmalarını zorunlu kılıyor. Bu yöntemlerden biri de e-Learning modelinin uygulanması. Şirket bünyesinde gerçekleştirilen bir e-Learning uygulaması, zamanla şirketin tedarikçileri, iş ortaklarını ve müşterilerini de içine alan değer zincirine yayılarak şirkete pek çok fayda sunabilir.

Bu açıdan bakıldığında, bir e-learning modelinin sadece “online personel eğitimi” olarak ele alınmasının, e-Learning ile sunulan gerçek vizyonu ifade etmediğini görüyoruz.
Bir şirketlerin çeşitli alanlardaki faaliyetleri sonucu ortaya çıkan finansal getirilerini (satış profili ya da pazar payı gibi) etkileyen en önemli faktörün, şirketin tedarikçileri, çalışanları, dağıtım kanalları ve müşterileri tarafından ortak olarak yaratılan “ortak değer” olduğu söylenebilir.

Değer zincirinde “değer” nasıl yaratılır ve hangi amaca hizmet eder?



Yukarıdaki şekilde bir şirkette değer zinciri boyunca gerçekleşebilecek inisiyatifler gösterilmiştir. Şirketler büyük ölçüde, Tedarikçi Zinciri Yönetimi (Supply Chain Management), İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (Human Resources Information Systems), Kurumsal Kaynak Planlaması (Enterprise Resource Planning) ve Müşteri İlişkileri Yönetimi (Customer Relationship Management) üzerine yatırım yapmaktadırlar.

Değer zincirinin belirli kısımlarına odaklanan yukardaki inisiyatiflerin ortak özelliği süreç odaklı olmasıdır. Yani bu inisiyatiflerin bir yöntem tarif eder fakat bu yöntemin şirkete katacağı değer tamamen yöntemi uygulayacak “uygulayıcılara” bağlıdır. Örneğin, CRM bir şirketin müşterileri ile olan ilişkilerindeki süreçleri müşteriyi memnun etmek üzerinde kurması anlamına gelir. Aynı şekilde bir CRM yazılımının fonksiyonu, bu süreci yönetebilecek mekanizmayı sağlamaktır. Şirketlerin CRM yatırımlarının da genellikle yazılım ve süreç odaklı olduğunu söyleyebiliriz. Oysa ki CRM’in bir felsefe veya bir yaklaşım olduğu ve bu felsefeyi benimsemiş “uygulayıcılar” ile bir anlam kazandığı yine oldukça sık dile getirilmektedir. Öyle ise, bir CRM uygulamasının şirkete ve müşterilerine gerçek anlamda değer katmasının ön şartı “uygulayıcıların” yani çalışanların CRM felsefesini veya yaklaşımını benimsemesidir.

Aynı şekilde, yukarıda sözü edilen tüm inisiyatiflerin, şirketin müşterilerinde bir değer olarak geri dönmesi, ilgili mekanizmanın (yazılım veya süreçler) “uygulayıcılar” tarafından en iyi şekilde işletilebilmesine bağlıdır.

Bu bağlamda yukarıdaki inisiyatiflere, görünmeyen fakat arka planda asıl değerin üretilmesini sağlayan bir “entelektüel sermaye”nin eşlik ettiğini söyleyebiliriz. Entelektüel Sermaye, bir şirketin ve çalışanların sahip olduğu bilgi, birikim ve deneyimleri ifade eder. Özetle, bir CRM uygulamasında müşteriyi memnun edecek olan CRM yazılımı veya özenle tasarlanmış süreçler değil, müşteri temsilcisinin bu yazılım ve süreçleri kullanarak mevcut bilgi, birikim ve deneyimlerini müşteri memnuniyeti odaklı olarak kullanmasıdır.
Bahsedilen inisiyatiflerin, tek başlarına şirketlerin “entelüktüel varlıklarını” yönetilmesi ve ilgili süreçlerin müşteriler için değere dönüştürülmesinde yeterli oldukları söylenemez. Bilgi ve eğitim, kurum bünyesinde “değer yaratmak” için aktif olarak kullanılmazsa¸ entelektüel sermaye söz konusu süreçler içinde kaybolabilir.

