27 Şubat 2013 Çarşamba

Karma Eğitimin Gücü!

Kurumsal dünyada gittikçe yıldızı parlayan karma eğitimin (blended learning) ne olduğunu merak ediyor musunuz? Karma eğitimle ilgili yol haritanızı çizerken neleri göz önünde bulundurmanız gerekir? Bu soruların yanıtlarını ve etkili eğitsel sonuçlar elde etmek için gerekli olan ipuçlarını yazımızda bulabilirsiniz!
Neden Karma Eğitim?Genellikle yeni bilgi ve beceriler kazandırmak için öncelikli olarak belli bir yaklaşım tercih edilir; bu yüz yüze eğitim, iş başında öğrenme ya da bir kitaptan yeni bilgiler edinme şeklinde olabilir. Bununla birlikte bazen öncelik verilen eğitsel yaklaşım, istenilen bilgi ve becerilerin kazandırılması anlamında sizi istediğiniz noktaya getirmez. Böyle bir durumda istenen iş ve eğitimin amacına ulaşmak için bir ya da daha fazla yöntemin birleştirilerek kullanılması gerekebilir. Karma eğitim tam da bu noktada devreye girer.
Karma Eğitim Nedir?Karma eğitimi açıklayabilmek için konuya iki farklı açıdan bakabiliriz.
  • Bağlamı / ortamı çeşitlendirmek: Buradaki temel bakış açısı, karma öğrenmeyi sosyal bağlam açısından ele almaktır. Çalışanlarınız öğrenmeye hedef olan konuyu tek başına, bir başka kişiyle (koç eşliğinde, bire bir çalışarak) ya da bir grup insanla birlikte öğrenebilirler. Bunlar öğrenmeyi daha verimli bir hale getirmek için bir arada da kullanılabilir.
  • Kullanılan medyayı/araçları çeşitlendirmek: Sınıf-içi eğitim, e-öğrenme, eğitim videoları, destek materyalleri (e-kitaplar, e-kütüphane vb.) gibi çeşitli yöntem ve araçlar öğrenmeyi daha etkili bir şekilde gerçekleştirebilmek için bir arada kullanılabilirler.
Karma eğitim fikrinin neresi yeni?Aslında belli bir amaca ulaşabilmek için birden fazla eğitim metodunu birleştirmenin yeni bir yanı yok. Sınıf içi eğitimlerden önce belli bilgilerin e-öğrenme ile paylaşılması, sınıf içi eğitimlerden sonra da bireysel koçlar ile iş başında destek verilmesi gibi metotlar bir süredir kurumsal eğitim dünyasının gündeminde.
Aslında karma eğitime yeniliği getiren, kullanılabilecek yöntem ve araçların çeşitliliğinin artmasıyla üretilebilecek çözümlerin çeşitliliğinin de artması. Bu açıdan baktığımızda, informal ve sosyal medya araçlarının yaygın kullanımı ile sosyal öğrenme son dönemde karma eğitime yeni bir soluk getirmiştir. E-öğrenme ve sınıf içi eğitimler formal öğrenmenin bir parçası olarak ele alınabilir. Çalışanların iş başındayken ve birbirleri ile görüş paylaşarak öğrendiklerini ise informal öğrenme altında değerlendirebiliriz. Karma eğitim bu iki öğrenme yöntemi arasında köprü kurabilecek bir niteliğe sahip.
Eğer doğru bir şekilde tasarlanırsa, çalışanların öğrenme deneyiminin, formal yaklaşımlarla kazanılan bilgilerin iş başında pekiştirilmesi, çalışanların birbirinden öğrenmesini destekleyecek bir yapıya kavuşturulması mümkün.
Karma eğitim ne zaman uygun?Bu sorunun cevabı için eğitim hedeflerine bakmak gerekir. Eğer tek bir eğitim hedefinden bahsediyorsak, örneğin sadece bir işin adımlarını öğreteceksek ya da çalışanların iş başında bazı bilgi ve becerilerini pekiştirmelerini istiyorsak, her bir eğitim hedefi için, sınıf içi eğitim veya iş başında koçluk gibi tek bir eğitim metodunu kullanmak yeterli olabilir.
Bununla birlikte genellikle belirlenen amaç doğrultusunda ulaşılması gereken birden fazla hedef olabiliyor. Örneğin, çalışanların öncesinde hem belli bilgileri öğrenmesi, sonrasında güvenli bir ortamda bu bilgilerini pratiğe dökme imkanı bulmaları ve tüm bunlar bittiğinde ve iş başına döndüklerinde, koç tarafından desteklenmeleri gibi birden fazla öğeyi gerektiren eğitsel amaçlar için tek bir yaklaşım yeterli olmuyor.
Bunun yanı sıra, sunduğu çeşitlilik anlamında karma eğitim her zaman tercih edilebilecek bir yaklaşım gibi görünse de, her zaman en doğru seçim olmayabilir. Tek bir yaklaşımla kurgulanan bir eğitim programının yönetim ve takibi, daha komplike verilerin takibini gerektiren karma eğitim programlarından çok daha az maliyetlidir. Dolayısıyla, karma eğitim kararını verirken ulaşılmak istenen amacı iyi analiz ederek bu amacın gerektirdiği alt hedeflere göre karar vermek gerekir.
Kurumsal dünyaya baktığımızda da, karma eğitim yaklaşımının, genellikle daha kompleks bilgi ve becerilerin geliştirilmesinin hedeflendiği uzun vadeli eğitim programlarında öne çıktığını görüyoruz.
Karma eğitimi nasıl tasarlayabilirsiniz?Karma eğitim yaklaşımı ile bir eğitim programını kurgulamaya karar vermeden önce mutlaka üç temel sorunun cevaplanması ve mevcut durumun bu sorulardan elde edilecek verilerle analiz edilmesi gerekir.
1- Tam olarak hedeflenen ne? Eğitim amacı hangi bileşenlerden/alt hedeflerden oluşuyor? Eğitim programı bittiğinde kişilerden neyi başarmış olmalarını istiyoruz? Karma eğitim kararına ve karma eğitimin nasıl kurgulanacağına doğrudan etki eden en önemli bileşen budur. Hedef kitlenizi belli bir konuda bilgilendirmek mi istiyorsunuz ya da bir işi doğru bir şekilde yapmalarını mı istiyorsunuz? Tutum ve davranışlarında köklü değişiklikler mi hedefliyorsunuz? Tüm bu çeşitli amaçlar farklı tasarımlar gerektirir. Dolayısıyla bu sorunun yanıtını tam vermeden eğitim yöntemi konusunda alınan kararların başarısız olma ihtimali vardır.
2Eğitim programını alacak kişilerin belirleyici, öne çıkan özellikleri neler?
Aslında yaş ve cinsiyetten ziyade bu noktada öne çıkan iki temel konu var. İlki, hedef kitlenin bu öğrenme deneyimine taşıyacağı mevcut bilgi ve birikimlerinin neler olduğudur. Öğrenmeye konu teşkil eden alanda bilgi ve deneyimlerinin olması veya olmaması, kurgulanacak karma eğitim programının yapısını da etkileyecektir.

