11 Aralık 2013 Çarşamba

e-Öğrenmede Motivasyon

Öğrencinin öğrenmeye ve başarmaya yönelik motivasyonu, profesyonel eğitim programlarında önemi çoğu zaman gözardı edilen bir unsurdur. Oysa eğitimi alan çalışanların motivasyonu eğitim programlarının en kritik bileşenidir. En iyi biçimde tasarlanmış ve uygulanmış olan eğitim programlarının dahi başarız olmasındaki tek sebep programı alan çalışanların/öğrencilerin düşük motivasyonudur. Ayrıca konuya ilgisiz olan öğrenciler eğitimi yüksek bir not ile tamamlamış olsalar bile eğitim sırasında öğrendikleri yetenekleri ve bilgileri bir süre sonra unutma eğilimindedirler. Özellikle çalışanların, katılmaya zorunlu tutuldukları eğitim programlarında geçer not alıp, programdan kurtulma yönünde motive olma ihtimalleri yüksektir. Bu nedenle eğitim tasarımcıları, öğrencileri yeni bilgiler ve yetenekler kazanıp bunları en verimli biçimde işlerine yansıtmaları için motive etmelidir.

Bunun için, ilk adım, eğitim tasarımcılarının hedef öğrenci kitlesini motive eden unsurları bildikleri veya anladıkları yanılgısından kurtulmalarıdır. Eğitim tasarımcıları programı alacak olan öğrencilerin motivasyon unsurlarını analiz etmek için aşağıdaki sorulara benzer sorular sormalı ve cevaplarını aramalıdırlar:
  • Program sizin için ne kadar değerlidir?
  • Program sonunda ne gibi faydalar sağlamayı bekliyorsunuz?
  • Programın konuları arasında hangilerine ilgi duyuyorsunuz?
  • En çok soruna yol açan problemler nelerdir?
Bu soruların cevapları tasarımcının öğrencinin/kullanıcının motivasyonunu anlamasına yardımcı olacağı gibi hedeflenen davranışsal sonuçların elde edilmesine de yarayacaktır.

Keller’in ARCS Motivasyon Modeli
1987 yılında John Keller motivasyon konusundaki yapılan araştırmaları sentezleyerek ARCS modelini (1987) ortaya atmıştır. ARCS, Dikkat(Attention), Uygunluk(Relevance), Güven(Confidence) ve Tatmin(Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir.

* Dikkat; ARCS motivasyon modelinin en önemli ve ilk unsuru, öğrencinin dikkatini çekmeyi ve eğitim boyunca devamını sağlamayı hedefler. Dikkat, Gagne’nin öğrenme kuramının da ilk unsurudur. Bu konuda Keller’in önerisi konu anlatımı sırasında, farklı bilgi aktarma yöntemlerini kullanarak öğrencinin dikkatini sürekli canlı tutmaya çalışmaktır. e-Öğrenme uygulamaları öğrencinin dikkatini ayakta tutmada büyük avantajlar sağlamaktadır. Çünkü e-öğrenme içeriklerinde bilgi sunma yöntemlerinin tamamı kullanılır. Bu yöntemler, yazılı anlatım, görsel anlatım, sesli anlatım ve animasyondur.

* Uygunluk; Kullanıcı, e-öğrenme programının, kendi ihtiyaçlarına uygun olduğuna inanmazsa eğitimin konusuna ilgi duymaz, dolayısıyla motive olamaz. Bu nedenle, eğitim programı en basit şekliyle öğrencinin, “Bu programın benim için yararı ne?” sorusuna cevap verebilmelidir. Örneğin, bu soru pazarlamacılar için hazırlanmış bir program için sorulduğunda, cevap kullanıcının kazandığı yetenekler sayesinde bir aylık satışındaki ve aldığı komisyondaki artışın yüzdesi olabilir. Aynı şekilde soru, ofis ortamında kullanılan ya da kullanılmaya başlanacak bir yazılımı öğrenmeye yönelik bir program için sorulduğunda, cevabı, yazılımı daha verimli kullanma ve uygulamada daha az problem yaşama olacaktır.

* Güven; ARCS modelinde güven ayağının amacı öğrencinin konuyu öğrenmek için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. Eğer öğrenci eğitim programının hedeflerine ulaşamayacağını düşünürse veya programı başarı ile tamamlamanın çok fazla çaba ve zaman gerektirdiği hissine kapılırsa motivasyonu düşecektir. Profesyonel e-öğrenme programlarında, eğitimi tamamlamak için tahmini gereken sürenin bildirilmesi veya eğitim sırasında eğitimin ne kadarının tamamlandığının gösterilmesi bu nedenle gereklidir.

* Tatmin; ARCS motivasyon modelindeki son madde tatmindir. Öğrenci/kullanıcı öğrenme deneyiminin sonunda programın kendine kazandırdıklarından içsel tatmin duymalı ya da bir ödül almalıdır. Bunun için eğitimin belirli bölümlerinin sonuna öğrencinin kendini sınaması için oyunlar eklenmesini sağlayabiliriz. Başka bir örnek ise, eğitim sonundaki sınavda geçer not alan kullanıcıya eğitimi başarı ile tamamladığına dair sertifikanın verilmesidir. Öğrenciye sunulabilecek diğer ödüllendirme yöntemleri, çalışanın üstü tarafından takdir edilmesi, maaş artışı ya da terfi olabilir. Tabii ki asıl tatmin, programı tamamlayan öğrencinin öğrendiği yeni bilgi ve becelerileri işinde kullanması ve eğitimin pozitif sonuçlarını gözlemlemesi, iş başında bu sonuçları yaşamasıdır.

Özetleyecek olursak, tüm e-öğrenme faaliyetlerinin başarısı ve başarısızlığı öğrencinin motivasyonu ile doğrudan ilgilidir. ARCS motivasyon modeli, eğitimlerin başarısı için kritik öneme sahip olan bu unsurun sağlanması için, e-öğrenme programlarının tasarımı, uygulanması ve değerlendirilmesi sırasında dikkate alınan geçerli araçlardan birisidir.

4 Aralık 2013 Çarşamba

Öğrenci Merkezli Eğitim

Çağdaş yapısalcı öğrenme yaklaşımının Vygotsky (1962) ile başladığını söyleyebiliriz. Vygotsky’e göre, bireyler arası etkileşim öğrenmenin temelidir. Bireyler arası yapılacak bu etkileşim var olan bilginin irdelenmesini ve yeni kuramlara ulaşılmasını sağlar. 