İşte tam bu noktada, “değer” yaratmak için bilgiyi somut hale getirmeyi, yönetmeyi ve ihtiyacı olanlara ulaştırmayı sağlayan araçlardan biri olan e-Learning uygulamaları, değer zinciri boyunca bilginin doğru kullanılarak değere dönüştürüldüğü bir ortam yaratır.



Tedarikçiler

Tedarikçiler, şirketin istek ve gereksinimleriyle ilgili ne kadar iyi eğitilirlerse, geliştirilecek ürünün kalitesi o kadar iyi olacaktır. Ürün geliştirme aşamasına tedarikçilerin erken dahil edilmesi için uzman kişilerden oluşan grupların oluşturulması ve bilgiye ulaşım olanakları sağlanması önemlidir. Örneğin, düşen talep nedeniyle verimsiz fabrikalarını kapatan ve yeni bölgelerde üretim faaliyetine başlayan bir üreticinin yeni stratejilerini ve iş modelini tedarikçileri ile paylaşması zorlaşır. Bunun yanında, yeni bölgelerde üretime başlayan şirketin ihtiyaçları, beklentileri ve alım prosedürleriyle ilgili bilgilerin de tedarikçilere ulaştırılması ve benimsetilmesi gerekir. Bu durumda, şirket, tedarikçileriyle iş birliği yapmalı, tedarikçiler yeni iş modeline en kısa sürede dahil edilmeli ve taraflar, karşılıklı beklentiler konusunda bilgi sahibi olmalıdır. Ne yazık ki yukarıda söz ettiğimiz bilgilenme ve öğrenme ihtiyacının, e-mail mesajları veya dokümanlara giderilmesi mümkün değildir. Bu yüzden planlı ve sürekli takip edilen öğrenme faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Yukarıdaki senaryoda, e-Learning, bahsedilen bilgi ve öğrenme ihtiyacını karşılamak için benzersiz fırsatlar sunmaktadır. Şirketin yeni strateji, süreç veya prosedürlerini tedarikçilerine anlatması, İnternet üzerinden uygulanacak bir e-Learning modeli ile kolaylıkla sağlanabilir. Bu model ile, tedarik zinciri boyunca süreç ve uygulama eğitimleri verilebilir, konu uzmanlarına ulaşım sağlanabilir ve yeni ürünlerle ilgili tanıtım yapılabilir.
Satış ve dağıtım kanalları

Değer zincirinde stratejik bir öneme sahip olan satış ve dağıtım kanalları gibi birimler, şirketin bir uzantısı durumundadır ve aslında şirketin “marka”sını temsil etmektedirler. Satış ve dağıtım kanallarına, güncel ürün bilgilerine ulaşabilecekleri e-Learning eğitimlerinin İnternet üzerinden sunulması, bu birimleri eğitmek için yapılan gereksiz masraflardan tasarruf edilmesini sağlayacaktır. Bununla birlikte, ürün ve hizmetlerin satış ve dağıtım kanallarına en etkin şekilde anlatılmasını sağlayacaktır.

Müşteriler ve son kullanıcılar

Müşteriler ve son kullanıcılar, değer zincirinin en son ve en önemli kısmını oluştururlar. e-Learning pek çok alanda müşterilere yönelik olarak kullanılabilir. Örneğin, Online ürün tanıtımları ve kullanma kılavuzlarıyla müşteri eğitimi ve desteğinin sağlanması ve müşterilerin ürün ve hizmetlerle ilgili bilgilendirilmesi, müşterilere yönelik e-Learning uygulamalarının ilk akla gelenleridir. Bu tarz e-Learning uygulamaları ile müşteri destek masraflarının düşürülmesi, müşteri memnuniyetinin artırılması ve ürün/hizmetlerle ilgili şirkete geri bildirim sağlanması mümkün olmaktadır.