Diğer önemli bir konu ise hedef kitlenin eğitimin konu ve içeriğine karşı ne kadar motive olduğudur. Eğer motivasyonları yoksa ve/veya konuya karşı ilgisizlerse, bu durum, öğretilene dikkatlerini verememe, konuya odaklanamamalarına sebep olur. Dolayısıyla, eğitim programı sonunda öğrenmenin gerçekleşebilmesi için, hedef kitlenin konuya ilgi duyması konusunda önceden ekstra yaratıcılık, zaman ve enerji harcayarak bazı ek çözümler üretmek gerekecektir.
3- Bütçe, zaman, teknoloji vb. anlamda kısıtlar veya fırsatlar nelerdir? Başarılı ve etkin sonuçlar için, mutlaka mevcut fırsat ve kısıtların göz önünde bulundurulması gerekir. Örneğin; bütçenin durumuna göre önceliklendirme yaparak eğitim programının kurgusunda farklı yaklaşımlar ön plana çıkarılabilir. Buradaki kritik konu mevcut kısıt ve fırsatları, eğitim amacının gerektirdiği aksiyonlar ile dengeleyerek olabilecek en etkili yapıya ulaşmaya çalışmaktır.
Karma eğitim uygun görünüyor. Peki ya sonra?Analiz sürecini tamamladığınızda sıra elinizdeki verilere göre eğitim programında kullanacağınız yaklaşımı belirlemeye gelir. Analiz sonucunda karma eğitimin gerekli olmadığına da karar veriyor olabilirsiniz.
Eğer karma eğitimin gerekli olduğu kararına varılırsa, hangi yöntemlerin bir arada kullanacağını belirlemek gerekir. Tartışma gruplarından, simülasyon ve oyunlara, sınıf-içi eğitimlerden, iş başında öğrenmeye kadar bir arada kurgulanabilecek belki yüzlerce yöntem sayılabilir.
Bu kadar yöntem arasından en doğruyu seçebilmek için iki temel konu göz önünde bulundurulmalıdır.
Sosyal bağlam: Çalışanlar hedeflenen becerileri kendi kendilerine mi daha iyi öğrenirler, bir koç eşliğinde mi yoksa birbirleriyle mi? Bazen bu sosyal bağlamlardan birinin daha uygun olacağı durumlar ya da süreç içerisinde birlikte kullanılmalarını gerektiren durumlar olabilir ve eğitim programının kurgusu bu doğrultuda yapılabilir.
Her sosyal bağlamın sunduğu farklı avantajlar vardır. Örneğin; e-öğrenme kişilere kendi hızlarında öğrenme fırsatı sağlarken, koç eşliğinde öğrenme daha derin ve kişiye özel bir eğitim deneyimi yaşatma potansiyeline sahiptir. Bunlar göz önünde bulundurularak eğitim yöntemlerine karar verilebilir.
Genel eğitim stratejisi: Sadecebilgi aktarımı mı yapılacak (etkileşimsiz sunumlar, e-kitap ve kaynaklar vb.), bir eğitsel tasarım çerçevesinde, gerektiğinde vaka ve örneklerle bir konu mu “öğretilecek”, yoksa yönlendirilmiş keşif ile kişilerin belli bilgi ve deneyimleri kendilerinin kazanmaları mı hedefleniyor?
Bu sorulara verilen cevaplar da eğitim yönteminin seçilmesi konusunda yardımcı olacaktır.
Özetleyecek olursak; aslında öncelikle “neyi gerçekleştirmek istediğimize” ve sonrasında bu temel amacın gerektirdiği eğitim yöntemlerine karar vermemiz gerekiyor.
Eğitim yöntemlerine karar verdikten sonra, bu yöntemlerin en etkili şekilde verileceği medya ve kanalları (yüz yüze eğitim, e-öğrenme, e-kütüphane, eğitim videoları vb.) belirleyebiliriz. Örneğin; kişilerin tek başına alacakları, vaka ve eğitsel örneklerle zenginleştirilmiş bir e-eğitim ile birlikte sosyal medya araçlarından faydalanılarak oluşturulmuş bir çalışan bilgi ağı kurgulanarak, öğrenme sürecinin devamlılığı sağlanabilir.

25 Şubat 2013 Pazartesi

SOSYAL ÖĞRENMENİN SEKİZ KOŞULU!

Sosyal öğrenme, eğitim departmanlarının ilgi alanları içinde olmasına rağmen oldukça az sayıda kurum sosyal öğrenmeyi hayata geçirmeyi başarmıştır. Bu yazıda sizlere başarılı bir sosyal öğrenme programı oluşturmaya yönelik temel gereksinimleri aktarmayı amaçlıyoruz.
1. Sosyal öğrenmenin üç temel taşı
Sosyal öğrenme; bir teknoloji platformudur, canlı bir topluluk ve içeriklerden oluşur. Bu platform; çalışanların günlük iş akışında rahatça ulaşabildiği, etkileşimlerin yer aldığı bir alandır. Canlı bir topluluk oluşturabilmek için ise ilk şart; platformun ilginç ve etkin içeriklere sahip olmasıdır. Çalışanların platformu ziyaret ederek ilk yorumlarını yazmaları bu içeriklerin çekim gücüne bağlıdır. İçerikler birer mıknatıs görevi görür ve zaman içinde bir bakarsınız ki günden güne büyüyen, tartışmaya dalmış bir topluluğunuz var!
Önemli olan, işe doğru içeriklerin seçimiyle başlamaktır. Bu içerikler yalnızca ilginç olmamalı, aynı zamanda işe değer katan bilgileri de barındırmalı. Eğitim departmanlarının bu alandaki en önemli sorumluluğu, tartışmaların temelini oluşturacak bilgi ve öğrenme içeriğinin sağlanmasıdır. Bu nedenle sosyal öğrenme programınızın elinizde mevcut olan öğrenme içeriği çevresinde oluşturulması büyük önem taşımakta.
2. Sosyal öğrenme girişiminizi iş hedeflerine odaklanmayı sağlayacak mesleki ve teknik içeriklerle başlatın.
Pek çok eğitim uzmanı yüzlerce kaynaktan oluşan içerik koleksiyonlarını yönetiyor, ancak zamanla bu içerik fazlalığı bir probleme dönüşmekte. Bu nedenle, kullanıcı işle ilgili bir problemini çözmeye yönelik belirli bir bilgiyi aradığında o bilgiye ulaşması zor olmakta.
Topluluğunuzda bunu gerçekleştirmenin birden fazla yolu var: Eğer sosyal platformunuz bazı kaynakların tavsiye edilmesine ya da “beğenilmesine” olanak sağlıyorsa; platformun bu özelliği çalışanları ihtiyaçlarını karşılayacak içeriğe yönlendirmekte işe yarayabilir. Eğer bu platform, kullanıcıların bir kitap ya da eğitim içeriği üzerinde yorumda bulunmalarına olanak tanıyorsa; bu durum, kaynakta bulunan güvenilir bilginin üzerine bir katman da özgün iş bilgisi ekleyerek bilgiyi zenginleştirir. Örneğin, ağ iletişimi üzerine bir kitap, platformunuzu kurumsal ağlarınızın özellikleri hakkında bilgilerle donatılabilir.
Topluluğun bir üyesi, mesleki kariyerinde ona yardımcı olmuş bir eğitim ya da gelişim programını önerdiğinde, ilginin o programa odaklanması mümkündür. Bu, sosyal platformların bireysel öğrenmeyi nasıl artırabileceğine iyi bir örnek teşkil ediyor.
3. Sosyal öğrenmeyi karma öğrenme stratejinizin bir parçası haline getirin.
Uzun bir süredir geleneksel eğitmen-odaklı öğrenme uygulamaları, artık e-öğrenmeyle harmanlanıyor. Her iki yöntemin de kendine özgü yararları olduğu gibi; birbirini destekleyecek şekilde kullanıldığında, ikisinin de değerinin arttığı bir gerçek. Sosyal öğrenme ile bu yöntemleri daha kalıcı, ilgi çekici ve iyi sonuç veren bir hale getirmek için kullanabileceğimiz bir araca daha sahip oluyoruz.
Sosyal öğrenmenin kurumsal öğrenme programını destekleme yollarından biri de formal öğrenme uygulaması tamamlandıktan sonra bilgi aktarımını ve gözlenebilir davranış değişikliğini desteklemek olabilir. Çünkü biliyoruz ki, en değerli eğitim; iş yerinde uygulamaya geçen ve iş sonuçlarında iyileşmeye katkıda bulunan eğitimdir.
4. Şirket bünyesindeki uzmanları keşfedin.
Sosyal öğrenmenin en önemli değerlerinden biri de şirket içindeki uzmanları tespit etmenizi sağlamasıdır. İş yoğunluğunun yaşandığı kalabalık şirketlerde ya da dağınık organizasyonlarda kimin hangi konuda bilgi sahibi olduğunu bilemiyoruz. Belirli bir konuda derin bilgi sahibi bir kişi yanı başımızda oturuyor olsa bile, bir problemle karşılaşıldığında o kişiye ulaşmak zor olabiliyor. Informal bilgi aktarımı da gittikçe zorlaşıyor. Tam bu noktada, sosyal öğrenme platformu; çalışanların bir araya gelip bilgi değiş tokuşunda bulundukları yer olarak imdada yetişmekte. Sosyal öğrenme bu şekilde, ister başka bir lokasyonda isterse yakınımızda olsun, iş yerindeki uzmanları ortaya çıkararak, verimliliğin artmasına destek olur.
5. Uzmanları keşfetmeyi hafife almayın.
Bilgiyi yakalayıp gerektiğinde kolaylıkla sunacak şekilde doğru kurgulanmış bir sosyal öğrenme platformunun; uzmanların kendilerini tanıtmaları, katılımcıların onları ve uzmanlıklarını tanımaları ve uzmanları öğrenme kaynağı olarak tanıyan bir arama özelliğine sahip olması gerekmektedir.
Kullanıcı profili, unvandan anlaşılamayan ilgi alanları ve becerileri içerdiği için kişiyi daha kapsamlı bir biçimde tanımlama fırsatı verir. Ayrıca kişisel ilgi alanlarını içeren profiller birbirini tanımayan çalışanların arasında daha yakın bir bağ kurulmasına da vesile olabilir. Tabii ki, kişinin kendi hazırladığı profilin ötesinde, uzmanlığını diğerlerine tanıtabilmesi de gerekmektedir.
6. Tüm kuşakları kucaklayın.
İş gücünün tamamını etkileyebilmek için sosyal öğrenme araçlarınızın tüm kuşaklara hitap etmesi gerekir. Her kesimi etkileyebilmenin anahtarı da kullanım kolaylığıdır. Size önerimiz, projenin bir parçası olarak sistemin faydaları hakkında konuşacak ve ağ içi sosyal sistemleri kullanmak konusunda kendini rahat hissetmeyen eski kuşak çalışanlara bireysel rehberlik yapacak genç çalışanlardan oluşan bir ekip kurmanız yönündedir.
7. Örtülü bilgiyi kayda alın.
Anahtar konumlarda çalışan kişilerin emekli olmalarıyla zihinlerindeki onlarca senelik kurumsal bilginin kaybı da söz konusudur. İş akışına dahil olabilen sosyal öğrenme, örtülü bilginin kayda alınmasında stratejik bir araç olarak öne çıkabilir.
8. Basit ve güvenli kılın.
Sosyal öğrenme girişiminiz açıkça görülebilir değerler sunmalı, kolaylıkla erişilebilir ve çalışanlarınızın ilgisini çekecek içerikte olmalıdır. Sosyal öğrenme aracınız hâlihazırda kabul görmüş sosyal sistemlerin (Facebook, Twitter vb.) temel elemanlarının benzeri özelliklerini barındırıyorsa, bunun insanları harekete geçirme sürecinde çabuklaştırıcı etkisi olacaktır.
Ayrıca, kullanmakta olduğunuz sistemin bilgi güvenliği açısından yeterli korumaya sahip olduğundan ve çalışanlarınızın sisteminizin ciddi ticari bilgiye yönelik bir sistem olduğunu bildiklerinden emin olun. Kullanıcıların arama yapmasına izin verirken, bir yandan da aramalara dair bilginin özel kalmasını sağlamak da önemlidir. Sosyal öğrenme platformunuzun uygun güvenlik araçlarına ve çalışanlarınızın iş odaklı bir sosyal ağda “Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler”in bilgisine sahip olduğundan emin olun.
Son olarak…
Sosyal öğrenme platformunu başlatmaya hazır mısınız? Ne kadar çabuk başlarsanız o kadar çok şey öğrenir ve kurumunuza bir o kadar yarar getirirsiniz…
Bu yazı,SkillSoft Ürün Yönetimi Başkan Yardımcısı PAM BOIROS’un kaleme aldığı “Sosyal Öğrenmenin Sekiz Gerçeği. Şimdi” başlıklı makalesinden derlenmiştir.