Bu tip bir etkileşimin oluşması için önceleri sınıf, okul veya kurs gibi fiziksel ortamlar kullanılırken; günümüzde teknolojinin de hayatımıza girmesiyle bu ortamlara ileti (e-mail), chat, e-gruplar, radyo ve televizyon hatta son yıllarda yapılan büyük atılımlarla mobil telefonlar dahi eklenmeye başlandı. Bu zenginleşen etkileşim ortamları sayesinde birey daha kolay ve daha çok insanla etkileşim kurabilir. Sonuç olarak, bu sayede öğrenci kendisinden daha bilgili olan bir çalışanla iletişim kurarak kendi bilgisini arttırabilir. Daha bilgili olanın düşünce yapısını alır veya kendine göre bir takım değişikliklerle şekillendirerek oluşturacağı yeni yapıyı benimser.

Vygotsky’e göre öğrenmede ikinci önemli ilke, bireyin bildiklerini kullanarak ve dışarıdan gelecek yardımla birlikte öğreneceği bilgi düzeyinin belirlenmesidir. Bu ilkeye göre öğrenmek isteyen herkes mevcut bilgisini bir başkasının yardımı ile çoğaltması mümkündür. Dolayısıyla bireye düzeyinin biraz üstündeki öğrenme malzemesi öğretmenin kılavuzluğunda verilmelidir ki önsel bilgilerin işe koşulması ve yeni bilgi inşası meydana gelebilsin. Bu adımda eğitmenlerin en önemli yardımcıları yine teknoloji ve daha kesin bir dille bilgisayarlardır. Bilgisayar ve onun sağladığı çevrimiçi ortamın avantajlarıyla, öğrencinin daha önce edinmiş olduğu bilgileri bir plan çerçevesinde yeni bilgilere ilişkilendirilmesi sağlanabilmektedir. Bunu gerçekleştirirken eğitmen ve öğrenciler zaman sınırlaması altında kalmadan, istedikleri her mekanda bu etkinliği sağlayabilirler daha da önemlisi ilk seferde öğrenemeyen öğrenciler istedikleri kadar tekrar yapabilirler.

Bilgisayarların bilgiyi sesli, görüntülü ve metin tabanlı olarak sunması sayesinde, öğrenciler görerek, duyarak ve okuyarak öğrenebilirler. Bu sayede her öğrenme grubuna mensup öğrenciye uygun bilgi sunulur ve klasik sınıf ortamı eğitimlerinde gerçekleşen öğrenmeden daha uzun süren bir öğrenme gerçekleşir. Klasik sistemde genellikle öğrenme bilginin soyut olarak öğrenciye anlatılmasını ve öğrencinin bu bilgileri önceki bilgileri ve ilgi alanlarından gelen tecrübelerine bağlayarak öğrenmelerini öngörür, buna bir kez öğrenme dersek; teknolojiyi kullanmamız sayesinde bilginin daha kalıcı olmasını sağlayabiliriz. Görsel, işitsel öğrenmenin yanı sıra kolaylıkla sağlanacak uygulama ortamı sayesinde öğrenciler bir konuyu üç kez öğrenmiş olurlar.

Vygotsky’nin yapısalcı teoriye katmış olduğu diğer bir kavram da “aracıyla öğrenme” kavramıdır. Yukarıda sözünü ettiğimiz öğretmen-bilgi-öğrenci üçgeninde, öğretmen bilgi ile öğrenci arasında bir arabuluculuk görevini yerine getirmektedir. Gerçekçi olan, öğrencinin aşina olduğu, yeterince karmaşık ve problemler içinde veya bunlar vasıtasıyla işlenen bilginin, öğrencinin varolan bilgisiyle adeta bir uzlaşma gerçekleştirmesi için öğretmen etkinlik organizasyonu yapmasıdır. Dolayısıyla, yapısalcı öğrenme yaklaşımında öğrenme malzemesinin öğrenciye sunumu genellikle bir problemle başlamalıdır. Böylece, öğrenci varolan bilgisini kullanarak onu çözmeye çalışacaktır. İşlemler, işe yarayan ve yaramayan bilgilerin belirlenmesi ve işe yarayan bilgilerin yardımla kazandırılması olacaktır.

Yapısalcı öğrenme teorisyenlerinin tasarımladıkları öğrencinin bilgisini test ettirici, daha sağlamlaştırıcı, yeniden inşa ettirici, anlamlı kılıcı ve formalleştirici bir düşünceyle öğrenmeye yaklaşan öğrenme materyallerini incelemekte fayda vardır. Bilgisayar destekli eğitim (BDE) alanında büyük değişimlere yol açan LOGO yaklaşımı yukarıda sözü edilen özellikler düşünülerek yaratılmış bir ortamdır. Bu ortamı ve onun rasyonelini incelediğimizde yapısalcı yaklaşımla ilgili BDE bazında biraz daha fazla bilgi sahibi olabiliriz.

Her ne kadar yeni bilgisayar olanakları “bilgiyi sadece sunan” yazılımlarda kullanılmaktaysa da eğitmenlerin yapısı dallanmalı yazılımlardan pek farklı değildir. Eğitmenler, bilgiyi sunmakta, öğrenciye alıştırma yaptırmakta, değerlendirme yapmakta ve bir takım yönlendirme etkinlikleri yapmaktadırlar. Eğitmenler kavramsal düzeydeki ünitelerin öğretilmesinde başarılı olsalar da yöntemsel ve soyut bilgilerin öğretilmesinde o denli başarılı değillerdir. Bunun yanında, alıştırma programları doğal olarak bilgi inşasını sağlamlaştırmak ve öğrenilenleri genelleştirmek amacıyla işe koşulduklarından her tür öğrenme etkinliğini takiben uygulanabilirler.

