30 Mart 2013 Cumartesi

Öykü Anlatma Sanatı!

Bir zamanlar mutsuz bir çalışan varmış, eğitim esnasında PowerPoint sunumunu izlerken 100 yıllık bir uykuya dalmış...
Bu size tanıdık geliyor mu? Eğer çalışanlarınızın yeni beceriler kazanması için artık bıkkınlık veren eski yöntemleri hala kullanan biri iseniz, evet!
İnsanı canından bezdiren bu tür bir eğitim deneyimi, günümüz çalışanlarının çoğu için maalesef olağan dışı bir durum değil. Çoğu, oturumları bezmiş bir halde tamamlayıp öğrendiklerinin çok azını aklında tutabiliyor. Bunun başlıca nedeni, eğitim sağlayıcının seçimi aşamasında genellikle bilginin nasıl aktarıldığından çok eğitimin içeriğine odaklanılmasıdır. Oysa bilginin aktarım biçimi de eğitimin içeriği kadar önem taşır.
Eğitim programlarını planlarken, neden yüzlerce yıllık öykü anlatma sanatını da göz önüne almayalım? Şimdi, sizlere birkaç öneride bulunalım ve onlar ersin muradına… diyelim.
Bilgi bombardımanından kaçınma
Öykü anlatımı; yoğun iş temposundan bunalmış yorgun çalışanların, aktarılan bilgiyi kolayca öğrenip akıllarında tutmalarını sağlayacak, tesiri kanıtlanmış bir yöntemdir. İster rol canlandırma tarzında, ister bir üst düzey yöneticinin kendi deneyimlerini anlattığı bir video biçiminde, isterse bir durumu tasvir eden çizgi filmler şeklinde olsun; öğrenme programlarında öykü öğelerinin kullanımı hem ilgi çekici hem de etkili olur.
Cazip sunumlar
İlgi çekici bir sunum yapabilmek için eğitimin tarzı bir bütün olarak göz önüne alınmalı ve bu tarz korunmalıdır. Aktarılmak istenen mesaj ya da tema en başta belirlenmeli ve eğitim boyunca alttan desteklenmelidir. Konuşmaya önceden iyi hazırlanmak, ancak fazla prova yapmış hissi uyandırmamak gerekir. Tam aksine, sunumun doğal ve akışa bırakılmış gibi algılanması hedeflenmelidir. Öğrenenler, neşeli ve dostça konuşan kişileri dinlemeye daha yatkındır. Bunun için de arkadaşla konuşuyor gibi doğal olmalı ve gündelik dil kullanılmalıdır. Yani ağdalı ve uzun cümlelerden kaçınmak, basit cümleler kurmak, kısa konuşmak, samimi ve etkili olmak en iyi sonucu getiren faktörlerdir.
Kişisel dokunuş
Genellikle çalışanlar; tablolar, istatistikler ve grafiklerden çok; anekdotlar, fıkralar, kişisel anılar ve benzetmeleri hatırlamaya daha yatkındır. İlgi çekici hatta heyecanlı bir öykü yerine, her slaytta rakamsal verilerle karşılaşan çalışanlar daha çabuk bunalırlar. Çalışanların eğitimi iş hayatının önemli bir parçası, ancak eğitimler bu kadar “ağır” olmak zorunda da değil! Öykü minik dokunuşlarla kişiselleştirildiğinde ise eğitim ortamının öğrenmeye elverişli ve daha cazip bir hal aldığı görülecektir. Doğru uygulandığında, öğrencilerin çoğu bu deneyimden keyif alacak ve daha da önemlisi öğrendiklerini kendi rollerine uygulayabileceklerdir.
Başarının sırrı: Pratik yapmak
Güzel konuşmanın bir sanat olduğunu biliyoruz. Dinleyenlerin zihninde sadece kelimeleri kullanarak bir resim oluşturabilme, hem beceri hem de pratik gerektirir. Bazı şanslı kişiler bu beceriye doğuştan sahiptir. Neyse ki güzel konuşma becerisi pratik yaparak da geliştirilebilir. Bu yoldaki çabalar kişinin hem kendisine hem çalışanlara ve dolayısıyla şirketin bütününe yararlı olacağı için verilen emeğe de değecektir.
Eğitimin doğru karışımı
Kişilerin öğrenme biçimleri ve tercihleri farklıdır. Anekdotlarla, öykülerle canlandırılmış yüz yüze eğitim etkili olsa da, pek çok çalışan için karma öğrenme çözümleri idealdir.
Özel tasarlanmış bir e-öğrenme çözümünün yanı sıra öğrenciler arasında etkileşimi sağlayan ve öğrenmenin sosyal yönünü destekleyen geleneksel sınıf içi eğitimin verimliliğe yapacağı katkı paha biçilmez olacaktır.
Bu yazı, SkillSoft EMEA Bölge Direktöü Kevin Young’ın The Art of Storytelling (Öykü Anlatma Sanatı) başlıklı makalesinden derlenmiştir.


28 Mart 2013 Perşembe

Yeni Nesil Öğrenme: Uyarlanabilir E-Öğrenme!