Görüldüğü gibi e-Learning modeli sadece kurum çalışanlarının eğitilmesine değil, tüm değer zinciri boyunca bilginin doğru ve etkin şekilde kullanılmasına ve bilginin “değere” dönüştürülmesine hizmet etmektedir. e-Learning modeline bu açıdan bakabilmek, şirketlerin önlerindeki öğrenme fırsatlarını değerlendirerek verimliliklerini artırmalarını sağlayacaktır.

10 Haziran 2013 Pazartesi

Yetkinlik modelleri ve e-Learning

e-Learning’de dahil olmak üzere tüm insan kaynakları eğitim ve geliştirme uygulamalarının tek bir hedefi vardır; kişileri hedeflenen yetkinlik seviyesine ulaştırmak. Bu tanımda “yetkinlik” kavramını anlamak önem taşıyor. Yetkinlik, mükemmel performansa sahip bir çalışanın bilgi, beceri ve tutumlarının davranış olarak ifadesidir. Bir yetkinlik modeli ise, kurumsal başarı için gereken kişisel yetkinliklerin bir araya getirilmesi ile oluşur. Kurumsal e-Learning modelinin verimi, yetkinlik modeli kullanılarak artırılabilir. Bu makalede yetkinlik modelinin kurumsal bir e-Learning uygulamasına pozitif etkisi vurgulanmaktadır.
Etkili bir e-Learning modeli, kişilerin eğitim ihtiyaçlarını belirleme, kişilere uygun öğrenme deneyimlerine erişim imkanı sağlama ve kişilerin performansını ve gelişimini değerlendirme mekanizmalarına sahip olmalıdır.
Çalışanların gelişim ihtiyaçları kolaylıkla belirlenebilmeli, uygun eğitimler geliştirilerek çalışanların erişimine açılmalı ve çalışanlar kazandıkları gelişimin göz ardı edilmeyeceğinden emin olmalıdırlar. Bu bağlamda yetkinlikler, bir e-Learning modelinde, modelin işletilmesi ve ölçümlenebilmesi için gereken mekanizmayı sağlar.
Yetkinlik modelleri gerçekten gerekli mi?
Elbette ki, kurumsal bir e-Learning modeli, bir yetkinlik modeli olmaksızın işletilebilir ve pek çok da fayda sağlanabilir. Eğer bir kurumun odaklandığı ve hedeflediği belirli eğitim ihtiyaçları varsa, bir yetkinlik modeline ihtiyaç duyulmayabilir. Genellikle, kurumlar, satış ekiplerine belirli bir ürünle ilgili eğitim vermek, işçileri özel bir makinenin işleyişi konusunda eğitmek veya müşteri temsilcilerini yeni bir süreç veya yeni bir sözleşme tekniğine dair bilgilendirmek için yetkinlik modellerine ihtiyaç duymazlar. Tüm bu uygulamaların ortak noktası, kişilerin öğrenmeye yönelik ihtiyaçlarının bir ürün, hizmet veya ekipmanla ilişkili olmalısıdır. Aynı zamanda eğitim sonuçları son derece açık başarı ölçüleri ile değerlendirilebilir. Örneğin, öğrenen kişi makineyi çalıştırabilir ya da çalıştıramaz, işlemi tamamlayabilir ya da tamamlayamaz.
Diğer bir durumda ise, gerekli öğrenme ve gelişim ihtiyaçları daha ayrıntılı olarak ele alınır. Bir becerinin ya da bilginin çalışanlara aktarılmasından, daha karmaşık süreçlere, içeriklere, davranış ve prosedürlerin aktarılmasına geçildiğinde, öğrenecek kişiler daha fazla rehberliğe ihtiyaç duyarlar. Daha karmaşık olan bu öğrenme ortamının yönetilmesi için kişilerin performans göstergelerini açıkça belirten, mevcut performans seviyelerinin değerlendirilmesi için temel oluşturan ve öğrenme ihtiyacı ile öğrenme fırsatlarını birbirine bağlayan somut bir yetkinlik modeli gereklidir.