Yapısalcı öğrenmede bilişsel değişim ve kavramsal gelişim, bireyin bilgiyi içselleştirmek için yapmak zorunda olduğu zihinsel işlemlere bağlıdır. Dolayısıyla tüm öğrenmeler bir keşiftir. Zihinsel işlem yapabilmenin öncelikle pekiştirilmesi gerekmektedir. Yani olguların sorgulanması önemlidir; Bu nedir? Nasıl olmaktadır? Niçin olmaktadır? Eğer belli değişkenler değişirse nasıl olur? Ne olur? Verilen olgulara benzer bilgilerim nelerdir? Onlar bana ne derece yardımcı olur? Yardımcı olmazsa bunun nedeni nedir? Verilenleri anlamak ve çözüm üretebilmek için nasıl bir yaklaşım faydalı olabilir? Bütün bunlar ve benzeri sorgulama biçimlerinin öğrenciye kazandırılması kritik öneme sahiptir. Çünkü öğrenmeyi kontrol edebilecek düzeye gelen bir öğrenci, artık öğretmenin ya da daha bilgili bir arkadaşının yardımını fazla almadan kendi kendine keşif yapabilir. Kısaca kendi öğrenme stratejileri, kazanılan bilgiyle öğrenci arasında bir arabulucu rolü oynar.

10 Kasım 2013 Pazar

Karma Öğrenme

Karma Öğrenme zaman ilerledikçe yeni anlamlar kazanan bir terim. Gerçekte, karma öğrenme dört farklı kavramı anlatmaktadır;

1. Eğitsel bir amaç için web tabanlı teknolojinin farklı şekillerini karıştırarak ya da birleştirerek kullanmak (sanal sınıflar, kendi başına eğitim, beraber öğrenme, video, ses ya da metin).

2. Eğitim teknolojisi kullanarak ya da kullanmayarak en iyi öğrenme çıktısını sağlamak için farklı bilimsel yaklaşımları birleştirmek (yapısalcı, davranışsal ve bilişsel yaklaşım gibi)

3. Farklı eğitim teknolojilerini (videoteyp, CD-ROM, web tabanlı eğitim, film) yüz yüze, eğitmen rehberliğindeki uygulamalarla birleştirmek.

4. Öğrenme ve çalışma arasında uyumlu bir etki yaratmak için eğitim teknolojisini güncel görevlerle birleştirmek ya da karıştırmak.

Karma öğrenme, hem öğrencileri, hem eğitimden sorumlu personeli hem de kurumun kar durumunu olumlu yönde etkileyeceği için, e-öğrenmeye başlamak isteyen bir kurum için iyi bir yoldur. Karma öğrenme sayesinde, örgütler çalışanlarını geleneksel sınıf içi eğitimlerden e-öğrenmeye adım adım geçmesini, böylece değişimin daha kolay kabul edilmesini sağlayabilirler.

Karma öğrenmenin olduğu bir ortamda çalışmak eğitmenlerin ve eğitim tasarımcılarının e-öğrenme için gerekli olan becerileri küçük artışlarla kazanmalarına yardımcı olur. Eğitim profesyonelleri, e-öğrenme becerilerini geliştirdikçe, eğitimleri parça parça çevrim içine dönüştürebilirler.

Birçok kurum sınıf içi eğitim materyalleri için önemli miktarda para harcamıştır ve bu parayı sokağa atmak istemez. Karma öğrenme sayesinde organizasyonlar, zaten var olan eğitim materyallerini çevrimiçi olanlarla değiştirmek yerine, onları tamamlamak ve desteklemek amacıyla kullanabilirler.

Karma öğrenme kullanarak e-öğrenmeye geçmek için aşağıdaki uygulamaları gerçekleştirmek yararlı olabilir:

* Testlere ve sınavlara internet üzerinden erişim sağlayın. Bu sayede eğitim bölümü hem skorları otomatik olarak hesaplayabilir hem de bu skorları daha kolay izleyip raporlayabilir. Bunun yanında öncelikle sadece test ve sınav gibi ölçüm araçlarının internet üzerinden sunulması kullanıcıların yeni sisteme adım adım geçmesine yardım eder.

* Çevrimiçi tartışma panoları yaratın. Böylece öğrenciler eğitimden sonra soru sormak, görüş alışverişinde bulunmak ve birbirlerine kaynak göndermek için sınıf arkadaşlarıyla iletişime girme imkanı bulmuş olurlar.

* Kaynak materyallere ulaşılabilmesini sağlayın. Derslerle ilgili referans materyallere link vermek öğrencilerin konuları daha derinlemesine keşfetmelerini sağlar. Ayrıca, öğrenciler bu sayede birkaç ay sonra güncelliğini kaybedecek olan bilgilere bağlı kalma zorunluluğundan da kurtulmuş olurlar.

* Ön çalışmayı çevrimiçi olarak gönderin. Çevrimiçi olarak gönderilen ön çalışmalar hem maliyetleri düşürür hem de öğrencilerin hazırlanıp hazırlanmadığını izleyebilmenizi sağlar.

* Öğrencilere eğitmen desteği sağlayın. Öğrenciler sorularını cevaplayan, onlara bireysel öğrenmede stratejiler geliştirmelerine yardım eden veya sadece moral desteği sağlayan gerçek kişilerin yardımına ihtiyaç duyabilirler.

* Öğrencilerin bilgiyi organize etmelerine, ders talimatlarını gözden geçirmelerine ve talep edilen derslerle ilgili özet bilgilere erişebilmelerine yardım eden araçlar kullanın.

* Sanal sınıflar kullanın. Geleneksel sınıf eğitiminden e-öğrenmeye geçişte, canlı sanal sınıfların varlığı, eğitmenlerin yerini etkin bir şekilde tutabilmektedir. Öğrenciler sanal sınıflar sayesinde, kendilerinden coğrafi anlamda ne kadar uzakta olursa olsun, uzmanların bilgilerinden yararlanabilirler.

* e-Posta ve mesaj göndermeyi etkin olarak kullanın. e-Posta muhtemelen genişletilmiş karma öğrenme çözümleri arasında değeri en az bilinendir. Oysa öğrenme gerçekleşmeden önce, öğrenme sırasında ve sonrasında e-posta çok güçlü bir iletişim aracıdır.

* Öğrencilere doğrudan e-posta gönderin. Bu e-postalarla eğitim programıyla ilgili yeni bilgiler ve ilave kaynaklar gönderilebilir, aynı eğitimin ileri dereceleri hakkında bilgilendirme yapılabilir veya öğrencilerin sertifikalarını yenilemeye ne zaman ihtiyaç duyacakları hatırlatılabilir.