22 Şubat 2013 Cuma

Değişmeyen Tek Şey Değişimin Kendisidir!

Kurumsal bir gereklilik; Yetenek geliştirmeEğitimlerin dönüşümü, bilgisayarların ve küresel ağların sürekli gelişimini takiben farklı öğrenme teknolojilerinin ortaya çıkmasıyla hız kazandı. Yalnızca internetin icadı ile öğrenme içerikleri daha yaygın ve ucuz yollarla dağıtılabilir hale geldi ve sanal, ölçülebilir yöntemler de geliştirildi.
Mesleki ve akademik kurumların yanı sıra devlet kurumları dahi bu hızlı değişime ayak uydurmak zorunda kaldılar. Her alanı etkileyen bu değişim ikliminde bireylerin de başarılarını sürdürebilmeleri için her fırsatta yeni şeyler öğrenmesi ve kendilerini yenilemeleri gerekmekte. Kuruluş aşamasındaki küçük şirketlerden, tanınmış küresel işletmelere kadar tüm kurumların önünde iki yol var: Öğrenme ortamı yaratıp, buna süreklilik kazandıracak şartları oluşturmak ya da güncel ortamın gerisine düşerek tarih olmak...
İş gücünün gelişimine önem vermek; kurumların kritik konulara yeterince odaklanabilmesi, işlerin yolunda gitmesi ve zamanın gerisinde kalmamak için kanıtlanmış bir yöntemdir. Öğrenme kültürünü yerleştiren şirketlerin daha hızlı kararlar alıp, seri bir şekilde uygulamaya geçirebildiğini gözlemlemekteyiz. Bu başarının altında insan kaynaklarına yapılan doğru yatırımlar vardır.
Öğrenmeyi hedeflerle ilişkilendirmekMevcut ekonomik durum ve içinde olduğumuz çağ, kurumsal ihtiyaçlarla eldeki öğrenme araçlarının örtüşmesini ve bireylerin hızla beceri kazanmalarını gerektirmekte. Bu ihtiyaç; çevrimiçi ders ve kitaplarını, sanal toplantı araçlarını, karma öğrenmeyi, portalları, hızlı gelişim araçlarını ve çok çeşitli informal öğrenme içeriklerini daha fazla öne çıkarıyor. Bu durum, iş yerinde ihtiyaç duyulan becerilerin desteklenmesinin ötesinde, önemli stratejik iş hedeflerinin uygulamaya koyulmasına doğru bir değişim anlamı taşıyor. Bugün çok sayıda kurum, öğrenme kaynaklarını kurumun ihtiyaçları ve ölçülebilir sonuçlar alma doğrultusunda yeniden tasarlıyor.



Öğrenen profili değişiyor
Baby boomer jenerasyonunun emekliye ayrılması mevcut öğrenme yaklaşımlarına, örneğin sınıf içi eğitime karşı pek fazla sabrı olmayan yeni bir kitleye (çoğu 40 yaş altı, X ve Y jenerasyonları) yönelik yeni bir eğitim yaklaşımına olan ihtiyacı ortaya çıkardı. Bu nispeten genç olan jenerasyon “dijital dünyanın yerlileri”, 40 yaş üstü ise “dijital göçmenler” olarak tanımlanmaktalar. “Yerlilerin” beklentisi, kendi başlarına kullanabilecekleri teknoloji bazlı öğrenme kaynaklarının kullanılması olarak karşımıza çıkmaktadır. Demografik özelliklerdeki herhangi bir değişim, iş gücü sorunlarına yol açtığından, eğitim uzmanları bu hızla gerçekleşen önlenemez dönüşüm karşısında ne yapacaklarını, beklentileri nasıl karşılayacaklarını önceden planlamak durumundalar.
Öğrenme seçenekleri teknik açıdan zorluklar çıkarıyorÖğrenme teknolojileri artık hiç olmadığı kadar güçlü ve karmaşık. Araştırmalar, eğitim birimlerinin karşılaştığı en büyük sorunun teknolojinin entegrasyonu olduğunu bize gösteriyor. Bir zamanlar temel görevi içeriklerin sınıf ortamında aktarılması olan eğitim yöneticilerinden şimdi karmaşık öğrenme teknolojilerine dair sorunlarla baş etmeleri de bekleniyor. Öğrenme, günlük iş akışına daha sık dahil edildikçe, teknik karmaşıklıklar da aynı oranda artış gösteriyor. Öğrenme programlarının işleme geçme hızının öncelik konusu olması ve eğitim bölümünün hem iş hem de teknik konulardaki taleplerle aynı anda uğraşmak zorunda kalması daha fazla liderlik ve kaynak ihtiyacını doğuruyor.
Informal eğitimin uygulamaya koyulması zorunluÇalışanların formal öğrenme ihtiyaçlarının karşılanması onlara yetmiyor, aynı zamanda performans desteğine anında erişimleri olsun istiyorlar. Birkaç sene önce eğitim ve öğrenme eş anlamlıydı. Bugün ise tek başına eğitim eskisi kadar revaçta değil, öğrenme ise gözde durumda. Neden? Çünkü eğitim öğrenciye istemeden de verilirken, öğrenme ise öğrencinin ihtiyaç duyduğu anda kendi isteğiyle gerçekleşmekte. Winston Churchill’in bir zamanlar dediği gibi, “Öğrenmeyi severim ama eğitilmekten nefret ederim.” Öğrenme, Altı Sigma ve sürekli gelişim programları gibi hareketlerle başlayan, iş yerinin demokratikleşmesi sürecine ayak uyduruyor. Karar alma, gittikçe daha yüksek oranda yöneticiden çalışana geçiyor. Bu durum, çevrimiçi kitaplar ve uzman makaleleri gibi informal öğrenme araçlarına erişimi gittikçe daha fazla gerekli kılıyor.
Zaman değişim zamanıDeğişimin hızı her geçen yıl artmakta. Hızla dönüşen dünya bize bildiklerimizi unutarak yeni baştan öğrenmeyi ihtiyaç haline getirdi.
Daha genç ve teknoloji dostu bir iş gücüne doğru geçiş nedeniyle işletmeler, e-öğrenmenin pratik yönüne ve adım adım uygulanmasına odaklanacaklar. Gittikçe daha çok sayıda kurum, öğrenmeyi kritik iş sonuçları almaya yönelik olarak başarılı bir şekilde uyguladıkça, öğrenmenin gelişimi ve yayılımı da sürecek. Bu yüzden kurumlar, öğrenme açısından evriminin hangi aşamasında olursa olsun, hangi tarz karma öğrenmenin, sınıf içi eğitimin veya diğer araçların daha iyi iş sonuçları almaya yarayacağını sorgulamalı.
Bu yazı,SkillSoft Öğrenme Yöneticisi DORMAN WOODALL’un kaleme aldığı “Öğrenmeyi Şirket Yaşamına Dahil Etmeye Yönelik Bir Plan” başlıklı raporundan derlenmiştir.