Eğitim modelinin yönetilmesi açısından olduğu kadar, öğrenen kişi açısından da bakıldığında yetkinlik modellerinin e-Learning modeline büyük katkısı bulunmaktadır. Yetişkinler öğrendikleri bilgiyi mevcut deneyimleri ile ilişkilendirmek ve bu bilgiyi ne amaçla kullanacaklarını bilmek isterler. Bu nedenle eğitimlerin somut gelişim hedefleri ile ilişkilendirilmesi e-Learning eğitimine karşı çalışanın motivasyonunu artıracaktır.
Örneğin, bir çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler tanımlanarak bu yetkinlikleri geliştirmeye yönelik e-Learning içerikleri çalışanın kullanımına açılır. Çalışan, sahip olması gereken yetkinlikleri ve bu yetkinliklerle ilgili mevcut durumunu görerek kendi durumunu analiz eder, geliştirebileceği alanları belirler veya bu alanlar kendisine bildirilir. Kendisini ilgili yetkinliğini geliştirme yönünde sorumlu hisseden çalışan, –ki bu da bir yetkinlik olabilir- kendisine sağlanan öğrenme fırsatını değerlendirerek e-Learning eğitimini tamamlar. Kişi eğitime devam ederken bu eğitimin hangi yetkinliğini geliştireceğini ve ne amaçla eğitimi aldığını bildiği ve benimsediği için motivasyonu yüksek olacaktır.
Öğrenen kişi açısından yetkinlik modeli
Yetkinliklerin e-Learning modeline sağladığı bir diğer avantaj da, eğitimlerin ölçülmesi ve değerlendirilmesidir. e-Learning konusunda en çok sorgulanan konu olan eğitim etkinliğinin ölçülmesi, yetkinlik modeli ile bir sistematiğe kavuşturulmuş olmaktadır.
Yetkinlik modelinin ölçme ve değerlendirmede kullanılması ile, e-Learning eğitimlerinin çalışan performansına, dolayısı ile iş sonuçlarına etkisini ölçülebildiği için etkin bir değerlendirme yapmak mümkün olmaktadır.
Örneğin, çalışan belirli bir yetkinliğini geliştirmek için bir e-Learning eğitimine katılır. Eğitimden önce, geliştirmek istediği yetkinlikle ilgili seviyesi bellidir. Aslında kişinin eğitime katılmakla hedeflediği bu yetkinlik seviyesini hedeflenen değere çıkarmaktır. Sözgelimi, bir satış temsilcisi için “Satış görüşmelerine sıcak ve samimi şekilde başlar” yetkinliğini ele alalım. Satış temsilcisinin bu yetkinlikle ilgili seviyesi yöneticisi tarafından 3 (5 üzerinden) olarak belirtilmiştir, fakat satış temsilcisinin terfi edebilmesi için bu değerin 5 olması gerekmektedir. İlgili yetkinliği geliştirmeyi hedefleyen satış temsilcisi e-Learning eğitimini tamamlar. Bununla birlikte eğitimi tamamlamak, satış temsilcisinin beklenen yetkinliğe düzeyine çıktığını garanti etmeyecektir. Kişi eğitim testinde sorulan tüm soruları doğru yanıtlasa bile, bu eğitimin çalışanın performansına olumlu bir etkide bulunup bulunmadığını anlamak, sadece kişinin yetkinlik seviyesinin eğitim sonrasında ölçülmesi ile mümkündür. Bu amaçla, örneğin eğitim alındıktan 2 ay sonra yönetici tarafından satış temsilcisinin yetkinliği tekrar değerlendirilir. Bu sayede e-Learning uygulamasının iş sonuçlarına etkisi de ölçülmüş olur. Ayrıca çalışandaki performans gelişimi, performans yönetimi ve ücret gibi diğer insan kaynakları sistemlerine girdi teşkil eder.