Karma Öğrenme adı altında ele alınan ve e-öğrenmeye geçen birçok kuruluşta uygulanan bu yöntemler yeni “öğrenme kültürünün” kullanıcılar tarafından çok daha çabuk benimsenmesine yardım edecektir.

2 Kasım 2013 Cumartesi

Eğitim İçeriklerinde Kullanıcı Tercihleri

Son yıllarda, web tabanlı eğitim sektörü hızla büyüyor olmasına rağmen, neyin neden en iyi şekilde çalıştığına dair yapılan sistematik araştırmaların sayısı çok az. Referans makalemiz bu konuda yapılan bir çalışmanın sonuçlarını aktarmaktadır.

Çalışma, öğrencilerin altı farklı web tabanlı eğitime verdikleri tepkiyi karşılaştırmaktadır. Bulgulara göre, öğrenciler birbirleriyle uyumlu bir şekilde, eğitim ürünleri arasında büyük farklılıklar olduğunu belirtmişlerdir.

Çoktan seçmeli kısa testler öğrencilerin, en çok sevdikleri derslerde, en az ise en düşük olarak değerlendirdikleri derslerde öğrendiklerini göstermektedir. Ölçülen sekiz farklı alt boyuttan yedisi için, dersler arasında anlamlı farklar çıkmıştır. Dersler arasındaki en büyük fark eğlence boyutunda ortaya çıkmış ve bu boyut test skoruyla da anlamlı bir korelasyon göstermektedir. Başka bir ifadeyle, ders tasarımı öğrenci tarafından ne kadar eğlenceli algılanmışsa, öğrenme de o kadar iyi gerçekleşmiştir.

En yüksek skoru alan iki eğitim, ağırlıklı olarak grafiğe dayanmaktayken, en düşük değerlendirilen iki eğitim, metin temellidir. Öğrenciler açık bir ifadeyle yazılmış, kullanımı kolay dersleri tercih ettiklerini de söylemişlerdir. 

İlginç bir şekilde, uzmanların yayımlanmış değerlendirmeleri, tam tersi bir sonucu ortaya koymaktadır. Katılımcıların en çok sevdiklerini ve en çok öğrendiklerini belirttikleri dersler konuyla ilgili uzmanlar tarafından en düşük olarak değerlendirilenlerdir. Çalışmada kullanılan altı farklı tasarım arasında, hem katılımcı değerlendirmelerinin hem de test skorlarının yüksek olduğu ders, aynı zamanda en ucuz olanı çıkmıştır. En iyi ikinci ise, en düşük ikinci fiyata sahip olan ve en kötüsü de en pahalı olandır. 

Bu sonuçlardan, e-öğrenme geliştiricilerin projelerini, öğrenci tepkilerini temel alarak şekillendirmelerinin ve öğrencileri eğlendirip derse ilgilerinde devamlılık sağlayan programlar geliştirmeye çalışmalarının etkin ders içerikleri için izlenmesi gereken bir yöntem olacağı çıkarılabilir.


27 Ekim 2013 Pazar

e-Öğrenmenin Tanıtımını Yapmak

Kurumlar, artık e-öğrenmenin sürekli değişen iş ortamına uyum sağlamalarında ve rekabet avantajlarını korumalarında kendilerine sağlayacağı avantajların daha fazla farkındadırlar. Bunun için gerekli olan kurulum ve geliştirme yatırımlarını gerçekleştirmekte ve tabii ki bunun karşılığını almayı beklemektedirler. Fakat çok fazla para harcamak her zaman için e-öğrenmenin kurum bünyesinde en iyi şekilde gerçekleştirilmesinde yeterli olmamaktadır. Tam tersine, bazen çok az para harcayarak yapılan çalışmalar, e-öğrenme uygulamalarının başarısında anahtar faktör olabilmektedir. Bu unsurlardan bu makalede ele alınan e-öğrenmenin kurum çalışanlarına yönelik olarak pazarlanması ve uygulamanın reklamının yapılmasıdır.

Eğer şirketinizde e-öğrenme uygulamaları isteğe bağlıysa, temel pazarlama tekniklerini kullanmak, kullanıcıları çekmek ve uygulamaya karşı ilgilerinin devam etmesini sağlamak için kritik öneme sahiptir. Bu e-öğrenmenin kurumunuzda başarı sağlamasıyla eş anlamlıdır. Temel pazarlama ve reklam tekniklerden, özellikle çalışanların katılımını artırma ve aktif kullanıcı olarak kalmalarını sağlamada faydalanılmaktadır.

Aşağıda, sizin de kurumunuzda kullanabileceğiniz bu tekniklerden bazıları anlatılmaktadır.

e-Öğrenmenin ve faydalarının tanıtımı için şirketinizin e-posta sisteminin avantajını kullanın. Dersleri tanıtmak, e-öğrenmenin yararlarının altını çizmek ve çalışanların kişisel gelişimleri için uygulamadan nasıl yararlanacaklarına dair önerileri onlarla paylaşmak için e-posta yolunu kullanabilirsiniz. e-Öğrenmenin iş çözümleri için uygunluğunu kurum yayınlarınız yardımı ile de iletebilirsiniz. e-Öğrenmeyi kurumunuzdaki iş performansını artıracak kritik bir çözüm olarak konumlandırmak ve bunu çalışanlara iletmek için sürekli yeni yollar arayın.

Bir yardım hattı kurun; Eğer çalışanlarınızın sistemle ilgili soruları varsa veya çeşitli zorluklar yaşadıklarını düşünüyorsanız (derslere erişim, şifre unutma, v.b.) bir yardım hattı kurarak, bunlara cevap ve çözüm bulmalarını kolaylaştırın. Bu yardım hattının iletişim bilgilerini tüm çalışanlarınıza duyurun.

Basit duyurular hazırlayıp e-posta yardımıyla yollayın; Çalışanların kayıt bilgilerini ve ders seçimlerini iletebilecekleri duyurular tasarlayın. Bazı kurumlar bu işlemi belli aralıklarda veya sisteme yeni bir eğitim eklendiğinde yapmaktadırlar. E-posta, duyurular, posterler, telefon mesajları, haber postaları gibi farklı iletişim kanallarını kullanmak, bunlardan sadece bir tanesini sürekli olarak kullanmaktan çok daha etkilidir.
   