Bilgi toplumunda yaşayan bireyler olarak kabul ediyoruz ki; öğrenme, sınıfların, toplantı salonlarının, şehirlerin ötesindedir. Öğrenme, yer ve zamandan bağımsız olarak bireyin istediği zaman diliminde gerçekleştirdiği, esnek, rahat ve eğlenceli bir deneyim olmalıdır. Bu hedefe ulaşmak için en uygun yollardan biri ise e-öğrenmeden geçiyor.
Çağın ihtiyaç duyduğu nitelikli insan gücünün özelliklerine her geçen gün yeni nitelikler eklenmeye devam ediyor. Bu nedenle, öğrenmenin yaşam boyu sürdürülmesi bir gereklilik halini alıyor ve günlük yaşamımızın vazgeçilemeyen bir parçası oluyor. Bilgi ve öğrenme önem kazandıkça bilginin nasıl sunulduğu ve öğrenene nasıl uyarlandığı soruları da önem kazanmaya başlıyor.
Teknolojik yenilikler hız kesmeden yoluna devam ederken, e-öğrenme yaklaşımları da çeşitlenerek karşımıza çıkıyor. Bu yaklaşımlar; bilgisayar tabanlı eğitimden, internet tabanlı eğitime; uzaktan eğitimden, mobil öğrenmeye; karma eğitimden, sosyal öğrenmeye kadar farklı özelliklerde uygulamaları kapsıyor. Tüm bu yeni uygulamaların yanında; güncel araştırmalar, bilim adamları ve e-öğrenme hizmeti veren kurumlar yeni bir yaklaşımın peşinde: Uyarlanabilir E-Öğrenme!
İş dünyasının yeni tercihi: Uyarlanabilir E-Öğrenme platformları!
Uyarlanabilir E-Öğrenme (Adaptive E-Learning) Modeli yeni nesil e-öğrenme yaklaşımlarından biri. Bu modelin temel uygulamaları üniversite eğitimi düzeyinde görülmekle birlikte, bir diğer popüler kullanım alanı olarak, kurum ya da kuruluşların çalışanları için düzenledikleri hizmetiçi eğitimler karşımıza çıkıyor. Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli temel alınarak hazırlanan eğitimlerin, diğerlerine göre en belirgin farkı; “kişiye özel uyarlanabilir” olması; bunun yanı sıra, aktif katılıma ve kişilerarası etkileşime olanak sağlaması. Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli ile tasarlanmış bir öğrenme ortamında çalışanlar; zaman kaybetmeden kısa zamanda ihtiyacı olan bilgi ve becerilere sahip olma ve ihtiyacı olandan daha fazla çalışarak değil, etkili çalışarak öğrenme şansı yakalarlar. Bu ortamda çalışanlar bilgiye değil, bilgi çalışanlara “uyarlanır”.
Neden Uyarlanabilir E-Öğrenme?
Günümüzde basılı olarak kullanılan kitap, dergi, ders notları gibi eğitim içeriklerinin, çevrimiçi (online) ortama aktarılması yaygın olarak kullanılan bir yöntem. Uyarlanabilir E-Öğrenme uygulamaları bu duruma farklı alternatifler sunuyor. Kullanıcının tercihleri ya da kararları doğrultusunda değişen, farklılaşan bir e-öğrenme ortamı hayal edin. İşte Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli, bu bakış açısı ile, öğreneni pasif bir alıcı olmaktan kurtararak, sürecin içerisine katmayı hedefliyor.
İyi tasarlanmış Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinde, öğrenen sürecin merkezinde kendine yer bulurken; öğrenene, sistem içindeki konulara yorum yazma ve okuma, beğenisini ifade etme fırsatı verilir. Uyarlanabilir E-öğrenme sistemlerinin sunduğu bu olanaklar kullanıcılar arasındaki etkilişimi ve bireylerin motivasyonunu artırır. Böylece öğrenme, özgür, rahat ve eğlenceli bir deneyim haline gelir. Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinin temel özelliklerini sıralayacak olursak;
  • Öğrenen aktiftir ve maksimum etkileşim vardır.
  • Bireysel öğrenmeyi mümkün kılar.
  • Öğrenme deneyimini eğlenceli hale getirir.
  • Esnektir, zaman ve mekândan bağımsız çalışma imkânı sunar.
  • Online ölçme ve değerlendirme imkânı verir, anında geri bildirim (feedback) ve yanlışını düzeltme imkânı sunar.
  • Öğrenenlerin farklı öğrenme amaçlarına, bilgi düzeyine, alt yapısına ve öğrenme yeteneğine göre çalışma fırsatı tanır.
  • Herkese uyabileceği düşünülen tek bir öğrenme çözümü (“One-Size-Fits-All”) yerine her bireye ayrı öğrenme çözümü ve ortamı sunar.
  • Öğrenenlere, üzerinde çalıştıkları arayüzü kişiselleştirme rahatlığı sağlar; örneğin, arayüz rengini değiştirme, kendi resmini ekleme, favori konularını ekleme, uygulama ekleme (gadget, widget) gibi...
  • Ek kaynaklar sunar ve kaynak eklemeye izin verir...
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelini temel alan sistemlerde kullanılan özellikleri bu maddelerle sınırlı tutmak tabi ki mümkün değil. Sistem yeterlilikleri, öğrenenlerin beklentileri ve ihtiyaçları doğrultusunda, teknolojinin sunduğu imkânlarla farklı özellikleri eklemek mümkün.
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli Nasıl Çalışır?
Uyarlanabilir E-Öğrenme Sistemlerinin altyapısının kurulmasında ve geliştirilmesinde, özellikle son dönemde, -Anlamsal (semantik) Web Teknolojilerinden- yararlanıldığını söyleyebiliriz. Aslına bakarsanız, Anlamsal Web, şu anda kullandığımız web’in bir uzantısı. İstenen içeriğin araştırılmasını ve yine bu içerikten bilgi çıkarımının yapılabilmesini, paylaşılmasını hedefliyor.
Örneğin; internet üzerinde “yemek tarifleri” konusunda bir araştırma yapmak istediniz. Karşınıza çıkan ve size uygun olan sayfalardan birinde gezinmeye başladınız. Sayfanın belli bir yerinde “bunlar da ilginizi çekebilir” notu ile karşılaşabilirsiniz. Bilgisayar, Anlamsal Web teknolojilerini kullanarak, aradığınız ve bulduğunuz bilgiyle ilgili olarak, yine bu aramalar içinden, size uygun olanların çıkarımını yaparak, size sunar. Böylece siz de zaman kaybederek aynı aramaları tekrar yapmak zorunda kalmazsınız. Tıpkı, bu örnekte olduğu gibi, Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelinde de eğitsel tasarım, öğrenenlerin ihtiyaçlarını ön planda tutarak yeniden düzenlenir. Öğrenme bireyseldir ve bireysel farklılılar süreci şekillendirir.
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’ne verilebilecek en köklü örneklerden biri bilgisayar üzerinden yapılan internet tabanlı GRE (Graduate Record Examination) sınavı ve sınava hazırlık sürecidir. Sınav sırasında ilk sorular benzerlik gösterse de, sonraki sorular bireyin performasına dayalı olarak gelir. Yanıtlanan soruların doğru olması durumunda bilgisayar size daha yüksek puanlı bir soru gönderir, benzer olarak yanlış cevaplar olması durumunda da daha düşük puanlı, kolay bir soru gelir. Aynı şekilde, öğretim veya pratik yapmak amacıyla hazırlanan eğitsel tasarımlarda, konulara yönelik alıştırma soruları en düşük seviyeden en yüksek seviyeye kadar tasarlanır ve her soru için, öğrenenin bireysel farklılıkları ve öğrenme durumuna göre anında geri bildirim, konu özeti anlatımı ve ek bilgiler içeren seçenekler sunulur. Böylece öğrenen, eksiklerini tamamlayarak bir sonraki aşamaya tam öğrenme sağlamış olarak devam etme imkânı yakalar.
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin Zayıf Noktaları...
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin sunduğu öğrenme ortamı bir yandan kullanıcıları heveslendirirken, diğer yandan da çekimser bırakmaktadır. Bunun en önemli sebeplerinden biri, maliyettir. Uyarlanabilir öğrenme sistemlerinin geliştirilmesi oldukça zahmetlidir. Ayrıca sistemler özel bir konu alanı için geliştirilebildiği için, kısıtlı uygulama alanına ve kullanıcıya sahiptir. Buna ek olarak bu tür sistemlerin geliştirilmesi sürecinde, birden fazla konu uzmanın bir arada çalışmasını gerektirmektedir. Geliştirilen her bir uyarlanabilir e-öğrenme sistemi birbirinden farklı olarak tek ve alana özgü hazırlanabilir. Dolayısıyla bu model için belli bir standart yoktur. Her sistemin kendi standardı vardır ve bunu belirleyen konu alanı ve öğrenenin özellikleridir.
Enocta olarak, bu yazımızda Y kuşağının ihtiyacı olan kişiselleştirilmiş bilgiyi sunmanın etkili bir yolu olan Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’ni artı ve eksileriyle ele aldık. Yeni nesil öğrenme ihtiyaçlarına uygun, yepyeni projelerimizde tüm bu yenilikleri uygulamak hedefiyle...
“Bana anlatırsan, unuturum. Nasıl yapıldığını gösterirsen, hatırlarım. Bırak kendim yapayım, işte o zaman öğrenirim.” (Konfüçyüs, Çinli Filozof)

Bu çalışmanın hazırlanmasında yararlanılan kaynaklar;
Peter Brusilovsky & Hemanta Nijhavan, A Framework for Adaptive E-Learning Based on Distributed Re-usable Learning Activities
Valerie Shute & Brendon Towle, Adaptive E-Learning: Educational Psychologist (2003)
Alexandros Paramythis & Susanne Loidl, Adaptive Learning Environments and E-Learning Standards:Electronic Journal on e-Learning Volume (2004)
http://adaptiveelearning.com/

27 Mart 2013 Çarşamba

Eğlenceli ve Kalıcı Öğrenmenin Yolu, Başarılı Bir Öğretim Tasarımından Geçer!