18 Şubat 2013 Pazartesi

Mobil Öğrenme Stratejisi Geliştirme!

Akıllı telefonların sıradanlaşıp, tablet gibi mobil cihazların büyük bir hızla yaygınlaştığı günümüzde; mobil öğrenmeye yönelik ilgide gözle görülür bir artış oldu. Kurumlar, mobil öğrenme uygulamalarını dikkatle takip etmekteler. Hatta, mobil öğrenmeyi başlatmak için hevesliler diyebiliriz. Sadece “Nasıl?” sorusunun yanıtında kararsız kalınıyor. Başlangıç aşamasında önemli olan doğru noktalara odaklanabilmek. Bu aşamada yapılması gereken şey uygulamanın doğru kurgulanmış olması ve pazardaki gelişmelerin sürekli takip edilmesi. Bu konuda dikkat edilmesi gereken alanları aşağıdaki beş soru ile belirleyeceğiz:
1- “Mobil” ne demek?
Mobil öğrenme bir cep telefonu ya da tablet üzerinde gerçekleşen öğrenmeye verilen isim olsa da pek çok kişi tarafından “taşınabilirlik” olarak algılanmakta. Bu algı nedeniyle kullanılabilecek cihaz ve yaklaşımlar çeşitlenerek daha ulaşılabilir hale geliyor. Örneğin; dizüstü bilgisayarlar e-öğrenmenin pek çok uygulaması için en doğru platform ve çoğu çalışan bilgisayarını nereye gitse yanına alıyor. Medya oynatıcıları, çoğu iPod (ve diğer MP3/MP4 oynatıcılar) akıllı telefonların etkileşim yeteneklerine sahip olmasa da öğrenenenlerin isteklerine uygun biçimde tüketebilecekleri sesli ve görüntülü programları indirebiliyor. e-Okuyucular; çoğu PDF, Word ve diğer dosya formatlarını desteklediğinden özellikle metin tabanlı öğrenme kaynaklarının okunması ve çalışılmasında yararlı olmakta. Dolayısıyla, mobil stratejinizi planlarken birden fazla cihazı kapsayacak çözümlerle, “taşınabilirlik” amacınızı da destekleyin.
2. Alternatif çözümler
Mobil cihazlar, henüz genel öğrenme stratejilerinin sadece bir öğesini oluşturuyor. Bu aşamada, uygulama alanlarının ve hedef profil seçiminin doğru yapılması öne çıkmakta. Peki, mobil öğrenmeye kimler öncelikle dahil edilmeli? Bu soruya mobil cihazlara bağımlı olan çalışanlar; yani satış elemanları, yöneticiler ve sahada çalışan kişiler diye yanıt verilebilir. Ayrıca, mobil öğrenmeye girişte yön belirleyici kararlar alınırken, kendine özgü çalışma tarzı olan bu mobil kitlenin ihtiyaçlarının belirlenmesi önem taşımaktadır.
Şirketler, uzun süreli dikkat gerektiren formal eğitimleri m-öğrenme uygulamalarına dahil etmiyorlar. Bunun bir nedeni, sıkışık klavyeleriyle küçük aletlerin yüksek etkileşim seviyelerine cevap verememesi. Ayrıca, hareket halindeki çalışanların ilgilerinin dağılabileceği ya da yaptıkları işin yarıda kesilebileceği endişesi de var. Zaten, uzun süren ve konsantrasyon gerektiren bu eğitimlerden m-öğrenme ortamında verim alınması da pek mümkün olmamakta.
Bu yüzden kurumlar m-öğrenmede genellikle aşağıdaki uygulamalara odaklanmaktalar:
Performans desteği
Pek çok kurum işe yeni giren çalışana hemen formal eğitimler sunar; ancak çalışan bu bilgilerin bir kısmına o anda ihtiyaç duymaz. İhtiyaç anının gelmesi bazen aylar alır. Bu bilgilerin taze tutulabilmesi için akıllı telefonlar kullanılarak yapılacak kısa hatırlatmalar ya da bilgi desteği saha çalışanlarının performansına katkıda bulunur. Bu; bir doküman, Flash sunum ve hatta kısa bir video olabilir. Bu içerikler çoğunlukla şirketin ürün veya süreçleriyle bağlantılı hazırlanır. Bir başka yaygın yaklaşım ise ihtiyaç duyulduğunda içinde arama yapılabilecek daha genel bilgiler içeren bir veri tabanına erişim sağlanmasıdır.
Hatırlatma ve uyarılar
Bazı kurumlar çalışanlarına zorunlu eğitim programlarını hatırlatmak ya da ilgi alanlarına ve/veya iş tanımlarına uyan yeni eğitimleri duyurmak amacıyla mobil uygulamaları etkin olarak kullanmaktalar.
Değerlendirme ve anketler
Kısa değerlendirme ve anketler, uzakta çalışan elemanlarla iletişim kurarak aidiyet hissi yaratmak için çok uygundur. Mobil anketlerle toplanan veriden; çalışanların işlerini yaparken karşılaştıkları zorlukları anlamak, gelişim alanlarını ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için faydalanılabilir. Kısa değerlendirmelerle, çalışanların ne kadar bilgi edindikleri ve bu bilginin ne kadarını işte kullandıkları ölçülebilir.
3. Hangi cihazları destekleyeceksiniz?
Mobil dünyanın olgunlaştığını gösteren işaretlerle karşılaşıyor olsak da halen standartların hakim olduğu bir dünyada yaşamıyoruz. Yapısal faktörler, işletim sistemleri ve farklı telefon ve tabletlerin kısıtları; bilginin tek seferde üretilip birçok cihaza birden aktarımını zor ya da imkansız kılıyor. Bir şirketin genel e-öğrenme amaçlarıyla kullandığı döküman formatları (Adobe® Flash®, Java, Java uygulamaları) her mobil cihazda çalışmayabiliyor. Cihazları inceleyip, beceri ve kısıtlarını anladıktan sonra siz de büyük ihtimalle, mobil programınızın kısıtlı sayıda ya da tek bir cihaza odaklı olması gerektiği sonucuna varacaksınız.
4. Gerekli kurumsal desteğe sahip misiniz?
Mobil öğrenme stratejiniz, kurumsal stratejinizle aynı yöne bakmalı ve şirketin bilgi teknolojileri tarafından şekillendirilmelidir. Unutmayalım ki çoğu başarılı program, eğitim departmanı ile BT departmanı arasındaki güçlü ortaklıkla başlar. Güvenlik ve ağ erişim kriterleri iyi öğrenilmeli ve ayrıca programın yaratacağı teknik destek ihtiyacı göz önünde bulundurulmalıdır. Her çalışanın mobil aracı olamayacağından veya olsa da eğitim için kullanmak istemeyebileceği düşünülerek mobil öğrenme için kullanılan içeriğe, çalışanlarınızın diğer eğitimlere erişim için kullandığı sistemlerden de ulaşılabilmesi gerekmektedir.
5. Mobil öğrenme, eğitim stratejinize ve çalışma ortamınıza ne kadar uygun?
Mobil öğrenme; çalışanların performansı, üretkenliği ve bağlılığını geliştirmek için fırsatlar sunsa da her ihtiyacı karşılayamaz. Başarılı olmak için m-öğrenmenin büyük resim içindeki yerini doğru kavramalısınız. Başarıyı belirleyen faktörler; eğitim içerikleri, sistemlerinizin olgunluğu, hedefleriniz ve iş gücünüzdür.
Kurumunuzda güçlü bir öğrenme kültürü var mı?
Çalışanların öğrenmeye yönelik güçlü talepleri var mı? Yeni bir programı destekleyecek iş gücüne sahip misiniz? İyi bir başlangıç yapabilmek için bu soruların yanıtının olumlu olması gerekir.
Sistemleriniz m-öğrenmeyi destekliyor mu?
Günümüzün eğitim yönetim sistemleri mobil araçlar düşünülerek tasarlanmadı; ama bu, mobil öğrenme programını sisteme entegre edemeyeceğiniz anlamına gelmiyor. Mobil öğrenmeyi öncelikli olarak değerlendirme gerektirecek bir formal öğrenme için değil; performans desteği için kullanacaksanız daha az sorunla karşılaşırsınız. Ayrıca, m-öğrenme programlarının kuruma özel içerikler çerçevesinde hazırlandığını hatırlatalım. Bu nedenle, hedeflediğiniz cihazlara uygun formatta mobil öğrenme modülleri geliştirmeye yönelik bir araca ihtiyacınız olacaktır.
Eğitim programınızın ana hedefleri nelerdir?
Eğer programınız büyük ölçüde formal öğrenmeye odaklanacaksa, m-öğrenme şu an en uygun ortamı sağlamayabilir. Ancak; eğitim programınız çeşitli formal ve informal ihtiyaçlara yönelik farklı öğrenme modellerinden oluşan zengin bir karışım sunacak bir düzeyde ise m-öğrenme karışımın doğal bir parçası olabilir.
İş gücünüz mobil kullanıma yatkın mı?
Yetişkinlerin neredeyse hepsinin bir cep telefonu var. Bu kişilerin bir kısmı cep telefonunu bilgi kaynaklarına açılan bir kapı olarak görürken diğerleri için ise o sadece bir telefon! Özellikle teknoloji dostu olamayan orta yaştaki çalışanlar düşünüldüğünde, gözü zorlayan ekranlar ve minik klavyeler engel oluşturmakta. Bu nedenle, iş gücünüzün sürekli hareket halindeki kesimine odaklanıp onların m-öğrenmeyi kabullenmeye ne kadar hazır ve hevesli olduklarını değerlendirmelisiniz.
Özetlersek; içeriklerinizi tek bir araç, örneğin iPad üzerinde çalışacak şekilde mi tasarlamalısınız yoksa daha esnek (birden fazla platform hedeflendiğinde daha fazla ürün geliştirme süresi gerektirecek) bir yaklaşımı mı seçmelisiniz? Bu kararı almada en büyük rolü mobil pazarın evrimi oynayacak. Bugün içerik sağlayıcı ve tüketiciler için marifet, m-öğrenme stratejilerini zamana dayanıklı kılabilmek; bu da hızla biçim değiştiren mobil pazarındaki gelişmeler ve yeni cihazlar için de yer ayırmak anlamına gelmekte.
Bu yazı,SkillSoft Ürün Pazarlama Direktörü TIM HILDRETHiun kaleme aldığı “Bir Mobil Öğrenme Stratejisi Geliştirirken Sormanız Gereken Beş Soru” başlıklı makalesinden derlenmiştir.