Çalışanları takdir etmek için programlar yaratın ve bunları cömert bir şekilde kullanın; Takdir etme kişiye yönelik, bölüm bazında ya da şirket genelinde olabilir. Bazı kurumlar bir ders ya da program tamamlandığında teşvikler vermekte, bazılarıysa kullanıcıların eğitimi tamamladıklarına dair basit başarı ya da tamamlama sertifikaları vermeyi daha uygun bulmaktadırlar. İç mektuplar, kısa notlar, bülten panoları veya e-postalar aracılığıyla çalışanlarını takdir eden kurumlar da vardır. Dersleri tamamlamayı ödüllendirmenin kişiye yönelik başka bir yolu ise yöneticilere, astlarının eğitimi tamamladıklarını bildiren e-postalar ya da kısa notlar göndermektir. Çalışanların dosyalarına bu yazıların bir örneğini koymak da yararlı olacaktır. Hayal gücünüzü kullanın ve çalışanlarınızı en çok motive edecek olan şeylerin ne olduğunu ortaya çıkartıp bu yöntemleri kullanın.

Davetler düzenleyin. Tüm şirket çalışanlarını e-öğrenme ve yararları hakkında daha fazla bilgilenmelerini sağlamak için davet edin. Bazı kurumlar resmi davetiyeler vermekte, bazılarıysa biletleri çevrimiçi ortamda dağıtmaktadır. Katılan çalışanlara patlamış mısır, çikolata, dondurma gibi pahalı olmayan ama çalışanların mutlu olmalarını sağlayan ikramlarda bulunmak da gerçekleştirilebilecek uygulamalar arasındadır. Bu tip davetler, yeni kullanıcıları kaydetmek ve ek bilgiler vermek için uygun ortamlardır.

Çevrimiçi dersleri çalışanların aile üyelerine açın. Bireysel gelişim eğitimleri bu amaçla kullanılabilir. Kurumlar bunu, çalışanlarına ve aile üyelerine değer katan bir hizmet olarak sunabilirler.

Çevrimiçi öğrenme uygulamanızın güçlü ve zayıf taraflarını belirlemek için sık aralıklarla ders değerlendirmeleri gerçekleştirin; Bunlar resmi değerlendirmeler ya da dersleri tamamlamış çalışanlar arasından rassal olarak seçilenlerle yapılan basit telefon görüşmeleri olabilir. Çalışanlara, hangi konularla ilgilendiklerini ortaya çıkarmak için anketler yapın ve çevrimiçi hizmetlerinizde bunları vermeye çalışın.

Çevrimiçi eğitimleri, çalışan gelişimi ve performans artırma planları dahilinde kullanmaya çalışın; e-Öğrenmeyi yapılandırılmış bir süreç içerisinde ele almak, geçmiş performansın ele alındığı ve yıllık hedeflerin belirlendiği toplantılarda, kişisel gelişim etkinlikleri önerilerinde bulunan yöneticilere yardımcı olabilir. e-Öğrenmenin belli bir zaman aralığını kapsaması, takip edilebilir ve ölçülebilir olması da sahip olduğu kullanım avantajlarıdır.

Yöneticilerinizi bilgilendirin ve teşvik edin; Yönetici ve İK profesyonellerine, kendi gelişim planlarına e-öğrenmeyi dahil edebilmeleri; çalışan gelişimi ve performans geliştirmede faydalanabilmeleri için küçük çaplı seminer ve toplantılarla yol gösterin. Bu seminerlere pizza tarzı hoşa giden, hızlı yemeklerden getirtmek de motivasyon açısından kullanılabilen ucuz ve faydalı bir yöntemdir. Yöneticilere e-öğrenmeyi, astlarının gelişimi için yürüttükleri koçluk ve danışmanlık faaliyetlerinde nasıl kullanabileceklerini anlatmanız da e-öğrenmeye karşı olan ilgilerini artıracaktır.

e-Öğrenme tanıtımınızı oryantasyon programına dahil edin; Yeni çalışanlara, kurumunuzun e-öğrenme felsefesi hakkında bilgi verin. Onlara ne tip eğitimlerden yararlanabileceklerini, sistem dahilinde hangi uygulamaların var olduğunu, sisteme nasıl kayıt olup kullanmaya başlayacaklarını anlatın.

Eğer daha geniş bir organizasyonda çalışıyorsanız, pazarlama veya iletişim gibi bölümlerle fikir ve kaynak alışverişine girin. Aynı zamanda, ek yardım ve iç pazarlama desteği için e-öğrenme danışmanınızdan yardım talep edin.

Bu önerilerin çoğunu hayata geçirmek basit ve ucuzdur. Fakat, bunlar çalışanların sürekli katılımını ve sistemi benimsemelerini sağlamak için, başka bir deyişle web tabanlı eğitim teşebbüslerinin genel başarısı için kritik olabilir.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

14 Ekim 2013 Pazartesi

e-Öğrenmenin Motivasyonuna Etkisi

Özellikle öğrenme kültürünün olmadığı işletmelerde birçok çalışan, şirket dışında verilen sınıf içi eğitimleri bir çeşit tatil olarak görmektedir. Onlara göre sınıf içi eğitimler çalışanların sosyalleştiği, güzel şeyler yiyip içtiği, işyerinden uzak bir yere giderek haftanın stresini attıkları bir ortamdır. Programın asıl amacı olan yeni bilgiler ve beceriler kazanma ise, “Bir şeyler öğrenirsek de kardır” bakış açısıyla yaklaşılan yan bir amaç haline gelmiştir. Bu yüzden, esnek fakat düzenli ve disiplinli çalışma, yoğun zihinsel çaba ve belli bir zaman ayırmayı gerektiren e-öğrenme eski sistemin yerini aldığında büyük bir dirençle karşılaşır.

Olaya çalışanın gözünden bakabilmek, bu direncin sebebini anlamakta yardımcı olur. Bunu yaparken öncelikle hakkaniyet kuramını, daha sonra da beklenti kuramını referans alalım...