İnsan zihni canlı ve aktiftir. Uyarılara, renklere, seslere, farklılıklara duyarlıdır ve tepki verir. Öğrenme sürecinde de aktiftir ve doğası gereği aktif olmak ister. Bu yazımızda daha kalıcı öğrenmenin temelinde yatan öğretim tasarımına ilişkin ögelere yer vereceğiz.
Öğrenme sürecini etkileyen pek çok unsur var. Süreçte kullanılan öğretim metodları, öğretim materyalleri, ölçme araçları, öğrenme ortamı, bireysel farklılıklar öğrenmeye etki eden faktörlerin temelini oluşturuyor.
Teknolojik yazılım ve donanımın gelişmesi, sosyal medya araçlarının yaygın kullanımı, zamanın sınırlı olması, uzaktan eğitimle yapılan öğretimin yaygınlaşmasını destekliyor. Bu noktada, çoklu ortammateryalleri kullanılarak yapılan öğretim tasarımı daha da önemli bir rol üstleniyor.
Çoklu ortam materyallerinden sıklıkla kullanılanları arasında metin, resim, fotoğraf, karikatür, video,animasyon, ses, grafik gibi ögeleri içeren öğrenme materyallerini saymak mümkün. Çoklu ortam öğretim tasarımında kullanılan öğrenme materyallerini sonsuz farklı sayıda çeşitlendirebiliriz, ancak asıl mesele bu materyallerin nasıl kullanıldığı ve tasarlandığıyla ilgilidir. Bakalım konunun uzmanları bu konuda ne düşünüyor?
Mayer Yaklaşımı
California Üniversitesinde psikoloji profesörü olan Dr. Richard E. Mayer, insan zihninin nasıl çalıştığını sorgulayarak işe başlar.
İnsan zihnini temel alan bu yaklaşım, etkili öğrenmeyi artırmak için öğretim tasarımında bizlere hangi ilkelerin rehberlik edebileceğini inceliyor (Mayer, 2001). Bu ilkeler öğretim tasarımcılarının başucu kaynağı olduğu gibi, herhangi bir amaçla öğretim materyali, sunum, rapor, web sayfası, blog, video ve benzeri çalışmaları hazırlayan herkesin ihtiyaç duyduğu bir rehber niteliğindedir.
Güncel hayatımızda karşılaştığımız pek çok durumda öğretim tasarımı örneklerine rastlamak mümkün; uçaklarda bilgi veren, resimli, animasyonlu anlatıma sahip güvenlik videoları ya da el kitapçıkları, günlük hayatımızda sürekli karşılaştığımız trafik işaretleri, cadde ve binaların üzerinde asılmış yol tarifleri, reklamlar birer öğretim tasarımı ürünüdür.
Peki, o halde tüm bu ve benzeri tasarımların temelini oluşturan tasarım ilkeleri nelerdir ve neden önemlidir?
Çoklu Ortam Tasarım İlkeleri
Çoklu ortam araçları kullanılarak yapılan öğretim tasarımları için dikkat edilmesi gereken ilkeler, aynı zamanda başarılı eğitsel yazılım hazırlamanın da vazgeçilmez ilkeleri olarak biliniyor. Mayer’e göre çoklu ortam tasarım ilkelerini şu şekilde sıralayabiliriz:
· Tutarlılık (mantıklılık) ilkesi (coherence principle): Konu ile ilgisi olmayan sözcük, resim ve sesler kullanılmamalıdır. Kullanılan tüm resimler ve sözcükler birbirini destekleyici ve anlamlı bir bütünlüğe sahip olmalıdır. Kullanılan resim ya da diğer öğrenme nesnelerinin sözcüklerle ilgisi açıklanmalıdır.
· Uzamsal yakınlık ilkesi (spatial contiguity principle): İlişkili sözcük ve resimler, sayfa ya da bilgisayar ekranı üzerinde birbirine yakın olarak tasarlanmalıdır.
· Sıraya koyma ilkesi (modality principle): Seslendirme ile birebir anlatılan animasyonlar akılda kalıcıdır. Örneğin; bir şema anlatılacaksa, seslendirme ile birlikte şemanın bölümleri parça parça gösterilmeli ve bütüne ulaşmalıdır.
· Bireysel farklılıklar ilkesi (individual differences principle): Öğretim tasarımı, öğrenen grubun özelliklerini yani bireysel farklılıklarını göz önüne alarak yapılmalıdır. Az bilgiye sahip olan öğrenenlere bilgiler küçük parçalar halinde verilirken, daha fazla bilgiye sahip olan öğrenenlere hızlı ilerleyebilme ve daha üst seviyede bilgiye ulaşma fırsatı sunan tasarımlar yapılmalıdır.

Başarılı Öğretim Tasarımı, Öğrenmeyi Artırır...
Araştırmalar iyi uygulanmış öğretim tasarımlarının, öğrenmeyi artırdığını ve kalıcı hale getirdiğini söylüyor. Peki, öğretim tasarımı kavramı bize tam olarak ne anlam ifade ediyor?
Öğretim tasarımı; performans problemleri ve öğrenmenin analiz edildiği, tasarım, geliştirme, uygulama, değerlendirmenin içinde bulunduğu, öğretimsel ya da öğretimsel olmayan iş ve kaynakların, öğrenmeyi ve performansı artırmak için yönetildiği bir süreç olarak tanımlanmaktadır (Reiser, 2001).
Enocta olarak, bir öğretim tasarımı sürecini planlarken, öncelikle öğrenenin özelliklerini ve ulaşılmak istenen hedefleri (öğrenenlere ne öğretmek istiyoruz) göz önünde bulunduruyoruz. Analiz çalışmasının sonuçlarına göre, konu uzmanlarından gelen içerikleri inceleyerek,
· Öğrenen grubun profiline uygun olarak içeriği düzenliyor ve organize ediyor,
· Konu uzmanı desteğiyle içerikte vurgulanması gereken noktaları belirliyor,
· Kapsamı göz önünde tutarak içeriği hikaye, vaka ve profile uygun etkileşimli alıştırmalarla, soru-cevap ve geri bildirim ögeleriyle zenginleştiriyoruz.
Öğretim tasarımı yapılmış; yani kullanıcının kalıcı öğrenmesini sağlayacak şekilde düzenlenmiş tüm içeriği, senaryo adını verdiğimiz bir dokümanda topluyoruz. Senaryolarda ekranda görünen yazı, şekil, grafik gibi öğelerin tanımlanması çalışması da yapılıyor. Bu taslak ekran tasarımı, üretim aşamasında hayata geçiriliyor.
Özetle, içeriklerin e-eğitim olarak üretilmesi aşamasında, hem görsel hem de içeriğin tasarımı anlamında belli değerlendirme ölçütlerine dikkat edilmesi gerekiyor:
· Ekran, rahat okumaya elverişli bir düzenlemeye sahip olmalıdır.
· Ekrandaki metinde kullanılan yazı türü ve büyüklüğü öğrenenin yaş düzeyine uygun olmalıdır.
· Ekrandaki yeni sayfaya geçiş öğrenenin denetiminde olmalı ve öğrenen kendi hızına göre ilerleyebilmelidir.
· Ekran görüntüleri net olmalı, renkler gözü yormamalıdır.
· Renk kullanımı dikkati artırır, ama çok renk kullanımı karışıklığa neden olabilir. Renk körlüğü gibi göz problemi olan bireylerin renkleri doğru ayırt edememesine neden olabilir. Yakın renklerin bir arada olması tanımayı ve algılamayı zorlaştırır (araştırmalar, yaklaşık her 20 kişiden birinin renk körü olduğu söylüyor).
· Öğretim tasarımında kullanılan yazı tipi ve büyüklüğü, büyük veya küçük harf kullanımı, gerekli yerlerde altını çizme ya da yazıyı kalınlaştırma gibi özellikler de çok önemli ayrıntılardır.
· Yazılım kullanma yönergeleri açık ve anlaşılır olmalıdır.
· Çok karmaşık bilgilerin öğretileceği durumlarda, konular parçalara ayrılarak verilmelidir.
· Konunun ve sununun uzunluğu, konunun niteliğine, kapsadığı alana, öğrenenin yaşı ve seviyesine uygun olarak düzenlenmelidir.
· Basit şemalara dayalı bilgiler, gerçek resimlerden (fotoğraf) daha kalıcıdır. Bunun nedeni; gerçek resimlerin öğrenenin anımsamasını çok meşgul etmesidir.
· Gereksiz ve amaçsız olarak çok fazla miktarda grafik ve resimlerin kullanılması ilgiyi azaltır, öğrenenlerin dikkatlerinde ve katılımlarında azalma gözlenir.