15 Şubat 2013 Cuma

E-Eğitim Geliştirmede “İletişim”, “Grafik” ve “Tasarım” Kavramlarının Önemi!

İletişim Nedir? E-eğitim geliştirme, temelde bilginin aktarımına yönelik bir iletişim faaliyetidir. Bu nedenle yazımıza bu soru ile başlıyoruz.
İletişim Nedir?
E-eğitim geliştirme, temelde bilginin aktarımına yönelik bir iletişim faaliyetidir. Bu nedenle yazımıza bu soru ile başlıyoruz. Bilginin kütlesel düzeyde üretilip, tüketildiği çağımızın bilgi toplumunda iletişim medyaları; bireyleri cezbetmek ve kendi alanları içinde tutmak için mücadele veriyor ve bu amaç doğrultusunda mesajlar gönderiyorlar. İletişim organları, birçok mesaj arasından sadece birini seçecek olan bireyi kendi tarafına çekmek için zorlu bir mücadele içindeler. Aslında, hiçbir izleyici aynı anda bir kaç mesajı aynı düzeyde algılayacak yetiye sahip değil. Tüm bu mesaj bombardımanı içinde dışarıdan gelen mesajların bir kısmı reddedilirken, bir kısmı da kabul görerek hafızalarımızdaki yerini alıyor ve hatta davranışlarımızdan okunabiliyor.
Lezzetli yemek pişirmenin ilk şartının malzemeleri iyi tanımak olması gibi; e-eğitim tasarımcısının da doğru ve amacına ulaşan içerikler tasarlamak için iletişim sürecindeki faktörleri iyi bilmesi gerekir. E- eğitimlerdeki iletişim sürecine baktığımızda, aşağıdaki ifadeler ile iletişimin beş temel unsurunun eşleştiğini görebiliriz:


İletişimin bu beş aşamasının herhangi birinde yaşanan problemler, sürecin tamamlanmamasına ve iletişimin sağlıklı olmamasına yol açar. Sonuç, hedef kitle ile istenilen kalitede buluşamamış e-eğitimlerdir.
Grafik İletişim Nedir?
Grafik; görsel olarak algılanan şeylerle, yani görüntülerle ilgili bir kavramdır. İletişim ise her türlü bilginin insanlar arasında gerçekleşen alışverişidir. Bu durumda grafik iletişim, görüntülerden oluşan bilgilerin değiş-tokuşu olarak da tanımlanabilir.
İletişim yöntemi ya da aracı, farklı gereksinimlere bağlı olarak değişebilir. Örneğin; sözlü iletişim bazı durumlarda yeterli olmasına rağmen, aslında sınırlı bir iletişim aracıdır. Sözlü iletişim sırasında yanlış anlamalar olabilmekte ve kelimeler, düşünceler çok çabuk unutulabilmektedir. Çünkü sözlü iletişimde fikir ve düşünce alışverişini olanaklı kılacak bir kayıt söz konusu değildir. Bir düşünce ve kavramın kaydedilebilmesi için bir grafik iletişim sisteminin kurulmuş olması gerekir. Gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelerde grafik imgeler önemli ve sürekli bir yere sahiptirler. Yazılar, resimler ve fotoğraflar başlıca grafik iletişim araçlarıdır.
Bir mesajın açık, ekonomik ve estetik bir yolla iletilmesi grafik iletişimin başlıca amacı ve başarı kriteridir. Burada “ekonomik” kelimesiyle ifade edilmek istenen, mesajın; mümkün olduğu kadar az elemanla iletilebilmesidir. Bu aynı zamanda grafik tasarımın da temel kurallarından birisidir. Her grafik unsur, mesajın etkisini artıracak şekilde tasarlanmalıdır. Bu bilgilerden hareketle e-eğitimleri sunduğumuz ekranların; kalabalık olmaktan ziyade, sade ve aktarılan konunun anlaşılmasına destek olmayan elemanlardan arındırılmış olması bir başarı kriteri olarak ele alınabilir.
Yaşadığımız dünyada bilgiler; kitap gazete, dergi, afiş, broşür ve diğer görsel araçlarla okuyucuya ya da izleyici kitlesine ulaşır. Günümüz insanının çoğu hayati etkinlikleri, grafik imgelerle iletişim kurabilme yeteneklerine bağlıdır. Örneğin; gittiğimiz yolun tek yönlü-çift yönlü mü olduğunu, tuvaletlerin kadınlara mı yoksa erkeklere mi hizmet verdiğini ya da park edemeyeceğmiz yerleri yine grafik imgelerin yol göstericiliği ile öğreniriz. İlk kez gittiğimiz yerlerde yolumuzu bulmak için haritalar kullanırız. Ya da, diş macununu el kreminden ayırt etmek için ambalajındaki yazı, resim ya da fotoğraflardan oluşan görsel bilgilere bakarız.
Hayatımızı şekillendiren tüm bu grafik elemanların, hedef kitle ile buluşan e-eğitimlerde de etkin kullanılması; son kullanıcının eğitim içinde rahat hareket etmesini, eğitimin içeriğine daha kolay konsantre olmasını sağlar. Ayrıca, eğitimin kalıcılığına da destek olur.
Tasarım Nedir?
Kelime olarak günümüzde oldukça sık kullanılan ve farklı disiplinlerde bile benzer süreçler içeren bu kavram için birden fazla tanım yapılabilir:
-Tasarım, gerekli olanın araştırılmasıdır.
-Tasarım, belirli bir amaç gözeten yaratıcı bir eylemdir.
-Tasarım, zekâ ve sanatsal yeteneğin ortak bir ürünüdür.
-Tasarım, bir problemin çözümü demektir.