Görüldüğü üzere, yetkinlik modeli ile desteklenmiş bir e-Learning modeli, kurumun e-Learning’den alabileceği verimi ve kazancı en yüksek noktaya yükseltmektedir. Bu avantajı kullanabilen kurumlar iş verimlerini artırarak gerçek anlamda yatırımın geri dönüşünü garanti etmektedirler.

4 Haziran 2013 Salı

e-Learning Uygulama Adımları


Son yıllarda iş dünyasında rekabet, globalleşme ve artan müşteri talepleriyle birlikte şirketler daha aktif ve daha dinamik bir rol üstlenmeye başladılar. Değişen koşullarla şirketler, çalışanlarından daha yüksek performans göstermelerini, işlerinde daha fazla sorumluluk almalarını ve daha kısa sürede daha çok iş başarabilmelerini bekliyorlar. Bununla birlikte şirketler hedeflerine ulaşabilmek ve beklentilerini karşılayabilmek için sahip oldukları insan gücünün bilgi ve beceri seviyesini yükseltecek eğitim faaliyetlerine geçmişe göre daha fazla yatırım yapmaya başlamışlardır.
Eğitimin ve yeni bilgiler öğrenmenin başarıya giden yoldaki öneminin bilindiği günümüzde e-Learning uygulamaları geleneksel eğitim yöntemlerine kıyasla çok daha kısa sürede daha fazla kişiye ulaşarak iş hayatındaki başarıyı artırıyor. Ancak e-Learning programları oldukça güçlü, etkili ve birey merkezli olmasına rağmen, e-Learning uygulama sürecinde başarısızlıklar yaşanabilmektedir. Bu başarısızlık, eğitimi alan kişilerde eğitime yönelik hatırlanma oranlarının düşüklüğü veya kişilerin eğitimleri sıkıcı ve uzun bulması şeklinde kendini hissettirebilir. Ayrıca eğitimlerin çok sayıda kişi için tasarlanmış olması nedeni ile kişiler eğitimlerin bireysel ihtiyaçlarına yönelik olmadığını düşünebilirler.
Kişiler arası iletişim imkanın olmaması ve e-Learning’in uygulama alanlarının sınırlı olması da şirketlerin e-Learning uygulaması ile belirledikleri hedefe ulaşamamalarına yol açmaktadır. Bu nedenle şirketlerin e-Learning uygulamasına geçmeden aşağıda belirtilen konuları dikkat almaları önerilmektedir:
  • İyi bir analiz ve planlama yapmadan uygulanan eğitim çözümleri, şirketinizin ihtiyaçları ile paralellik göstermeyebilir. Bunun için iyi bir planlama yapılmalıdır.
  • e-Learning uygulamasının, şirketin eğitim ve performans alanındaki ihtiyaçları karşılama yönünde sunduğu olanaklara dikkat edilmelidir.
  • Eğitim platformunun fonksiyonel ihtiyaçları karşılayacak yeterlilikte olduğundan emin olunmalıdır.
  • Şirketlerin, çalışanlarını e-Learning sistemine nasıl hazırlayacakları üzerinde düşünmeleri gerekmektedir.
  • e-Learning uygulamasına geçmeden önce yöneticilerin desteğini alacak bir ortam yaratmalıdır.
  • e-Learning’e geçiş aşamasında bu uygulamadan yararlanacak herkesin konuyla ilgili yeterli bilgiye sahip olmasını sağlayacak bir iletişim planı hazırlanmalıdır.
  • e-Learning çözümüne yönelik kurum içinde yeni süreçler ve yeni bir organizasyon tanımlanmalıdır.
  • Doğru zamanda doğru mesajların doğru kişiye iletilmesini sağlayacak anlaşılır bir iletişim stratejisi geliştirilmelidir.
  • e-Learning uygulamasının etkisini ölçecek bir değerlendirme planını yapmak, sürekli gelişimi sağlamak ve başarıyı ölçebilmek açısından yararlı olacaktır.