25 Mart 2013 Pazartesi

İnformal Öğrenme: Kurumsal Dünyanın Yeni Yıldızı

Öğle yemeğinde birbirimize anlattığımız hikayelerden, kullandığımız sistemle ilgili iş arkadaşımıza yardım amacıyla attığımız bir e-postaya kadar, informal öğrenme hayatımızın her alanının önemli bir parçası. Bununla birlikte informal öğrenmeyi destekleyen yöntemler gittikçe değişiyor. Yeni teknolojilere erişimimiz ve adaptasyon yeteneğimiz arttığı için informal öğrenme çok daha etkin bir şekilde gerçekleşebiliyor. Yeni teknolojilerin ışığında, birçok kurum bireysel olarak çalışanların performansını, dolayısıyla kurumun performansını artırmak için yeni ve daha gelişmiş yollar bulmak arzusunda.
Bu yazımızda informal öğrenmenin tanımını yaparak, informal öğrenmenin kullanımı ve etkisi konusunda araştırmalar sonucu bulunan kilit bulguları sizlerle paylaşacağız.
İnformal Öğrenme Nedir?
ASTD’ye (American Society for Training & Development) göre, informal öğrenme, formal öğrenme (sınıf içi eğitimleri gibi) ve performans destek aktiviteleri gibi doğrudan fark edilebilir olmayan öğrenme etkinlikleridir. Genel olarak belirgin bir eğitmen olmadan gerçekleşir ve süre, derinlik ve zamanlama olarak çalışanın kontrolündedir. Bireyseldir ve dar kapsamlıdır. İnformal öğrenme örnekleri arasında sosyal ağlardaki aktiviteler, internet veya intranet aramaları ile direkt ihtiyaç duyulan bilgiye ulaşma ve çalışanlar arası koçluk sayılabilir. Ancak sınıf içi öğrenme, çalıştaylar informal öğrenme kapsamındadeğildir.
Neden İnformal Öğrenme?
İnformal öğrenme, doğası gereği zor anlaşılır ve yönetimi çok zordur. Buna rağmen kurumlar açısından ciddi bir önem kazanmaya başlamıştır. İnformal öğrenmenin kurumlarda kullanım yaygınlığının artacağı öngörüsü, teknoloji ile büyüyen ve gelişen günümüz iş dünyası için hiç de şaşırtıcı değildir. Birçok kurum çalışanı yığınlarca e-postaya, sürekli yeni bilgi akışına ve durmadan değişen iş gereksinimlerine ayak uydurmak zorunda; dolayısıyla anında istediği anda, ihtiyaç duyduğu bilgiye direkt ulaşma ihtiyacı, geleneksel yöntemlerle eğitim alma fırsatından çok daha önemli. İşte informal öğrenme, bu anında istenen bilgiye ulaşma talebini karşılayabiliyor ve çalışanların iş ortamında daha verimli ve bilgili olmaları için farklı bir fırsat sunuyor.
Elbette informal öğrenmenin bir kurumda etkin bir şekilde kullanılması, kurumun informal öğrenmeyi isteyerek, farkında olarak kullanıp kullanmamasıyla da ilişkili. 2008’de ASTD ve Kurumsal Verimlilik Enstitüsü (Institute for Corporote Productivity - i4cp) tarafından yapılan bir araştırma bulgularına göre üç temel kültürel faktörün informal öğrenmenin etkili bir şekilde yaygınlaşmasına etkisi büyük:
· Çalışanların birbirleriyle bilgi paylaşmasını cesaretlendirme
· İnformal öğrenmenin kurumun stratejik hedeflerine ulaşmada etkili olduğunu paylaşma
· İnformal öğrenmeyi; formal öğrenmeyi pekiştirme ve destekleme için kullanma
Nereden başlamalı?
2008 yılında yapılan aynı araştırmaya göre informal öğrenmenin formal öğrenmeyi destekleyebileceği alanlar şu şekilde özetlenmiş:
· Çalışanların iş ortamına aşinalık kazanması: oryantasyon, şirket değerleri, resmi kim kimdir bilgileri, resmi olmayan kim kimdir bilgileri (deneyimli, alanında uzman çalışanların tanıtılması)
· Çalışanların iş süreçleri ile ilgili görevlere ısındırılması: Bir işin nasıl yapılacağını paylaşma (yapan kişi gözüyle), bilgisayar becerilerini geliştirme, ofis gereçlerinin kullanımı
· Bilgi paylaşımı: En iyi uygulamaları/başarıları paylaşma (best practices), alınan dersleri paylaşma (hataların düzeltilmesi, uzman iş arkadaşlarının deneyimlerinden faydalanma, spesifik bilgilere ulaşma
· Yönetimsel becerilerin geliştirilmesi: Mevcut yöneticilerin iş arkadaşları ile iş ortamında yaşadıkları geçmiş olay ve uygulamaları ya da deneyimlerini paylaşması
Hangi Araçlar kullanılabilir?
Yukarıda sözünü ettiğimiz alanlarda informal öğrenmeyi destekleyici bir unsur olarak kullanmak için, çeşitli teknoloji ve araçlardan faydalanılabilir.
Baktığımızda en yaygın olarak kullanılan araçların başında e-posta ile kurulan iletişim gelmektedir. Özellikle çalışanların müşteriler, şirket aktiviteleri, günlük işler ile ilgili paylaştıkları bilgi odaklı e-postalar, günlük koşuşturmaca arasında kaybolacak bilgilerin paylaşılmasına olanak tanımaktadır. Bununla birlikte, zaten yoğun bir e-posta trafiğinde bilgi paylaşımını da e-posta ile yapmak yorucu olabilir ve paylaşımları takip edilemez bir noktaya taşıyabilir.
Bilgi paylaşımının yapılabileceği daha etkili bir alan bu amaç için yapılandırılmış intranetler veyaeğitim yönetim portalleri olacaktır. Çalışanlar intranet veya eğitim portalleri üzerinden ihtiyaç duydukları bilgiye; kim kimdir bilgilerine erişebilir ve destekleniyorsa forumlar, sanal konferanslar, bloglar üzerinden kendi deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşabilirler. Enocta olarak Enocta Eğitim Platformu üzerinden sağladığımız sosyal EEP özellikleri ile çalışanların birbirlerine soru sorabileceği, sorulan sorular ile oluşan kurumsal bilgi hazinesi içerisinde arama yapabileceği, farklı tartışma gruplarına katılabileceği, ilgi alanlarını seçerek o ilgi alanındaki tartışma ve bilgi akışından anında haberdar olabileceği, blog oluşturarak kendi bilgi ve deneyimlerini paylaşabilecekleri bir altyapı sunuyoruz. Bu yapı çalışanlar arası koçluk ve gönüllü informal rehberlik gibi informal öğrenmenin yaygınlaşması için temel yapı taşı niteliği taşıyan iletişim yaklaşımının yaygınlaşmasına da olanak tanımaktadır.
İnformal öğrenme için kurumlarda kullanılabilecek diğer bir araç da kurumsal bir video portalioluşturmaktır. Çalışanların web kamerasıyla çektikleri ve belli bir konuda bilgi paylaştıkları kısa uzman videolarından belli hedef yetkinliklere odaklanmış eğitim filmlerine kadar birçok video tabanlı içerik bir portalde toplanabilir; bu videolar arasında arama yapılarak istenen bilgiye kısa sürede ulaşılabilir. Enocta olark KurumsalTube adını verdiğimiz kurumsal video portali altyapısı ile kurumlara bu alanda hizmet ve danışmanlık sağlıyoruz.
Her ne kadar Facebook ve Twitter gibi sosyal paylaşım alanları halen birçok kurumda önyargı ile karşılansa da, bu sosyal ağlar informal öğrenme için önemli bir fırsat sunmaktadır. Sadece kurum çalışanlarının dahil olacağı bir Facebook sayfası, informal öğrenme için önemli bir tetikleyici olabilir.
Bu yazı ASTD’nin 2008 tarihli Tapping The Potential of Informal Learning adlı araştırma raporundan derlenmiştir.

21 Mart 2013 Perşembe

Şirket Üniversitesi: Profesyonel Gelişim için Sürdürülebilir Öğrenme!