Değişik disiplinlerde çalışan tasarımcıların mutlaka sanatsal yeteneğe sahip olmaları gerekmez. Planlamanın olduğu bir yerde tasarım olgusundan söz edilebilir. Aslında akşam yemeği için hazırladığımız sofrada bile tasarımla ilgili bazı sorulara yanıt bulmak zorunda kalabiliriz.
Bütün sanatların temelinde bir tasarım olgusu bulunmaktadır. Tasarlama eylemi, oluşturulacak yapının organizasyonu ile ilgili her türlü faaliyeti içerir. Bir e-eğitimi; içeriğin akacağı ortamdan tutun da, kullanıcı navigasyonuna kadar birçok tasarım probleminin çözümünü gerekli kılar.
Grafik Tasarım Nedir?
“Grafik Tasarım” terimi ilk kez 20. yüzyılın ilk yarısında metal kalıplara oyularak yazılıp, çizilen ve daha sonra da çoğaltılan görsel malzemeler için kullanılmış ve teknolojinin gelişmesi ile birlikte bilgisayar dünyasındaki yerini almıştır.
Grafik tasarım, görsel bir iletişim sanatıdır. En temel işlevi de bir mesajı iletmektir. Aslında her grafik tasarım ürünü, doğru ve etkili iletişim kurabilme gücü ile değerlendirilmelidir. İletişim, grafik tasarımın var olma sebebidir.
Tasarım, bir problemin çözümü demektir. Grafik tasarım ise iki boyutlu yüzeylerdeki problemlerin çözümüyle ilgilenir. Dolayısıyla, “Bilgiyi daha iyi nasıl aktarabiliriz?” sorusunun sürekli olarak sorulduğu her türlü e-eğitim faaliyetinde, grafik tasarım bu büyük sorunun cevabının verilmesinde kilit rol oynar. Sıklıkla düşülen bir yanılgıdan hareketle şunu söyleyebiliriz ki; e-eğitimlerin grafik tasarımında asıl göz önüne alınması gereken, rengârenk ekranlardan ziyade hedeflenen mesajın iletilip iletilmediği olmalıdır.

13 Şubat 2013 Çarşamba

Sosyal Öğrenme: Eğitim Uzmanlarının Yeni Öğrenim Alanı!

Sosyal öğrenme; kelime anlamıyla, başkalarıyla ve başkalarından öğrenmektir. İnformel eğitimin sosyal medya araçlarını kullanarak gerçekleşmesine de sosyal öğrenme diyebiliriz. 
Sosyal öğrenme, temelde; kişilerin bilgilerinin artması, geniş bir bakış açısı kazanmaları ve başkaları ile iletişim kurarak daha doğru kararlar almaları yönünde destek olur. Buna örnek olarak bir çalışanın, bir bloga mesaj atarak, bir süreç hakkında tavsiye istemesi veya bir eğitimcinin, eğitimler arasındaki sürede çalışanlar arasında iletişimi sağlayan çeşitli ağ araçlarından faydalanması verilebilir.
İş yerinde sosyal medya kullanımı, eğitim ve gelişim uygulamalarını etkileyerek bu konudaki mesleki alanı temelden değiştirme gücüne sahiptir. Sosyal medyanın iş yerinde artan kullanımını destekleyen önemli nedenlerden biri de kurumsal öğrenmenin büyük oranda formel değil, informel kanallardan gerçekleşmesidir. Sosyal medya araçları iki öğrenme tipi için de kullanılmakta; ancak sosyal öğrenmenin gündelik iş akışına dahil edilmesi, informel öğrenme deneyiminin güçlendirilmesi açısından özellikle öne çıkan bir yöntemdir.
Sosyal medya eskiden sadece pazarlama ve marka oluşturma amaçlıydı. Bugün ise güçlü bir öğrenme aracı olarak kullanılmakta. Günümüzün teknolojileri bilgiyi paylaşmamızı, yeni kaynaklar keşfetmemizi ve bulundukları yer ve zamandan bağımsız olarak, kişilerin bilgisinden faydalanabilmemizi sağlıyor.Ayrıca, pek çok kurumun, sosyal öğrenmeden farklı şekillerde yararlandığından söz edilebilir: Kurumsal bilginin korunması, yedekleme planlamaları, karmaşık problemlerin iş birliği içerisinde çözümlenmesi ve çalışanların gelişimine entegre edilmiş, tüme dayalı bir yaklaşım geliştirilmesi vb.
Sosyal öğrenme; esnekliği ve öğrencileri içeriğin kontrolünü ellerine almaya yöneltmesi açısından önemlidir. İçeriğin kullanıcı tarafından üretilmesine ve gerçek zamanlı etkileşime dair artan vurgusu ile öne çıkmaktadır. Sanal öğrenme ortamlarının ve isteğe yönelik iş birliğinin kullanılmasının, öğrencileri daha etkili bir biçimde öğrenmeye yönlendirdiği görülmektedir. Bu bağlamda, öğrenme bilinçli olarak ya da iş arkadaşlarıyla informel olarak gerçekleşebilir.
Eğitim Uzmanlarının Gelişim Alanları
1. Sosyal medyanın öğrenme amaçlı kullanımı: Eğitim ve gelişim uzmanları, sosyal medyanın öğrenme amaçlı kullanım şekilleri hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Sosyal medya, iş birliğini destekleyen iki temel uygulama içerir: Bilgi alışverişi ve iletişim. Bu uygulamalar doğru biçimde yönlendirildiğinde çalışan, öğrenme ve gelişimini destekleme potansiyeline sahip olur.
Örneğin; bilgi alışverişi, öğrencilere kendi öğrenme içeriklerini hazırlamakta yardımcı olabilir. Bu durum kurum desteği ile veya bu destek olmadan da gerçekleşebilir. Bu, çalışanların kurum içinden ve dışından, ortaklaşa üretilen bilgiye erişimini sağlamakla kalmaz, öğrencinin öğrenme sürecine istekle katılmasını da destekler. Twitter bu tarz bir bilgi alışverişi sürecinde faydalanılabilecek sosyal medya araçlarına iyi bir örnektir. Marcia Conner’ın T+D’nin Ağustos 2009 sayısında belirttiği gibi: “Twitter, çevrenizdeki ağı genişletirken; takip ettiğiniz kişiler ve takipçileriniz, ortak ilgi alanları çevresinde örgütlenen ve kişiselleştirilmiş, çok katlı ağlar oluşturur.” Sosyal medya; eğitmen ile öğrenciler arasında, bir grup öğrencinin kendi içerisinde, formel eğitim bağlamı haricinde çalışanlar arasında veya çeşitli konulardaki uzmanlarla diğer ağlar arasında gerçekleşen iletişimi desteklemek için de kullanılabilir.
Eğitmenler için Sosyal Medya (Social Media for Trainers) isimli çalışmasında yazar Jane Bozarth sosyal medyanın öğrenmeyi destekleyici olarak kullanımına dair Facebook’un, ileri düzey materyalin sağlanmasında, eğitim etkinliklerinin yürütülmesi ve bir öğrenme topluluğu oluşturulması amacıyla kullanımını örnek olarak veriyor. “Facebook sürekli temas halinde bulunmak için çok iyi bir araç. Eğitimciye, eğitim bölümüne ve kuruma aidiyet bilinci aşılamak için de yardımcı.” diyor.
Sosyal öğrenme araçlarının bir başka olası kullanım alanı daha kapsayıcı öğrenme ortamları sağlaması ki bunların bir örneği Second Life. Bu tür sanal deneyimlerin öğrenme açısından, özellikle de iş başında veya deneyim tabanlı öğrenme söz konusu olduğunda ciddi getirileri bulunuyor. Yeni Sosyal Öğrenme (The New Social Learning)* kitabında anlatıldığı üzere Chevron, ABD Savunma Bakanlığı ve IBM gibi kamu sektöründe veya özel sektörde faaliyet gösteren pek çok kurum, öğrenme programlarını destekleme amaçlı olarak bu tarz teknolojileri kullanmaya başladı.
2. Sosyal öğrenme araçlarının kullanımı
Facebook gibi sosyal ağ siteleri, video paylaşımı araçlarına sahipler. Bloglar, içeriklerin değerlendirilerek puanlanmasına olanak tanıyor. Dahası bu tür araçlar zaman içerisinde entegrasyona yatkınlık göstermekte. Konunun uzmanları, sosyal medya platformlarının eğitim yönetim sistemleriyle 2020 yılı itibariyle bütünleşeceğini öngörmekteler.
Bu teknolojiler dönüştükçe, sınıflandırmalar ve tanımlar daha belirgin hale gelecektir. Çalışanların öğrenmelerini kolaylaştırmak, gelişimlerini güçlendirmek için, uzmanların bu araçları doğru ve hızlı bir biçimde uygulamaya koyabilecek yeterli bilgiye sahip olmaları artık temel bir gereksinimdir.
3. Sosyal medya karşıtı fikirlerle baş etme teknikleri
Kurumun üst yönetimi genelde sosyal öğrenmeye direnç gösterir. Bunun bir sebebi de, “sosyal” kelimesinin zaman kaybını çağrıştırmasıdır. İşverenlerin sosyal öğrenmeye dair, güvenlik ve gizlilik gibi başka kaygıları da olabilir. Kurumlar fikir/bilgi sermayesinin olası kaybı veya uygunsuz iletişim potansiyeli konularında hassastır. İşverenler iş yerinde sosyal medya kullanımıyla, gizli/şirkete özel bilginin dışarıya çıkması ya da kurum politikaları veya imajına ters, halka açık bilgi paylaşımı konularında da endişe duyabilirler.
Sosyal öğrenmenin kurumlar içerisinde gittikçe daha çok yaygınlaşması, iş gücünün değişen yapısıyla yakından alakalıdır. 50’ler ve 60’larda doğmuş “baby boomer” jenerasyonu emekliye ayırılırken, tahminlere göre 2014 itibariyle işgücünün yarısını, 80’lerde ve daha sonrasında doğanlardan oluşan “Y jenerasyonu” oluşturacaktır. Bu nesil, teknoloji dostu olarak yetiştiği için, teknolojinin iş hayatlarının önemli bir parçası olması beklenmektedir.
Bu tür sorunlar, kurum çapında kullanımın önündeki son bir engele daha çarpabilir: Kurum içinde sosyal medya kullanımını yasaklayan ya da açıkça kısıtlayan politikalar ve kurumsal denetimler! Eğitim uzmanları, hukuk ve BT departmanlarıyla beraber çalışarak kurumsal politikaların sosyal medya aracılığıyla iş birliğine sıcak bakan bir yöne doğru dönüşmesini sağlamalıdırlar. Özetlersek, eğitim uzmanları kurumlarında karşılaşabilecekleri direnç ve engelleri öngörmeli ve kişilerin sosyal medya kullanımında rahat olabilmelerini sağlayacak şekilde ilgili kişileri ikna etmeye çalışmalıdırlar.
Zorluklar ve Fırsatlar
Şu anda etkili bir sosyal öğrenme uygulaması için tek bir model bulunmuyor. Sosyal öğrenme programları, her ne kadar iyi niyetle uygulamaya konmuş olsa da etkili olmayan bir biçimde uygulandığında, dikkat dağıtıcı bir araçtan öteye geçmeyebilir. Eğitim uzmanları, kurumları içerisindeki farklı grupların yaptığı işin doğasına hakim olmalı ve sosyal medya kullanımı ile işin veriminin ve çalışan başarısının nasıl artırılabileceğini kurgulamalı.
Bu konuda örnek bir vaka: Best Buy’ın kurum içi topluluğu, BlueShirt Nation, mağazalarında çalışan kişilerin pazarlamayla ilgili fikirlerini toplama amaçlı olarak kurulmuştu. Bu şekilde şirketin, 140,000 çalışanının düşüncelerini değerlendirebilmesi sağlandı. Çalışanlar birbiriyle bağlandığı anda ise site, pazarlama konusunu kat kat aşan fikir ve tartışmalara ev sahipliği yapmaya başladı.
Örneğin çalışanlardan biri, tam zamanlı çalışanların kendi internet hesabına sahip olmasının faydalı olacağı yolundaki fikrini belirttiğinde başlayan tartışma; bunun gerçekleşmesini sağlayacak politika değişikliklerini getirdi. Sitenin içerisinde Loop Marketplace isimli kısım, çalışanların fikirlerini yayımlayabilecekleri ve yönetimin de bunlardan faydalanabileceği bir alan olarak işlev görmeye devam etti.
Sonuç
Sosyal öğrenmenin geçici bir moda olduğunu düşünüyorsanız, meslektaşlarınızın bu konuda size katılmadığını bilmelisiniz. Sosyal öğrenme; hem kendi performansınızı, hem de çalışanların performansını iyileştirmekte kullanabileceğiniz bir seri araç ve strateji bütünüdür. Bundan kaçınmak, bu araçların sağlayacağı gelişimi ve başarıyı birer yönteme çevirme olanağını ıskalamanıza sebep olur. Eğitim uzmanları, sosyal medyayla ilgili teknolojik gelişmeler hakkında bilgi sahibi olanların başında gelmelidir.
* The New Social Learning: A Guide to Transforming Organizations Through Social Media (ASTD Press, 2010)
Bu yazı, Matt Allen ve Jennifer Naughton tarafından kaleme alınan ve Ryann Ellis’in katkıda bulunduğu “Sosyal öğrenme: Öğrenme Uzmanlarına Hareket Çağrısı” başlıklı makalesinden derlenmiştir.
Matt Allen HumRRO’da (İnsan Kaynakları Araştırma Kurumu) üst düzey bilim adamı.
Jennifer Naughton ASTD Sertifikasyon Kurumu’nda (ASTD CI) üst düzey yönetici.
Ryann Ellis, Learning Circuits’ün editörü, bu yazıya katkıda bulundu.