Hakkaniyet kuramına göre, kişinin bir takasta karşı tarafa verdikleri onun girdileri, karşılığında kazandıkları ise çıktılarıdır. Eğer daha önce var olan girdi-çıktı oranında, girdilerin lehine ya da çıktıların aleyhine bir değişme olursa kişi takasta adaletsizlik hissedebilir. Bu kuramı, yukarıdaki paragrafta anlatılan çalışan profilinin, e-öğrenme yüzünden işletmeyle arasında yeniden şekillenen ilişkisine uygulayalım. Yeni sistemde çalışan, daha fazla zihinsel çaba göstermeli, programı tamamlamak için daha disiplinli ve düzenli çalışmalı ve mesai saatleri dışında da eğitimi almaya devam etmelidir. Çalışanın şirkete sağladığı girdiler artmıştır. Oysa karşılığında “dinlenme ve sosyalleşme fırsatı” elinden alınmıştır, yani çıktıları azalmıştır. Bu şekilde algılayan bir çalışan, girdi-çıktı oranının kendi aleyhine değiştiğine inandığı için şirketle girdiği takasta adaletsizlik hisseder ve yaşadığı bilişsel çatışmayı girdilerini azaltarak çözme yoluna gidebilir. Bu da e-öğrenmenin gereklerini yerine getirmemek, yani eğitimi almamak ve yarıda bırakmak, kısaca yeni sisteme direnç göstermekle sonuçlanır. Bunu değiştirmenin yolu çalışanın girdi-çıktı algılamasını yeniden şekillendirmekten geçmektedir. Bu, e-öğrenmenin çalışana tanıtımı sayesinde gerçekleşebilir.

Beklenti kuramına göre, kişinin belli bir değişimi kabul edip bu yönde çaba sarf etmesi için çabasının sonucunda alacağı çıktıların değerliğinin onun için yüksek olması gerekmektedir. Bunun yanında, yeni sistemin eskisinden daha yararlı olduğuna inanması da değişime olumlu yönde tepki vermesini sağlayacaktır. Geleneksel sınıf eğitiminden e-öğrenmeye geçiş süreci için de aynı şey geçerlidir. Eğer çalışan, yeni sistemin, ona eski eğitim sisteminden daha fazla şey kazandıracağına inanıyorsa e-öğrenmeye karşı direnç göstermez ve bunu kabul eder. e-Öğrenme için değişimi gerçekleştirecek olanlar, şirketin eğitim uzmanları ve danışman şirketler olabilir. Bu uzmanların yapabilecekleri şey, kişilerin motive olmaları için ilham vermek, başka bir deyişle kişinin düşüncelerini değiştirmektir. Bu sayede kişiler tutumlarını ve eylemlerini değiştirirler, yani yeni sistem için kendilerini motive ederler. 

Özetlemek gerekirse, e-öğrenmenin çalışana anlatılması, sistemin gereklerini uygulamaya motive olmayanların tutumlarını değiştirme amacına yönelik olmalıdır. Bunun için yapılması gereken e-öğrenmenin şirkete değil, çalışana faydalarını anlatmaktır.

Bu faydalar;


1. Çalışanın Eğitimi Kendi İhtiyaçlarına Göre Şekillendirebilmesi
İlki, kişinin aldığı eğitimi kendine göre şekillendirebilmesidir. Bunu anlatırken, sınıf eğitimiyle karşılaştırmalı olarak gidilmesi faydalıdır. e-Öğrenmede kişi daha az bilgi sahibi olduğu noktalarda daha fazla durabilme ve bildiği yerleri atlayabilme şansına sahipken, sınıf eğitiminde böyle bir imkanın bulunmaması yüzünden kaybedilen zaman örnek gösterilebilir. Konuşma tek yönlü olmamalıdır. Çalışanlar bu doğrultuda kendi girdikleri eğitimlerden örnekler vermeli ve deneyimlerini diğerleriyle paylaşmalıdır. Bunun yanında sınıf eğitiminde konuyla ilgili kaynaklar sadece verilen el kitapçıklarından ibaretken, e-öğrenmede internette varolan veya intranete konabilen kaynakların adreslerine kolayca erişilebileceğinden de bahsedilmelidir. Tüm bunların kişinin işini çok daha etkin bir şekilde yapabilmesine yardımcı olacağı ve dolayısıyla performansına da yansıyacağının altı çizilmelidir.

2. e-Öğrenmeden Bilgi Yönetiminde de Faydalanılması
İkinci olarak, e-öğrenmenin sadece sınıf içi eğitimin bir alternatifi olmadığı, aynı zamanda bilgi yönetimini de içerdiği açıklanmalıdır. Çalışanların bu sayede müşteriler, pazarlar, ürünler, tedarikçiler ve yasal mevzuatlar hakkındaki bilgiye istedikleri zaman bilgisayarları aracılığıyla ulaşabilecekleri anlatılmalıdır. Bilgi yönetimi kavramı içerisinde anlatılabilecek diğer bir konu da, değer zincirinin diğer halkalarının da bilgiye erişiminin artması olabilir. e-Öğrenme uygulamaları sayesinde tedarikçilerin ve son müşterilerin de bilgi erişimlerinin artmasının, iş süreçlerinde karşı tarafların bilgi eksikliği yüzünden yaşanan sorunları azaltacağı vurgulanabilir. e-Öğrenmenin getirdiği bu kolaylıklar sayesinde, sistem kullanıcılarının şimdiye kadar yaşadıkları sorunları nasıl çözebilecekleri de, yine çalışanların kendi yaşadıkları sorunlara dayanılarak aktarılabilir.

3. Eğitim Bütçesinin Daha Etkin Kullanılması
Üçüncü olarak, eğitim bütçesinin daha etkin kullanılması gündeme getirilmelidir. e-Öğrenme sayesinde eğitim maliyetlerinin çok büyük oranlarda düştüğü anlatılmalıdır. Ama bu yine çalışanın hedeflerine yönelik olarak açıklanmalıdır. Bütçenin daha etkin kullanılması sayesinde, çalışanın eğitim ihtiyaçlarına çok daha fazla duyarlı olunabileceği ve bu sayede kişinin gelişiminin daha fazla gerçekleşebileceği vurgulanmalı, bununla terfiler arasındaki bağlantı kurulmalıdır.

4. Bilgiye Erişimin Hızlanması
Dördüncü olarak, bilginin sürekli kendini güncellediğinin altı çizilebilir. Değişen iş ortamına web tabanlı öğrenme sayesinde çok daha kolay şekilde uyum sağlanabileceği, yeni bilgilerin çalışana daha kısa sürede ulaştırılabileceği ve böylece işte yaşadığı sorunların en aza ineceğini söylemekte fayda vardır. Çalışan e-öğrenme sayesinde işini yapmak için, gereğinden daha fazla emek göstermek zorunda kalmayacağını, işini daha doğru nasıl yapabileceğini bileceği için iş stresinin azalacağını ve iş tatmininin artacağını görürse yeni sistemi benimsemesi daha kolay olacaktır. Çünkü bu çalışan için daha az girdiyle, aynı miktarda belki de daha fazla çıktı elde etmek anlamına gelecektir.