Gazetelerin İK sayfaları, sektör dergileri, kişisel gelişim kitapları, bilim adamları ve ekonomistler 21. yüzyılın gereksinim duyduğu insan profilini tanımladıkça; eğitim firmaları da şirketlerin ihtiyaçları doğrultusunda sınıf içi, e-öğrenme, işbaşı eğitimleri vb. eğitimleri hızla tasarlayıp hizmete sunuyor.
Bununla birlikte eğitim tasarımcıları da eğitimlerin eğlenceli ve öğretici aktiviteler olması ve yarar sağlaması için yeni teknikler geliştirme ve uygulama konularında daha çok mesai harcıyorlar. Günümüzde eğitim; sadece öğrencilerin değil, her yaştan insanın ihtiyaç duyduğu bir süreç olarak değerlendirilmektedir.
Eğitim geçmişimize baktığımızda, ilk bilgileri ailemizden edindiğimizi görürüz. Zamanla bu sarmal genişler; yakın çevremiz, bahçedeki arkadaşlarımız, anaokulu, ilköğretim, lise ve yüksek öğrenim olarak devam eder. Zaman içinde gelişen ve değişen yaşam koşullarına uyum sağlayabilmek ve iş yaşamında başarılı olabilmek için sadece yenilikleri takip etmek yeterli olmaz. Bunları iş hayatına uygulayabilmek de gerekir. Buna bağlı olarak ihtiyaca göre uyarlanabilen eğitim metotları ve başarılı öğretim tasarımlarıyla; eğitim artık daha eğlenceli ve her zamankinden daha gerekli bir konumda.
Dilerseniz önce “iş yeri eğitimi”nin tanımından başlayalım. “İş yeri eğitimi” hem formal hem de informal öğrenmenin gerekliliklerini sağlayan, yaşayarak öğrenme ilkesinden yola çıkarak çalışanların eğitimini iş yerinde gerçekleştiren öğrenme şeklidir.
İş yeri eğitimleri neden önemlidir?
Ekonomi, nüfus artışı, mesleklerdeki farklılaşma, bilginin hızla değişmesi ve yenilenmesi, ulusal ve uluslararası piyasadaki hızlı rekabet; çalışanların gelişimini ve dolayısıyla da eğitimin sürekliliğini gerektiriyor. Bu hızla değişen ve yenilenen ortama çalışanların da ayak uydurabilmesi, ancak beceri düzeylerinin geliştirilmesi yani eğitimler ile sağlanabiliyor. Her ne kadar ihtiyaç duyulan eğitimler şirketten şirkete farklılık gösterse de, dünya genelinde hemen hemen tüm çalışanların ve liderlerin edinmesi ve geliştirmesi gereken temel becerilerin başında; iletişim, analitik düşünme ve problem çözme, ekip çalışması, yaratıcılık, teknolojiyi kullanabilme, zaman yönetimi becerileri gelmektedir. Son zamanlarda pek çok şirket “akademi” adı altında kendi bünyelerinde eğitim birimleri oluşturmaktadır. Bu birimler, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek gerek e-öğrenme olanağı gerek sınıf eğitimleri sağlayarak çalışanların eğitim ihtiyacını karşılamaktadır. Çoğu şirket sertifika vererek ve puanlama sistemi kurarak çalışan motivasyonuna katkıda bulunma yolunu seçmektedir.
İyiden Mükemmele Şirket Eğitimi
İş yerinde öğrenmenin gerçekleşmesi; çalışanların öğrenme isteği, öğrenmeye hazır olmaları ve öğrenmenin sürekliliği ile doğrudan bağlantılıdır. Ayrıca öğrenilen bilgilerin iş yerindeki uygulamalarla örtüşmesi ve sunulan eğitimin kalitesi de önemli faktörlerdir. Çalışanların önceki iş ya da okul deneyimlerinde konu hakkında ön bilgiye sahip olmaları, iş yerinde öğrenmenin önemli bir öğesi olarak karşımıza çıkar. “Good to Great” kitabının yazarı Jim Collins (2001), kitabında “get the right people on the bus”(otobüse doğru kişileri bindir) ilkesiyle, iş yerinde doğru insanlarla çalışmanın işleri kolaylaştırdığından ve süreci hızlandırdığından bahsetmektedir. Doğru insanlarla çalışan şirketler, istedikleri değişiklikleri ve eğitimleri şirketlerinde rahatlıkla uygulayabilmekte ve olumlu sonuçlar almaktadır. Aksi halde şirketler, eğitimlerde çok fazla zaman ve emek kaybına uğruyor ve maalesef çabaların sonucu da karşılıksız kalıyor.
“İş var ama kalifiye eleman bulmak zor”
Şirketler ya da gelecekte var olmak isteyen iş çevreleri, çalışanların ihtiyaçları doğrultusunda eğitimler planlıyor. Çalışanlar, bu eğitimleri başarıyla tamamlıyor ve iş yerinde birebir uyguluyorlar. Örgün eğitim kurumlarından farklı olarak, öğrenene sadece ihtiyacı olan bilgi veriliyor ve bilgiyi pratiğe dönüştürecek ortamlar yaratılıyor. Hiç şüphesiz ki eğer örgün eğitim olmasaydı, öğretilen yeni bilgiyi özümsemek ve yeni durumlara transfer etmek ve uygulamak hiç de kolay olmayacaktı. Ancak şunu da kabul etmek gerekiyor ki; sadece okullarda alınan eğitim ve diploma yeterli değil. Profesyonel iş yaşamında başarılı olabilmenin yolu, sürdürülebilir öğrenmeden geçiyor. Peki, bunu nasıl sağlayabiliriz?
Üniversiteler ve iş yerlerinde yapılan eğitimler, birbirinden bağımsız etkinliklermiş gibi düşünülmemelidir. Tam tersine, birbirleriyle işbirliği içinde çalışmaları başarılı sonuçlar getirecektir. İş yerlerinin beklediği profile nispeten sahip olarak üniversiteden mezun olan kişilerin hayata atılması hem kendileri hem de çalışacakları şirketler için büyük bir avantaj sağlayacaktır. Bunun bir yolu da “üniversite-iş yeri” işbirliğinden geçmektedir. Teori olmadan pratik olamayacağını ve her ikisinin bir bütün oluşturduğunu hepimiz biliyoruz. Öğrenciler; okulda öğrendikleri teorik bilgileri, iş yerlerinde pratiğe dönüştürme fırsatı bulabilmelidir. Bunun sağlanabilmesi için; üniversiteler müfredatlarını revize etmeli ve iş yerleri de akademi çevresiyle işbirliğine ve yeni mezunlarla çalışmaya açık olmalıdır. Bunun aksi durumda bir kaç yıl sonra, şirketler istedikleri profilde çalışan bulmakta zorlanabilir veya pek çok genç insan boş pozisyon olduğu halde işsiz kalabilir. “İş var ama kalifiye eleman bulmak zor” dememek için, bunun önemine dikkat çekilmesi gerekiyor.

Öğrenciler ve yeni mezunlar için durum genel olarak böyle. Peki, diğer çalışanlar? Kimlerle çalışıyoruz? İçinde bulunduğumuz yüzyılda çalışanları iyi tanımak ve onların ihtiyacına göre eğitim hazırlamak, şirket eğitimlerinin temelini oluşturuyor. Şirketlerde genel olarak, iki grup çalışan var; bilgili ve tecrübeli olan eski nesil çalışanlar ve gelişen teknolojilere kolay adapte olabilen yeni nesil çalışanlar. Eski nesil çalışanlar genellikle teknoloji dostu değil. Yeni nesil çalışanlar ise teknoloji ile doğdukları için teknoloji hayatlarının en temel parçası. Hal böyleyken, dengeyi nasıl kurar ve çalışanlarımıza uygun bir eğitim ortamı sağlarız?
Değişen Öğrenme Kültürü: Sosyal ve Sürdürülebilir Öğrenme
Farklı profillerde ve çok fazla sayıda çalışanın olduğu bir şirkette herkese uyan, ortak bir öğrenme modeli bulmak kolay değil. Zamandan kazandıran ve bireysel öğrenme hızlarına göre öğrenme imkânı sağlayan eğitim platformları, sunmaya başladıkları sosyal araçlarla yeni bir öğrenme kültürü oluşturuyor. E-öğrenme, dijital eğitim materyalleri, eğitim filmleri gibi pek çok eğitim aracı; sosyal bileşenlerle desteklenerek çalışanların daha hızlı öğrenebilecekleri bir iletişim ağı oluşturmamıza imkân tanıyor. Çalışanlar, kendilerine özel oluşturulmuş eğitim platformlarında iş arkadaşlarıyla konuşabiliyor, fikir alışverişinde bulunabiliyor, düşünme becerilerini geliştirebiliyor ve uzmanlıklarını bu alanlara taşıyarak diğer çalışanların ve nihayetinde kurumun bilgi dağarcığını geliştirebiliyorlar.

Enocta olarak, çağın gerektirdiği ve çalışanların “işbaşında” ihtiyaç duyduğu sosyal ve sürdürülebilir eğitim ortamlarını hazırlamak konusunda danışmanlık veriyor, içerik hazırlıyor ve altyapı desteği sağlıyoruz. Oluşturduğumuz eğitim çözümleriyle; çalışanlarınızın yeni bilgilere ulaşmaları, beceriler kazanmaları ve dünyanın değişim hızına ayak uydurabilmeleri artık zor değil.

Kaynaklar

Collins, J. C. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don’t.
NCVER. (2003). What makes for a good workplace learning? Australian National Training Authority.

12 Mart 2013 Salı

Liderlik Gelişiminde Teknoloji Tabanlı Öğrenmenin Rolü

Liderlik, başarıyı sürekli kılmak için çalışan kurumların vazgeçilmez bir ilkesidir. Liderliğin önemi hakkında herkes hemfikir olsa da, iyi liderliğin ne olduğuna ve bir kurum içerisinde nasıl sistematik bir biçimde uygulamaya koyulabileceğine dair pek çok farklı görüş vardır.

Liderlik geliştirme konusunun bu kadar ilgi çekmesini, çeşitli değişkenlerin karmaşık ilişkilerini içermesine bağlayabiliriz. Bu konuda, belli başlı yöneticilik kavramlarına ve sektöre dair bilgi sahibi olmak kadar; kişilik, hayat tecrübesi ve kişilerle duygusal bağ kurabilmek de önemlidir. Liderlik becerisinin bazı yönleri eğitimle geliştirilebilse de doğuştan gelen ya da kazanması zaman alan özellikleri de vardır. Kesin olan şu ki, kurum içerisinde liderlik konusunda gelişim sağlayacak tek başına yeterli, tek tip bir etkinlik yoktur. Başarılı programlar, liderliğin farklı yönlerine odaklanan çeşitli karmaşık faaliyetler dizisi olarak tasarlanır.