6 Şubat 2013 Çarşamba

Neden Slayt Sayısı E-Eğitiminiz Hakkında Bir Şey Söylemez!

VERİMLİLİK ODAKLI EĞİTİM TASARIMI
Kimi eğitimler sadece bilgi paylaşımını hedefler. Bu tür eğitimler daha çok multimedya içerikli e-kitaplara benzer. Oysa hedef, öğrencinin ilgilendiği ya da kullanabileceği bilginin amaca uygun biçimde tasarlanıp paylaşılması olmalıdır. Öte yandan bilginin eğitimin dışındaki diğer performans destekleriyle ilişkilendirilmesi de gerekir. Eğitimden alınabilecek en yüksek değeri ancak bu şekilde gerçekleştirebiliriz.
Şimdi, tasarladığımız e-eğitimlerden daha yüksek verim alabilmek için nelere dikkat etmemiz gerektiğine birlikte bakalım:
Kontrolü öğrenciye devredin
Aynı ekrana bakıyor olsalar da insanlar farklı alanlara odaklanır. Bazıları hızlıdır ve ekranı çabucak tarayarak görsel ifadeleri arar. Diğerleri daha yavaş ve düşüne düşüne ilerler. Birçoğu da oturum esnasında dikkati dağıldığı için eğitimi durdurup biraz geriye dönmek isteyebilir.
Eğer öğrenmenin eksiksiz gerçekleşmesini gerçekten istiyorsanız, kullanıcılara içeriğin içinde istedikleri gibi dolaşabilme özgürlüğü tanıyın. E-öğrenmenin en büyük avantajlarından biri de farklı zamanlarda (asenkronik) gerçekleştirilebilmesidir. Bundan yararlanın ve eğitimin navigasyonunu özgür bırakın. Kullanıcıların kendilerinin keşfetmesini sağlayacak ortamı yaratın.
İçeriği küçük lokmalara bölün
Eğitimi cazip kılacak şeyleri yapsak da şunu unutmamalıyız ki insanlar ancak belli bir miktar bilgiyi sindirebilir. Daha fazla bilgiyi yüklemeye çalışmak boşuna uğraştan öteye geçmez. Bunun için bir saatlik bir eğitim yerine, akılda kalması daha kolay olacak kısa konu başlıklarını içeren onar dakikalık beş eğitim de tasarlanabilir. Öğrencilere biraz bilgi verilir, sonra da o bilgi konuyla ilişkilendirilerek hemen uygulatılır. Bu süreç zamana yayılmalıdır. Bilgiyi belirli bir zamana yaymak, eğitimin akılda kalmasına destek olur.
Slayt sayısına odaklanmayın
Eğitim saati başına kaç tane slayt ya da ekran kullanılması gerektiği hep sorulan bir sorudur. Yanıtı ise ekran sayısının tek başına bir şey ifade etmeyeceğidir. Öğrenci tarafından bakıldığında da ekran sayısının pek bir şey ifade etmediği görülecektir. Örneğin, tek bir ekrana on başlık koyabilir ya da her biri için ayrı on ekran da hazırlanabilir. Her bir başlığa ayrılan zaman değişmeyeceğine göre; ekran sayısının artması eğitimi uzatmaz, sayının azalması da eğitimi kısaltmaz.
Dallanmalı navigasyon (branched navigation) sistemleri gibi onlarca ekrandan oluşabilen interaktif öğeler kullanıldığında ise ekran sayısı önemini daha da kaybeder. Öğrencinin bu tip öğelerde harcadığı zaman; içeriği gözden geçirme ve bir karara vararak tepki verme hızına bağlıdır.
Aslında, ekran sayısı yerine öğrencinin harcadığı bir saati daha üretken kılacak, anlamlı bir e-öğrenme uygulamasını nasıl oluşturulacağına odaklanmak daha doğru olur. Bu yaklaşım, uzun vadede daha az masraflı olacak ve size zaman kazandıracaktır.
Slaytları otomatik geçişe ayarlamayın
Bilgi içeren slaytlar yazı ve/veya seslendirme ekleyerek oluşturulur. Ancak her ekran interaktif olmak zorunda değildir. Çoğu içerik geliştirici ise ekranı kilitleyip, otomatik geçişe ayarlar. Bu durumda, eğer kişi hızlı okuyorsa slaydı beklemek onun için sinir bozucu olacaktır. Eğer okuma hızı yavaş ise bu defa da slaydın geçiş hızına yetişemeyeceği için hem bilgileri eksik kalacak hem de yetersizlik hissi yaşayacaktır. Asıl konu, kullanıcının bilgiyi ne şekilde aldığı olmalıdır.
Slayt başına harcanan süre, kişinin ne kadar hızlı okuduğuna ya da ekranla etkileşimini ne kadar hızlı tamamladığına bağlı olduğundan ortalama bir okuma süresi ile belirlenemez. Bu nedenle, metin içeren sayfalarda manuel geçiş uygulanmalıdır. Aynı durum seslendirme içeren slaytlar için de geçerlidir. Kullanıcı kendini hazır hissettiğinde bir sonraki slayda geçebilmelidir.
Bilgiyi cazip hale getirin, öğrenci odaklı olun
Eğer performans beklentiniz varsa; o halde odağınızı bilgi odaklı eğitimden, öğrenci odaklı eğitime kaydırmanız gerekir. Çünkü bilgi odaklı eğitimler olabildiğince çok bilgiyi öğrenciye yükleme peşindedir. Odak noktası performansta değil, ne kadar bilginin yüklenebileceği üzerindedir. Slayt sayısına dair soru da bundan kaynaklanır. “Bir saat içerisinde ne kadar bilgi yükleyebilirim?”
Bize bir soru sorulduğunda, Wikipedia’ya başvururuz. Orada 10.000’den fazla sayfa bilgi olsa da sadece sorunun yanıtını içeren kısma ihtiyacımız olacaktır. Kalan 9.999 sayfa o an için hiçbir anlam taşımayacaktır. İşte, önemli olan sorulan soruyu farklı içeriklerde, farklı mecralarda araştırıp, incelemeye yönlendirilmektir. Aynı şey e-öğrenme için de geçerlidir. Öğrenciye her türlü bilgi ve içeriği sunan bir eğitim hazırlanabilir. Ama insanlar bilgi sahibi oldukları ölçüde değil, bilgiyi nasıl kullanacaklarını bildikleri ölçüde başarılı olurlar. Ayrıca, ekranlardaki metinlerin çok yüklü olması durumunda kullanıcıların büyük ihtimalle eğitim sırasında uykuları da gelecektir. Bu nedenle kullanıcıları ekrana bağlayacak ve onları uyanık tutacak uygulamalara ihtiyaç vardır.
Kullanıcının karar verme durumunda kaldığı; bilgi yüklemek yerine bilgiye ulaşmanın cazip kılınacağı etkileşimleri tasarlamak hedeflenmelidir. Kullanıcının bilgiyi özümseyebileceği yollar sunulmalıdır.
İyi bir e-öğrenme tasarımı; önce öğrencilerin bilgiyi nasıl kullanacaklarına karar vermek, sonra da onlara o bilgiyi kullanabilecekleri durumları tasarlamaktan geçer. Karar verme sürecini nasıl şekillendirdiğiniz ve öğrencinin motivasyonuna nasıl eklemlediğiniz sorusu, eğitimin verimliliği açısından en önemli alandır.
Bu yazı “The Rapid E-learning Blog”unda yer alan Here’s Why Slide Count is Irrelevant to Your E-Learning Course” başlıklı yazıdan derlenmiştir.