e-Learning Analiz Adımları

e-Learning’e başarılı bir geçiş yapabilmek için doğru bir uygulama yöntemi seçilmelidir, bu nedenle aşağıda belirtilen dört konuda iyi bir analiz yapılması gerekmektedir.
  • İş Stratejileri ve Hedefleri
  • Eğitim ve Performans İhtiyaç Analizi
  • Teknik İhtiyaç Analizi
  • Çalışanların değişime hazırlanması
İş Stratejileri ve Hedefleri
Etkili bir e-Learning çözümü için şirketin hedeflerinden emin olunmalıdır. e-Learning seçimi de şirketinizi belirlediği amaca en kısa ve en kolay yoldan taşıyabilecek nitelikte olmalıdır. Bu amaçlar yeni bir üründen elde edilecek kârı artırabilme, satışta süreyi daha aza indirebilme, verimliliğin ve üretkenliğin artırılması, daha iyi müşteri ilişkileri kurabilme vb. olabilir. Şirketin hedefi doğrultusunda hedefe uygun e-Learning uygulamasını seçmek en doğrusudur.
Eğitim ve Performans İhtiyaç Analizi
e-Learning’e geçmeden önce şirket çalışanlarının ihtiyaç duydukları eğitim ve ulaşılmak istenen performansa göre eğitim içeriği geliştirilmelidir. İhtiyaç doğrultusunda çeşitli çözüm yolları üzerinde düşünülmesi gerekmektedir.
Teknik İhtiyaç Analizi
e-Learning ile hedeflenen sonucu elde etmek için iyi bir teknik analiz yapılması şarttır. Raporlama, bilgi aktarımı ve güvenlik gibi fonksiyonel ihtiyaçlarla ve çalışanların sisteme girdiklerinde karşılaşabilecekleri teknik problemlere önceden çözüm getirilmelidir. Mesela sisteminizin eğitim için yeterli bant genişliğine sahip olmaması bir çok soruna yol açabilir.
Çalışanların Değişime Hazırlanması
Şirket çalışanlarının görevleri, bulundukları coğrafya ve üstlendikleri rolleri göz önüne alarak çalışanları e-Learning’e geçişe hazırlamak ve bu sisteme alışmalarını kolaylaştırmak gereklidir. Örnek olarak şirket içinde eğitmen gözetiminde eğitimden oldukça zevk alan ve yeni bir yönteme tamamen karşı çıkan bir grup olabilir veya üretim grubunun yeterince bilgisayar bilgisi olmayabilir. Önemli olan şirket içinde e-Learning’den yararlanacak herkesi bu sisteme hazır hale getirmektir.