Yapılan araştırmalara göre liderlik gelişimi; seçilmiş birtakım çalışanların liderlik özelliklerini geliştirmeye yönelik bir etkinlikler dizisinden, liderlikle ilişkili tavırları kurum çapında pekiştiren ortam ve süreçlerin tasarımına doğru dönüşmektedir. Bakış açısındaki bu dönüşüm, bazı iş sorunlarıyla yakından alakalıdır: Artan rekabet, küreselleşme, sürekli inovasyon ihtiyacı ve takım çalışmasındaki dönüşümler. Ayrıca bu durum, seçili birkaç kişiye odaklı liderlik gelişimi programlarının; kurum içinde çalışan motivasyonu ve çalışan bağlılığı açısından dezavantajlı bir ayrımcılık yarattığına dair artan farkındalık ile de ilişkilidir.

Liderlik gelişimindeki bu dönüşümde etkili bir başka faktör ise çoğunlukla teknoloji tabanlı öğrenmeyi de önemli bir öğe olarak içeren yetkinlik gelişim sistemlerini öne çıkaran yaygın eğilimdir. Formal yetkinlik gelişim sistemlerini kullanmaya başlayan ve sayıları gittikçe artan şirketler, öğrenmeyi ve özellikle de liderlik eğitimini kurumun her düzeyinde erişilebilir kılmaya yönelik bir trendi başlattılar. Güncel araştırmalar, liderlik gelişimi açısından yüksek not alan şirketlerin yetkinlik gelişim sistemlerinin sağlam bir altyapıya sahip olduğunu göstermektedir.

Liderlik eğitimini şirket içinde yaygınlaştırmanın maliyeti düşündürücü olabilir, ancak çalışan memnuniyeti ve bağlılığına yapacağı olumlu etki hesaba katıldığında ortaya çıkan tablo olumlu olmaktadır. Ayrıca yöneticilerle gerçekleştirilen anket sonuçlarına göre de liderlik gelişimine yönelik fırsatlara büyük değer atfedilmektedir.

Liderliği sistem çapında uygulamak

Liderlik konusunda tutarlı bir yaklaşım geliştirmek isteyen şirketler genelde yetkinlik yönetim sürecini hayata geçirirler. Bu yetkinlikler, şirketin belirli değer ve hedefleri ile hizalanmıştır. Yetkinlikler, kurum içinde liderlik kültürünü her düzeyde geliştirmek için de kullanılabilir. Her seviyedeki iş tanımı için gereken liderlik yetkinlikleri belirlendiğinde, tüm çalışanları bu yetkinlik modeline göre değerlendiren sistematik bir süreç de tasarlanabilir. Böylece çalışanın rolü ve düzeyine göre uygun öğrenme programları atanabilir. Yetkinlik yönetimi, kurumlara liderlik konusundaki güçlü ve zayıf noktalarını daha iyi görme şansı tanır ve uzun vade planlamaya destek olur.

Liderlik gelişiminde teknoloji tabanlı öğrenmenin rolü

Yukarıda bahsedildiği gibi liderlik gelişimi, eğitimlerin yanı sıra birçok farklı etkinliğin harmanlanmasından oluşur. Sınıf içi eğitimler çoğunlukla liderlik eğitiminin merkezindedir, ancak teknoloji tabanlı öğrenmenin yararları görüldükçe, bu alana olan ilgi de artmaktadır. Günümüzde şirketlerin büyük çoğunluğu liderlik eğitiminde karma programlar kullanıyor.E-öğrenme, liderlik eğitiminin çok sayıda çalışana ulaştırılmasında çeşitli imkanlar sunmaktadır: Simülasyonlar çalışanların deneyim kazanmasını ve becerilerini uygulamaya koymasını sağlamakta ve belirli konu başlıklarına yönelik tasarlanmış öğrenme portalları; çalışanları öğrenme ihtiyaçlarına en iyi hitap eden materyale yönlendirmektedir. Başarıya ulaşmak için online kitaplar, özetler, makaleler ve videolar çalışanların gündelik kullanımına sunulmaktadır.

Liderlik eğitiminin kapsamını teknoloji tabanlı yaklaşımlarla genişletmek

Liderlik gelişimi, kurum içerisinde farklı düzeylerde farklı görünümler almaktadır. Alt düzeylerde, genelde temel yönetim becerilerinin geliştirilmesine odaklı ve e-öğrenme ile sınıf içi eğitimin harmanlandığı bir aktarım biçimi seçilmekte. Piramidin tepesinde, üst düzey yönetici eğitimi ise bir seri stratejik iş konusuna odaklanıyor ve bu eğitimlerde çoğunlukla sınıf içi aktarım tercih ediliyor. Coğrafi olarak dağınık halde bulunan çalışanlara ulaşmanın güçlüğü ve masrafı düşünüldüğünde; genelde liderlik eğitimi, sınıf etkinliklerine katılma şansı olan çalışanlara verilebilmekte. İşte, bu aşamada e-öğrenme; online eğitimler, kitaplar ve videolar gibi teknoloji tabanlı öğrenme içerikleri ile devreye giriyor. İnternet bağlantısı olan her çalışana, temel becerilere dair eğitim ve çok farklı kaynaklardan güvenilir bilgiye erişim imkanı sunuyor. Ancak e-öğrenmenin liderlik konusunda tek başına çözüm olamayacağını biliyoruz. Öğrenme uzmanlarına göre e-öğrenme; ister sınıf içi ister sanal sınıf eğitimi olsun, kişiye özel tasarlanmış bir eğitim biçimiyle desteklendiğinde çok daha etkili olmaktadır.

Liderlik eğitimini daha verimli kılmak

Liderlik eğitiminin etkili olabilmesi için bire bir etkinlikler içermesi gerekir. Ancak öğrenme hedeflerine daha hızlı ve daha uygun maliyetle ulaşmak için teknoloji tabanlı eğitimlere de ihtiyaç duyulur. Karma öğrenme için son derece basit, iki parçalı programlardan, çok sayıda farklı etkinlikten oluşan karmaşık programlara kadar çok sayıda model kullanılmaktadır. En yaygın kullanım biçimlerinden biri, e-öğrenme eğitimlerini sınıf içi eğitimin öncesinde zorunlu eğitim olarak koymaktır. Bu modelle, öğrencilerin öğrenme sürecini tamamlamak için ihtiyaç duydukları süre kısaltılabilmektedir. Ayrıca tüm öğrencilerin, eğitime geldiklerinde anahtar kavramlara dair ortak bir anlayışa sahip olmaları, diğer öğrencilerle ve canlı bir eğitmenle çalışmanın kendine has avantajlarından tam anlamıyla yararlanabilmelerini sağlamaktadır.

Teknoloji tabanlı eğitimin verimliliğe bir başka katkısı da çalışanların sınıf içi eğitimlere katılmak için işlerinden uzakta kaldıkları zamanı kısaltması. Pek çok çalışan, eğitimi kendi çalışma ortamında, kendi takvimine göre tamamlama şansına sahip olmaktan keyif alıyor. E-öğrenme ayrıca öğrencilere istedikleri takdirde eğitimleri mesai dışındaki saatlerde alabilme şansı da tanıyor. İşten uzakta kalınan zamanın kısaltılması, özellikle liderlik eğitiminde önemli bir nokta, zira bu eğitim daha çok ciddi sorumlulukları olan anahtar çalışanlara verilmekte. Öğrenme portalları, çalışanlara çok çeşitli öğrenme fırsatları ve kaynaklara hızlı erişim sağlayarak; kurumların, öğrenme verimliliğini en üst düzeye çıkarabilmelerini destekleyen bir başka öğe olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanlar arası ilişkilerin teknoloji kullanarak desteklenmesi

Sanal sınıf gibi teknolojiler ile coğrafi olarak dağılmış çalışanların birlikte çalışması desteklenebildiği gibi; sosyal öğrenme yöntemleriyle de çalışanlar arasında bağlar kurulabilir ve kaynaşma sağlanır. Bu platformlarda çalışanların aldıkları eğitimle bağlantılı olarak iş tecrübelerini birbirleriyle paylaşmaları da katma değer yaratmaktadır.