1 Şubat 2013 Cuma

Eğitimlerde Pekiştirme Uygulamaları!

Eğitim bir amaç değil, yolculuğun ta kendisidir.
Yola çıkmadan önce yolculuğu planlarız, rezervasyon yapar, bilet satın alır, ulaşımı ayarlarız. Eğitimler için de aynı şey geçerlidir. İzleyeceğimiz güzergâha karar vermeden önce gideceğimiz yeri seçmeliyiz. Hedeflenen sonuçlara ulaşmamızı sağlayacak şey, doğru bir planlamadır. Kalıcılığın sağlanması, yani pekiştirme de bunun bir parçasıdır. Bu nedenle, eğitim tasarımı esnasında davranış değişikliğini kalıcı hale getirecek uygulamalar da planlamaya dahil edilmelidir.

Bu yazıda, uygulamada zorlanılan kritik becerilerin gelişimi konusunda kalıcı davranış değişikliğini destekleyecek stratejileri sizler için sıraladık:

Yönetici desteği:
 Yeni becerilerin geliştirilmesine olanak sunacak bir eğitim programını uygulamaya koyma aşamasındaki ilk adımın, yönetici desteğini kazanmak olduğunu hepimiz biliyoruz. Bu desteği arkamıza almadan yola çıkılmamalıdır.

Ses Dosyaları (Podcast):
 Eğitim materyalleri kullanıcılara aktarıldıktan sonra, programdaki temel içerikler için ses kayıtları oluşturulabilir. Katılımcılar, bilgilerini tazeleme ihtiyacı duyduğunda, belirli konulara ait ses kayıtlarını dinleyebilirler. Kayıtlar ayrıca sanal eğitimde dersi kaçıran ya da bir kavramı anlamakta zorluk çeken kişiler tarafından da kullanılabilir. Kayıtların süresi üç ile dokuz dakika arasında sınırlanmalıdır. Sürenin kısa oluşu, katılımcılara cazip gelen bir durumdur. Bu yöntemle, pek çok kişi yeni edindiği bilgiyi tazeleme imkânına kavuşur.

Hatırlatıcı e-postalar:
 İki haftada bir, eğitim modüllerinden biri ile doğrudan bağlantılı bir e-posta gönderilmesi programlanabilir. Posta; kullanıcıların yapmalarını, düşünmelerini ve gözlem yapmalarını beklediğimiz konuları içermelidir. Postada, konuyla ilgili ortam akışlarına bir bağlantı (link) bulunması önerilmektedir. Bu bağlantıyı eklemekle, hangi bağlantının daha çok tıklandığını dolayısıyla hangisinin daha çok ilgi çektiğini de analiz edebilirsiniz.

Çevrimiçi tartışma forumu:
 Eğitim programı esnasında ve sonrasında, katılımcıların konu üzerinde tartışmalarını amaçlayan çevrimiçi forumlar kullanılabilir. Her grup için, katılımcıların kaynaşmasını destekleyecek ve eğitimde verilen alıştırmaları da kopyalayabilecekleri birer forum açılır. Bir grup da programı tamamlayanların deneyimlerini paylaşmaları, soru sorup yanıtlamaları ve böylece öğrenmeye devam etmeleri için oluşturulmalıdır. Bu forumlarda, konuyla ilgili materyaller ve kaynaklar da kolay erişilebilecek biçimde sunulmalıdır. Bu platformda, eğitimci ve yöneticiler ortaya atılan konu başlıklarını izleme ve yeni eğitim ihtiyaçlarını belirleme olanağını elde ederler.

Daha büyük şirketler çevrimiçi ağlarını bu tip forumlar için kullanabilir. Daha küçük çaplı şirketler ise LinkedIn gibi sosyal medya sitelerinde özel tartışma odaları açabilirler.

Saha çalışması:
 Sanal eğitim uygulamaları genelde 90 dakika süren oturumlar halinde gerçekleştirilir. Oturum sonunda katılımcılara, bir sonraki oturumdan önce tamamlamaları gereken bir uygulama ödevi verilir. Yüz yüze eğitimde, bu süre dört ile altı hafta arasında değişmektedir. Uzmanlar, yeni kazanılan becerilerin işte karşılaşılan durumlara uygulanmasının, kalıcı davranış değişiminde yüzde 25 civarında bir artış yaratabileceğini belirtmektedirler.

Yöneticiler:
 Yöneticilerle kesintisiz iletişim halinde olunmalıdır. Katılımcıların bireysel gelişimlerini takip etmek için yöneticilerin bire bir toplantılar yapmaları sağlanmalıdır. Yöneticiler, bu kişilerde bilgi boşlukları olduğunu tespit ettiklerinde; onları, bilgilerini tazeleyebilecekleri ilgili ortam akışına ya da eğitim kaynaklarına yönlendirebilirler. Ayrıca yöneticiler, ekip içi toplantıların 15’er dakikasını programdaki çeşitli başlıkları tartışmaya ayırmaları konusunda ikna edilmelidir. Yöneticilerin, içerik ve alıştırmalar ile ilgili önceden bilgilendirilmesi, unutulmaması gereken bir adımdır.

Özetlersek, eğitim tasarımlarımıza davranış değişikliğini pekiştirme uygulamaları da mutlaka dahil edilmelidir. Planlama, istediğimiz sonuçlara ulaşmamız için en doğru başlangıç adımıdır. Pekiştirme uygulamalarının planlamaya dahil edilmesi, eğitimlerimizin değerini artıracaktır.

Bu yazı, 
Kendra Lee tarafından kaleme alınan “How-To: Reinforce Training” başlıklı makalesinden derlenmiştir.
Kendra Lee, ‘Hedefe Karşın Satmak’ (‘Selling Against the Goal’) kitabının yazarı ve KLA Group’un başkanı. BT alanında uzmanlaşan KLA Group, küçük ve orta ölçekli şirketlerle, kar hedeflerine ulaşıp geçme amaçlı çalışıyor. www.klagroup.com