2 Haziran 2013 Pazar

e-Learning’in Teknoloji Bileşenleri


Şirketler uygulamak istedikleri e-Learning modelini hayata geçirmeden önce yapılacak teknoloji yatırımının boyutlarını belirlemelidirler. Örneğin, aşağıdaki soruların cevaplanması, yapılacak teknoloji yatırımının boyutları hakkında somut bilgiler verecektir:
  • Eğitimleri alacak çalışan sayısı nedir ve bu çalışanların bölgesel dağılımı nasıl olacaktır?
  • e-Learning eğitimlerine ulaşım ne şekilde olacaktır? (Eğitimlere sadece kurum içinden erişim istenebilir veya eğitimler İnternet üzerinden erişime açık olabilir
  • Şirket teknoloji yatırımının sahibi mi olacak yoksa dış kaynak kullanımına mı gidecektir?
  • Ne tür eğitimler, hangi metodlarla verilmek istenmektedir (senkron/asenkron) ?
  • Eğitim içeriklerinde bulunması gereken çokluortam (ses/video) gereksinimleri nelerdir?
Bu sorulara verilecek cevaplar, e-Learning uygulaması için gerekli olan içerik, yazılım, donanım ve veri iletişim altyapısı olmak üzere 4 farklı alandaki teknoloji bileşenlere yönelik ihtiyaçların tespitinde yardımcı olmaktadır.
Veri iletişim altyapısı e-Learning uygulamasının çalışabilmesi için bir iletişim ortamı sağlamakta olup, donanım bileşenleri ise gerekli bilgi işlem gücünü karşılamaktadır. Kullanılan yazılım bileşenleri, eğitimlerin hazırlanmasını, katılımcılara ulaştırılmasını ve eğitimle ilgili iş süreçlerinin yönetilmesini sağlamaktadır. İçerik ise, eğitimin içeriğinin eğitimi alacak kişilere sunulmasını bir başka deyişle eğitimin gerçekleşmesini sağlamaktadır.
Veri İletişim Altyapısı
Veri iletişim altyapısı, içeriğin eğitim alanlara ulaştırılması için bir taşıyıcı görevi yapmaktadır. e-Learning uygulamasının kapsamına bağlı olarak çok farklı iletişim teknolojilerinden faydalanılabilir. Uygulama kapsamı belli bir lokasyonla sınırlı ise LAN (Local Area Network-Yerel Alan Ağı), farklı lokasyonlara yayılmış ise de WAN (Wide Area Network-Geniş Alan Ağı) altyapısı kullanılabilmektedir. WAN kullanılan durumlarda, dağınık lokasyonları birbirine bağlayan hatların band genişliği (Bandwidth), bu lokasyonlardan eğitim alacak kişilerin taleplerine karşılık verebilecek ölçüde olmalıdır.
Yeterli band genişliğinin sağlanamadığı durumlarda, mevcut band genişliğini en verimli şekilde kullanmayı sağlayan içerik dağıtım teknolojileri bulunmaktadır. Bu teknolojiler yardımıyla, eğitim içerikleri, gün içinde WAN’ın daha az meşgul olduğu saatlerde dağınık lokasyonlara ulaştırılarak mevcut band genişliği en verimli şekilde kullanılmış olmaktadır. Kullanıcıların eğitimlere İnternet üzerinden de erişmelerinin istendiği durumlarda iki faklı model uygulanabilir;
1) Şirket mevcut network’de bulunan eğitimleri VPN (Virtual Private Network) kullanarak İnternet’e açabilir. Güvenlik gereksinimlerinin PKI (Public Key Infrastructure) ve buna ek olarak özel güvenlik mekanizmaları ile sağlandığı VPN’de, sadece yetkilendirilmiş kullanıcılar güvenli bir şekilde şirket network’üne bağlanarak eğitimlerine devam edebilirler.
2) Şirket, e-Learning eğitimlerini kurumsal network’ü üzerinden değil de, İnternet üzerinden ve bağımsız bir İnternet Servis Sağlayıcı (ISS) aracılığıyla dağıtmak isteyebilir. Bu durumda tüm çalışanlar eğitimlerine İnternet üzerinden ulaşacağı için kurumsal network üzerinde bir yük fazlalığı oluşmayacaktır
Uydu iletişimi ise veri iletişim altyapısının ulaşamadığı noktalarda veya video konferans türü uygulamalarda kullanılabilecek bir alternatif olarak görülmektedir.