Özetlersek,liderlik gelişimi enformal koçluktan, üniversite düzeyinde üst düzey yöneticilik eğitimine kadar birbirinden farklı etkinliklerden oluşmaktadır. E-eğitimler, çevrimiçi kitaplar, simülasyonlar ve videolardan oluşan teknoloji tabanlı öğrenme çoğu durumda liderlik becerilerini geliştirmenin ilk yolu değil ama karma bir eğitim programı içerisinde etkili bir biçimde kullanıldığında değeri tartışılmaz olmakta. Kurumlar, teknolojiyi kullanarak daha çok çalışana, nerede olurlarsa olsunlar erişebilir, eğitim sürecini hızlandırabilir ve olumlu etkilerin daha uzun sürmesini sağlayabilir. Pek çok kurumun, geleceğin liderlerini geliştirmek için ne kadar çok yatırım yaptığını göz önünde bulundurduğumuzda; liderliğin kapsamında ve etkisinde ciddi bir iyileşme elde edebilme fırsatı, teknoloji tabanlı eğitime yapılacak yatırımı fazlasıyla anlamlı kılıyor.

Bu yazı, SkillSoft Strateji, Kurumsal Gelişim ve Yeni İşletmelerden Sorumlu
Kıdemli Genel Müdür Yardımcısı John Ambrose’nin “Liderlik Gelişiminin Kapsamını ve Etkisini Arttırmak:Teknoloji Tabanlı Öğrenmenin Rolü” başlıklı makalesinden derlenmiştir.

8 Mart 2013 Cuma

Konu uzmanları ve öğretim tasarım uzmanları: Öğrenmede muhteşem sonuçlar için çalışan bir işbirliği.

Alanınızda uzun bir süre çalıştıysanız ve işinizde mükemmel sonuçlar almak için ne yapılması gerektiğini biliyorsanız, büyük ihtimalle siz de bir konu uzmanısınız. Peki, bir konu uzmanı olarak alanınıza ait herhangi bir eğitimi geliştirmek için neden bir öğretim tasarım uzmanı ile çalışasınız? Bu sorunuzun ve konu uzmanları ile öğretim tasarım uzmanlarının nasıl bir arada çalışabileceğine ilişkin ipuçları bu yazıda!
Konu uzmanları bir alanda bilinmesi gereken temel ve bazen çok ileri düzeyde bilgi ve becerileri kendisinde toplayan kişidir diyebiliriz. Genellikle hedef kitleyi tanır, alanındaki konular arasındaki bağlantıları bilir, en çok zorlanılan ya da en zor öğrenilen konu veya süreçlerin farkındadır. Bu bilgiye rağmen her konu uzmanı alanındaki bilgi ve tecrübesini başkalarına aktarmak konusunda yeterince rahat olmayabilir. İşte bu noktada öğretim tasarım uzmanları devreye girer.

Kurumunuzun sizden bir e-öğrenme içeriği için konu uzmanlığı sağlamanızı talep ettiğini düşünün. Elinizde belki bir sunumunuz ya da yararlandığınız kaynaklar var. Bu bilgilerin ve daha da fazlasının en uygun – öğretecek - biçimde kurumunuzdaki diğer çalışanlara aktarılması konusunda bir öğretim tasarım uzmanı sizin en büyük desteğiniz olacaktır. Bir öğretim tasarım uzmanı öğrenmenin gerçekleşebilmesini sağlayan prensipleri ve bunların - konu ne olursa olsun - öğrenme ortamında nasıl uygulanacağını bilir. Öğretebilmek için çözülmesi gereken ana problemin ne olduğunu anlayabilme çabası içinde hedefleri, ihtiyaçları, hedef kitlenin ayırt edici özelliklerini analiz eder ve buna bağlı olarak konu uzmanının desteği ile öğrenme ortamında ele alınacak konunun kapsamını ve derinliğini belirler. Bir diğer deyişle, öğretim tasarım uzmanı belki hiçbir bilgisi bulunmayan bir konuda verilmek istenen bilgileri bir bilgi dağından filtrelemek, uygun sıraya dizmek, organize etmek ve sunulacak en uygun öğretim metotlarını seçmek durumundadır. Bu noktadaki en büyük destekçisi elbette konu uzmanı olacaktır.

Konu uzmanları ile öğretim tasarım uzmanlarının nasıl bir arada çalıştığına biraz daha yakından bakalım:
  • Konu uzmanları bir işin adımlarının ne olması ve nasıl yapılması gerektiğini bilirken, öğretim tasarım uzmanları verilen süre ve öğrenme ortamı kısıtları içinde bu bilginin nasıl sunulması gerektiğine karar verirler.
  • Konu uzmanları teknik jargona hakim ve bunu aktarmakla sorumlu iken, öğretim tasarım uzmanları hedef kitleyi göz önünde bulundurarak bu jargonun açıklanmasının gerekip gerekmediğine karar verirler.
  • Konu uzmanları kabul edilebilir performansın ne olduğunu belirlerken, öğretim tasarım uzmanları bu performansın nasıl ölçüleceğine karar verirler.
  • Konu uzmanları performans hedeflerini sağlarken, öğretim tasarım uzmanları bu hedefleri öğrenme ve/veya performansa yönelik görev, durum veya deneyimlere dönüştürmekle yükümlüdürler.
Konu uzmanı ve öğretim tasarım uzmanı birlikte nasıl çalışabilirler?

Ele alınacak konunun doğasına, kurumun ve çalışanların ihtiyaçlarına bağlı olarak, konu uzmanının bir eğitim projesine ne kadar dahil olacağı değişkenlik gösterebilir. Bazı durumlarda sadece teknik danışmanlık sağlarken, diğer durumlarda vakaların oluşturulmasından sunuma kadar her konuda işin içine girip bilgi ve deneyimlerini paylaşabilirler. Ne kadar dahil olduklarından bağımsız olarak her konu uzmanı başarılması gereken temel performans hedeflerini ve adımlarını öğretim tasarım uzmanına sağlar. Bu noktada öğretim tasarım uzmanının doğru sorularla analiz yapması ve kapsamı konu uzmanı ile birlikte netleştirmesi büyük önem kazanmaktadır. Konu uzmanı eldeki materyallere içerik açısından bakarken, öğretim tasarım uzmanı tasarım açısından bakar. Bu iki yaklaşımın etkin bir şekilde bir arada çalışabilmesi için, her iki tarafın da birbirini iyi anlaması ve birbirini dinlemesi gerekir. Bir konu veya süreci öğretirken hedef kitleyi bilgi bombardımanına tutmaktan kaçınarak en kritik noktaları ön plana çıkarmak ve bunları destekleyici materyaller ile sunabilmek ancak böyle bir iş birliği ile mümkün olabilmektedir. Öğretim tasarım uzmanları konu uzmanının bilgi ve deneyimlerine saygı göstererek bundan her anlamda yararlanmalı, konu uzmanları ise sunum konusunda öğretim tasarım uzmanlarının çözüm önerilerine ön yargısız bakabilmelidir. Her iki taraf da kendi uzmanlığını ortaya koyarsa, hedef kitle için etkileyici bir öğrenme deneyimi yaratmak hiç de zor olmayacaktır.



Enocta olarak, tüm içerik geliştirim süreçlerimizde konu uzmanları ile birlikte çalışmanın önemini her zaman göz önünde bulunduruyoruz. İçeriklerin oluşturulmasından bunların filtrelenerek hedefe en uygun biçimde organize edilmesine kadar her adımda konu uzmanlarımızla birlikte çalışıyor, verdiğimiz öğretimsel tasarım kararlarını onların görüş ve önerileri ile şekillendiriyoruz. Bu sayede hedef kitlenin gerçekten ihtiyaç duyduğu bilgi ve becerileri edinebileceği etkileşimli ve etkileyici öğrenme ortamlarını konu uzmanları ile birlikte yaratabiliyoruz.

7 Mart 2013 Perşembe

Öğrenmenin Şeklini Değiştirin: GAMIFICATION (Oyunlaştırma)

Gamification; insanların davranışlarını ve eğilimlerini değiştirmek için oyun mekanizmalarının, aslında oyun olmayan aktivitelere uygulanmasına denir. Bu yöntemin en büyük amacı katılımı ve teşviki artırmaktır.