5. Şeffaflık ve Çevrimiçi Testler
Beşinci olarak, şeffaflık ve çevrimiçi testlerden bahsedilebilir. Daha önceki sistemde, test uygulaması sınırlı olarak yapılıyor olmasına rağmen, web tabanlı eğitimde artık kişinin her eğitim için kişisel performansını ölçebileceği ve bunun sonucunu anında alabileceği açıklanmalıdır. Kişi test sonuçlarına dayanarak, eğitimin hangi bölümlerinde yeterli başarıyı göstermediğine bakabilir ve sadece o noktalara tekrar geri dönerek kısa sürede eğitim performansını artırabilir.

6. Kullanım Kolaylığı
Son olarak, çalışana e-öğrenmenin faydaları anlatılırken kullanım kolaylığının üstünde durmakta fayda vardır. Özellikle eski kuşağın ve eğitim düzeyi düşük kişilerin teknoloji korkusuna sahip olduğu göz önüne alınırsa, bu unsurun da e-öğrenmeye karşı olumsuz bir tutum takınmaya sebep olacağı ortaya çıkar. Kullanım kolaylığını göstermek için kullanıcılara kullanma eğitiminin verilmesi ve beraberce uygulanması birçok soru işaretini ortadan kaldıracaktır.

Kişinin, e-öğrenmenin ona kazandıracaklarını bilmesi sisteme dair önyargılarını ortadan kaldıracak ve daha nesnel verilerle düşünmesini sağlayacaktır. Bunun yanında kişi kendine, e-öğrenme sayesinde gerçekleştirebileceği yeni hedefler koyacaktır. Tüm bu sebeplerden dolayı e-öğrenmenin çalışanlara tanıtılması, uygulamanın başarıya ulaşıp ulaşmayacağını belirleyen hayati öneme sahip bir unsurdur.

6 Ekim 2013 Pazar

Büyük ve küçük ölçekli işletmelerde e-öğrenme

Günümüzde, büyük ve küçük ölçekli işletmelerdeki e-öğrenme modelleri arasında temel bir anlayış farkı vardır.

Büyük işletmeler için için e-Öğrenme
Pek çok büyük firmada e-öğrenme çalışmaları insan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak yürütülür. Bu e-öğrenme projelerinde amaç genellikle insan kaynakları sürecini daha etkin kılmaktadır. Bu firmalar sanal toplantılar sayesinde ulaşım masraflarını azaltmayı, performans izleme sistemleri ile çalışanların eğitim süreçlerini takip etmeyi ve dokümanlarını internet üzerinden yayınlayıp bilgi ve belgelere ulaşılmasında zaman kavramını ortadan kaldırmayı amaçlarlar. Bu sayede insan kaynakları sürecini en etkin şekilde kullanmayı amaçlamaktadırlar. Tüm bu çabaların temel amacı geleneksel eğitim modellerinin işlevini daha hızlı, daha iyi ve daha ucuza yerine getirmektir.

Küçük işletmeler için e-Öğrenme
Küçük işletmeler e-öğrenmeye farklı bir açıdan yaklaşmaktadırlar. Bu yaklaşımda, temel amaç yeni iş hedefleri ile karşılaşmak ya da varolanları geliştirmektir. Diğer bir fark ise e-öğrenmenin personel ve müşterinin olduğu her yerde gerçekleştirilebilir olmasıdır. Örneğin, bu firmalarda kullanılan sistemlerle, çalışanlara yeni siparişlerin nasıl alınacağı ve müşteriye yeni aldığı ürünü nasıl kullanacağı anlatmak amaçlanmaktadır. Diğer bir örnekte ise, e-öğrenme yeni projelerin başlangıcında kullanılabilir. Bu, yeni ürünün piyasaya çıkış tarihini çabuklaştırır.

Aşağıda büyük ve küçük ölçekli şirketler için kullanılan e-eğitimler arasındaki farkları görebilirsiniz.

Büyük işletmeler için
e-öğrenme
Küçük işletmeler için
e-öğrenme
Amaçİnsan kaynakları ve eğitim sürecini daha etkin kılmakİş performansını arttırmak
Ölçütler• Kaynaklardan tasarruf
• Belgeleme
• LMS(Öğrenme Yönetim Sistemi) sonuçları
• Öğrenenin memnuniyeti
• Artırılmış satışlar
• Daha hızlı servis
• Hata oranında azalma
Kalite testiDaha önceki şirket içi insan kaynakları çabalarıAynı endüstrideki firmaların birbirlerine göre durumları
ÖğrencilerÇalışanlar• Çalışanlar
• Partnerler
• Tedarikçiler
• Müşteriler
OdakŞirket içiSınırsız
Sınırlayıcı etkenlerBütçe sistem dışına çıkıldığı oranda şişer.e-öğrenme hizmetini planlandığı şekilde ulaştırma hakkında gereken güven
EtkiAlt sınırlarÜst sınırlar


Ne Olacak?
Her şeyi ayrı ayrı ele almak yerine, tedarikçilerin çoğu tüm bunları bir araya koymayı isterler. Bu, pek çok faydayı beraberinde getirir:
  • Ulaşım zaman ve masraflarının azaltılması
  • Artan satışlar
  • Organizasyon kültürünün iletilmesi
  • Daha faydalı ve hızlı öğrenme modellerinin geliştirilmesi
  • Müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi
  • Yeteri kadar ve zamanında eğitimlerin sağlanması
Şüphesiz, müşteriler bu listedekilerden pek azı ile ilgilenirler. Bir eğitim müdürü ise daha çok ulaşım masraflarının azaltılması ile ilgilenir; aynı şekilde bir satış müdürü satış artışları ile ilgilidir. Fakat çözümlerin çok azı siyah ve beyaz kadar belirgindir. Konumuza uygun olarak bir örneği ele alacak olursak, İnsan kaynakları genellikle şirketlerdeki e-öğrenme uygulamalarını yönetir. 