e-Learning uygulamaları için gereken bilgi işlem ve depolama kapasitesini sağlamak üzere Web Sunucusu, Uygulama Sunucusu, İçerik Sunucusu ve Veri Tabanı Sunucusu kullanılabilmektedir. Kullanılacak donanımın sayısı ve tipi, kullanıcı sayısı ve sağlanacak eğitim içeriğinin tipine bağlı olarak değişmektedir. Şirket, satın alma yoluyla kendi donanınımına sahip olmak isteyebilir veya dış kaynak kullanımı yoluna gidebilir. Bu kararı verirken dış kaynak kullanımının getirdiği servis ve destek avantajları göz önünde bulundurulmalıdır.
Yazılım
e-Learning uygulamalarında kullanılan yazılımlar üç ana gruba ayrılmaktadır:
Eğitim Yönetim Sistemi
Eğitim Yönetim Sistemi (Learning Management System LMS) eğitim ile ilgili iş süreçlerinin gerçekleştirildiği yazılımlardır.
İçerik Geliştirme Araçları
Eğitim içerikleri oluşturmak için kullanılan yazılımlardır. Web tabanlı eğitimler herhangi bir HTML sayfa editörü kullanılarak oluşturulabilir. Fakat eğitim geliştirme hızını artırmak ve teknolojik bilgiye gereksinim duymadan eğitimler oluşturmak için eğitim geliştirme araçları kullanılmaktadır. Özellikle, konu uzmanları veya eğitimcilerin kullanabileceği şekilde hazırlanmış ve hazır eğitim şablonlarını kullanalarak kolaylıkla eğitim geliştirmeyi sağlayan geliştirme araçları, içerik geliştirmede büyük kolaylık sağlamaktadır.
Bazı eğitim geliştirme araçları eğitimlerde kullanılan mevcut materyaller üzerinde işlemler yaparak en kısa yoldan e-Learning için içerik geliştirmeyi sağlamaktadır. Örneğin bir Power Point sunumu birkaç dakika içerisinde standartlara uygun bir eğitim içeriği haline getirilebilmektedir.
Senkron Etkileşim Araçları
Eğitimci ve katılımcılar arasındaki etkileşimi artırmak ve böylece eğitim etkinliğine katkıda bulunmak amacıyla etkileşim araçları kullanılmaktadır. Sanal Sınıflar (Virtual Classroom) bu grupdaki yazılımların en önemlisidir. Bir Sanal Sınıfta, geleneksel bir sınıfta meydana gelen olaylar bilgisayar ortamında canlandırılır. Eğitimci ve katılımcılar birbirlerini görerek ve sesini duyarak iletişim kurabilir, ortak bir ekran alanı karatahta olarak kullanılabilir ve aynı uygulama üzerinde işlem yapabilirler. Eğitimci sınıfın yönetimini geleneksel bir sınıfta olduğu gibi sağlayabilir. Sanal Sınıflar mevcut İnternet bağlantıları üzerinden çalışabilecek şekilde tasarlanmış ve yüksek band genişliğine ihtiyaç duymayan ürünlerdir.
VideoKonferans teknolojisi de Sanal Sınıfa benzer bir ortam sunmaktadır. ISDN (Integrated Services Digital Network) veya Uydu hatları üzerinden gerçekleştirilen Video Konferans uygulamalarında eğitimci ve katılımcılar birbirlerini görerek ve duyarak etkileşim kurabilirler
İçerik
e-Learning teknolojilerinin saydığımız tüm bileşenleri, aslında eğitim içeriğinin kullanıcıya en kolay yoldan ve en kısa sürede ulaşmasını sağlamak üzere çalışmaktadır. Öğrenmenin gerçekleşmesi, eğitim içeriğinin Eğitsel Tasarım (Instructional Design) ilkeleri doğrultusunda tasarlanmış olmasına ve kullanıcı ihtiyaçlarına cevap verebilmesine bağlıdır. Eğitim içeriğinin teknolojik açıdan en önemli kısmı kullanılacak çokluortam öğeleridir. Bunlar grafik, resim, ses veya video görüntüleri olabilir. Eğitimde hangi çokluortam öğelerinin kullanılacağına karar vermek için diğer tüm e-Learning teknoloji bileşenleri gözden geçirilmelidir. Örneğin, eğer video kullanılacaksa network’ün yüksek veri miktarlarını taşıyabilme kapasitesi olduğundan emin olmak gerekmektedir.
Görüldüğü gibi e-Learning uygulamasına yönelik kullanılacak teknolojiler birbirleriyle ilişkili ve birbirlerinin performansını etkileyecek şekilde sıralanmıştır. Teknoloji yatırımına başlamadan önce, e-Learning modelinin kavramsal olarak tasarlanması, her kademede ortaya çıkacak teknolojik gereksinimlerin belirlenmesinde önemli rol oynayacaktır. Gereksinimlerin iyi belirlenmesi ise yapılan yatırımın ömrünün daha uzun olmasına ve şirketin eğitim hedeflerini gerçekleşmesine katkıda bulunacaktır.