George Clooney’nin başrolde oynadığı “Up in the Air (Aklı Havada)” filminde; çalıştığı şirket, seyahat bütçesini küçültünce kendini, 5 milyon uçuş mili hedefine ulaşmak için mücadele verirken bulan bir iş adamının hikâyesini izliyorsunuz. İş adamısınız ve hayattaki tek hedefiniz 5 milyon uçuş miline ulaşmak. Ne garip değil mi! Bir çalışanı, kendine böyle bir hedef koymaya yönlendiren ne olabilir ?
Bunun tek cevabı var: Oyunlaştırma (Gamification)

Oyunlaştırma (Gamification) Nedir?
Gamification; insanların davranışlarını ve eğilimlerini değiştirmek için oyun mekanizmalarının, aslında oyun olmayan aktivitelere uygulanmasına denir. Bu yöntemin en büyük amacı katılımı ve teşviki artırmaktır. Bir iş aktivitesine katılımı ya da bir web sitesinin veya servisinin kullanım sıklığını artırmak, kullanıcıları dâhil oldukları platformlarda daha fazla paylaşıma teşvik etmek ya da etkin kullanıcıları tespit etmek için oyunlaştırma yöntemi kullanabilir.

Oyun Mekaniği ve Dinamikleri
Oyun mekanikleri ve dinamikleri her ne kadar aynı terimler gibi algılansalar da aslında birbirlerinden farklıdırlar. Bir etkinliği oyun yapan aktivitelere, davranışlara ve kontrol mekanizmalarına oyun mekanikleri; bu mekaniklerin yarattığı motivasyon ve arzu duygularına da oyun dinamiği denir. Puan, seviye, sanal mal ya da alanlar ve skor tahtaları oyun mekaniklerine örnek olarak gösterilebilir. Oyun dinamiklerine verilebilecek örnekler ise ödül, statü, başarı, kendini ifade etme, rekabet ve fedakârlıktır.

Oyunlaştırma Her Yerde
Bugün sıkça kullandığımız ve duyduğumuz, furya olarak nitelendirebileceğimiz birçok uygulama aslında birer oyunlaştırma uygulaması.
En çok bilinenlerden biri “foursquare”. Kullanıcılarına bulundukları yerden “check-in” (giriş) olma şansı veren bu uygulamada, yapılan “check-in” aktivitesi ile kullanıcılar puan kazanıyorlar ve sıklıkla ziyaret ettikleri ya da zaman geçirdikleri mekânlarda “mayor” (belediye başkanı) statüsüne ulaşabiliyorlar. Birçok kullanıcı bir yerin “mayor’ı” olabilmek adına belki de çok sık gitmediği ya da çok önemsemediği mekânlara sıklıkla giderek statü kazanmak için emek harcıyor ve fedakârlık gösteriyor. Foursquare’in bu özelliğini bugüne kadar en etkili kullanan iş kolu pazarlama oldu. Starbucks, foursquare’de 5 farklı Starbucks kafesinde check-in olan müşterilerine diledikleri bir kahveyi ücretsiz olarak verdi. AFM sinemaları, AFM sinemalarında ilk kez check-in olan müşterilere iki kişilik sinema bileti hediye etti.
Bir diğer örnek de” frequently flyer” (sık uçanlar) programları. Dünyada 120 milyon kişi bu programlara üye olarak puan topladı, seviye atladı ve ödüller kazandı. Üyeler, farklı sınıflardaki uçuşlarına göre mil ya da puan kazanıyorlar. Kazandıkları puanlar ile gümüş, altın ya da platin üye seviyelerine atlayıp bulundukları seviyelere göre farklı avantaj ya da ödüllerden faydalanıyorlar.

Dünyanın en büyük spor ayakkabı üreticilerinden biri olan Nike da oyunlaştırma yöntemini kullanan markalardan biri. Apple işbirliği ile geliştirdiği Nike+ uygulaması ile müşterileri, Nike ayakkabıları ile yapılan spor aktivitelerinde ne kadar kalori harcadıklarını, ne kadar mesafe kaydettiklerini görebiliyorlar. Uygulama içerisinde kullanıcılar kendilerine hedef koyup, hedeflerine ne kadar yaklaştıklarını ya da ne kadarını gerçekleştirebildiklerini takip edebiliyorlar.
Görüldüğü gibi en bilinen örnekler, genellikle pazarlama faaliyetleri içerisinde yer almakta. Çok bilinmese de iş dünyasında da çalışanların motivasyonunu artırmaya yönelik hazırlanmış oyunlaştırma örnekleri var.

Bir firma, çalışanların bilgi ve dosya paylaşımı için kullandıkları iç portalinin kullanım sıklığını artırmak amacıyla portallerine oyun mekaniği ekleyerek portalin kullanılma oranını %10’dan %70’lere çıkarabilme başarısını elde etti. Kullanıcıların her birine sanal bir ofis verildi. Kullanıcılar portal üzerinde yaptıkları aktiviteler sonucu aktivitelerin tiplerine göre belli puanlar kazandılar. Daha sonra yine portal içerisinde bulunan sanal mağazadan, puanları ile ofislerini geliştirecek sanal objeler satın aldılar. Çalışanlar, sanal ofislerini geliştirmek için portali daha aktif ve verimli kullanmaya başladılar ve portal kullanım oranı arttı.

E-öğrenme İçeriklerinde Oyunlaştırma Yöntemi Nasıl Kullanılabilir?
Oyunlaştırma tasarımlarında temel amaç; katılımcıya tasarımcının istediği şeyleri yapması doğrultusunda sanal ya da gerçek ödüller vermek ve bu ödülleri istediği zaman kullanmasını sağlamaktır. E-öğrenme içeriklerinde de belli öğrenme hedefleri gerçekleştirildiğinde, öğrenme hedefinin seviyesine göre katılımcıya bir ödül verilebilir ve bu ödülü istediği zaman kendi yararına kullanılması sağlanabilir. Böylece hem katılımcının içeriğe olan ilgilisi artırılmış hem de her katılımcının hangi öğrenme hedeflerini gerçekleştirebildiği daha takip edilebilir hale gelmiş olur.

Artık e-öğrenme denildiğinde aklımıza sadece animasyon tabanlı içerikler değil bunların yanında e-kitaplar, okuma materyalleri, videolu içerikler, podcastler gibi birçok multimedia aracının bir arada kullanıldığı tasarımlar geliyor. Kurumlar tüm bu içerik araçlarını eğitim yönetim sistemleri üzerinden çalışanlarına sağlayabiliyorlar. Ayrıca eğitim yönetim sistemleri içerisindeki forum, blog, soru-cevap, yorum özellikleri sayesinde çalışanlar sosyal öğrenme ile yetkinliklerini geliştirebiliyor ya da yeni yetkinlikler kazanabiliyorlar. İşte, eğitim yönetim sistemlerindeki tüm bu içerik tipleri ve özellikler oyun mekaniğine oturtulabilir ve çalışanların bu sistemden daha verimli faydalanması sağlanabilir. Örneğin; çalışanlar sistem üzerindeki aktiviteleri sayesinde farklı derecelerde puan kazanabilir, kazandıkları puanlar doğrultusunda statü elde edebilir ve statülerini kullanarak sistemde sahip oldukları erişim hakkını genişletebilirler. Bunun gibi her kurumun kendi hedeflerine uygun, çalışanlarını o hedeflere güdüleyecek oyun dinamikleri düşünülüp bu sistemler üzerine entegre edilebilir. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli noktalardan biri de bu dinamiklerin canlı tutulabilir mekanikler ile desteklenmesidir.

Kurumlar, eğitim ve performans hedefleri doğrultusunda gerçekleştirecekleri oyunlaştırma kurgularında devamlılığı sağlayacak ve tasarımlarını canlı tutacak araçlara ve içeriklere sahip olmalıdırlar. Enocta Eğitim Platformu (EEP), hem formal hem de informal öğrenmeyi destekleyen yapısı ile bu açıdan kullanışlı bir araç. Sahip olduğu özellikler sayesinde, oyunlaştırma kurgularına esneklik sağlayacak mekanikleri tasarlamak oldukça kolay. EEP, sosyal özellikleri içerisindeki puan ve rozet araçları ile kullanıcılarının, sistemdeki içeriklerden nasıl ve ne kadar faydalandıklarını takip edebiliyor ve kullanıcılarına belli statüler atayabiliyor.

Oyunlaştırmaya içerikler açısından baktığımızda da Enocta'nın 10 yıllık tecrübesinin yansımalarını görüyoruz. Bu köklü tecrübenin kattığı yenilikçi bakış açısı doğrultusunda geliştirdiği akıllı içerikler sayesinde, kullanıcıların hangi eğitim hedeflerini gerçekleştirebildiği rahatlıkla takip edilebiliyor. Bu da Enocta’nın içeriklerine, oyunlaştırma kurgularına veri sağlayacak çok önemli bir özellik katıyor.