Bir soru akla geliyor, bir organizasyonda bir ya da birden çok e-öğrenme yaklaşımlarına ihtiyaç duyulur mu?

Yakın zamana kadar, şirketlerin tek bir eğitim modelini uygulamaları gerektiği fikrinin oldukça ateşli bir taraftarıydım. Şirketlerin tüm e-öğrenme programlarını bir şemsiye altında toplamasının daha ucuz ve daha yararlı olacağına inanıyordum. Buna gerçekleştirirken, şirketlerin tutarlılık ve daha kesin bir ekonomi kazanacağını düşünüyordum; her çalışan için tek bir portal hazırlayarak ve müşteriden gelen tekerleğin yeniden keşfi hakkındaki sorulardan kaçarak. Aslında, insan kaynaklarının harcamaları azaltması konusunun e-öğrenme modellerinde bir öncelik alacağını düşünürdüm.

Ancak, dağıtılmış e-öğrenme fikrini araştırmaya başladım. Daha sık şekilde, bu bende e-öğrenme bütçelerini rakip oyuncular arasında dağıtıp ortaya çıkan riski çeşitlendiriyormuş hissi verdi. Sebepler pek çok, İlk olarak e-öğrenme tedarikçilerinin bulunduğu pazar gelen ve giden pek çok şirketle birlikte çok istikrarsız. İkinci olarak, içerikler standartların oturmasıyla daha rahat taşına bilir bir hal alıyor.

Örneğin, bir şirket için hazırlanan bir danışmanlık projesi içinde yer alan müşteri odaklı e-öğrenme yaklaşımını inceleyelim. Şirketin kullandığı e-öğrenme sistemi çok yavaş çalıştığı için, bunu genel tartışma için hazırlanan tartışma forumları için kullanmayı uygun bulduk. Zamanla, proje içinde fark edildi ki çalışanların ve müşterilerin farklı ihtiyaçları da bulunuyor. Örneğin, çalışanların normal öğrenme süreçleri dışında ayrıca motivasyon, kültür çeşitliliği ve izlenme gibi ihtiyaçları var. Müşteri eğitimini insan kaynaklarında kullanılan eğitimin bir ek modülü gibi düşünmek bizim düşüncelerimizi tekrardan geliştirmemizi sağladı. Bunun üzerine elimizdeki e-öğrenme planını yeniden düzenledik. Bu aşamada aklımızdan e-öğrenme terimini sildik ve bu adım, yapılandan çok sonuçlara odaklanmamızı sağladı.

Sonuç Olarak
Belkide şirketler e-öğrenme uygulamalarının ne kadar küçük olabileceğini düşünmeliler ve yeni bir sistem yaratmak yerine mevcut sistemleri kullanmayı denemeliler. Bunu yaparken, şirketler ekonomik açıdan zorlanabilir mi? Belki bu olabilir; fakat şunu düşünün: Çok büyük şirket yazılımların da beklentileri karşılayamama olasılığı olabilir. Pek çok basit sisteminde bu beklentiler için karşılayamama olasılığı olacağı gibi.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

2 Ekim 2013 Çarşamba

e-Öğrenme Proje Yönetimi

Başarılı bir proje yönetimi, iyi tanımlanmış; müşterilerden gelen eleştiri ve isteklerin doğrultusunda oluşan bir planlama ile başlar. Proje yönetiminde kullanılan bu yapı, eğitsel tasarım süreçlerinde nadiren takip edilir. Bunun yerine önerilen proje yönetim süreci, aşağıda detaylı olarak incelenmektedir.

Proje Başlangıcı
Proje başlangıç toplantıları, proje içerisinde rol alan herkesin (önemli takım elemanları, üretici ve müşteriler) katıldığı, projenin genel hatlarının belirlendiği yüz yüze yapılan görüşmelerdir. Bu görüşmelerde genellikle, teklif gözden geçirilir, takvim belirlenir ve her takım elemanının proje içerisindeki rolü ve takip edeceği plan açıklanır. Eğer gerekliyse, üreticiye gerekli teknik belge ve diğer materyaller verilir.

Analiz, Belge Tasarımı ve İlkörnek (demo) Hazırlama
Üretici, ihtiyaçları ve müşteriden gelen görüşleri analiz ederek, bunları bir rapor haline getirir. Bu aşama yüksek seviye belge tasarımı ve hedef kitlenin genel tepkisinin analizi ile son bulur. Belge tasarımı sırasında üretici, teknik maddeleri detaylandırır, bir içerik planı hazırlar ve gezinim (navigation), etkileşim ve test için gerekli stratejileri belirler. Belgenin tasarım sürecinde, üretici bir ilk örnek hazırlamaya başlar. Bu ilk örnek kullanıcılara sunulacak bilgilerin bir özetini içerir. Bu ilk örnek yazılımın performansı, arayüzü ve yapısı hakkında bilgi verir. Bu aşamanın ardından, müşteri yapılmış ilk örneği inceleyerek tasarlanan yazılım hakkında detaylı bir geri bildirim bildirir. Bu geri bildirimin ardından üretici gerekli değişiklikleri yapar ve devam etmek için onay bekler.

Görsel Senaryo
Bu aşama bazen detaylandırılmış belge tasarımı olarak da adlandırılır. Üretici ekibinde yer alan eğitim tasarımcıları bu planı hazırlarlar. Bu belge, program içerisindeki her sahnenin ve sahne üzerindeki her objenin (metin, grafik, görüntü ve ses dosyaları) ne işe yaradığını ve ne amaçla kullanıldığını açıklar. Ayrıca, programcı ve müşteri, belge sayesinde, ortaya çıkacak ürün hakkında belirli bir fikir edinir. Müşteri bu aşamada yapılacak iş hakkındaki fikirlerini bildirir, böylece tasarım aşamasına geçilmeden gerekli değişikliklerin yapılması sağlanarak zaman, para ve güç kaybının önüne geçilmiş olur.

Geliştirme Aşaması
Görsel senaryonun onaylanmasının ardından, yazılımın geliştirilmesine başlanır. Görsel tasarımcılar gerekli grafik, ses ve görüntü dosyalarını hazırlarken, programcılar bu dosyaları birbirlerine bağlayarak (programlayarak) yazılımı sonuçlandırırlar. Artık yazılımda hata arama vakti gelmiştir!

Pilot Test ve Son Biçimlendirme
Bu aşamada, program bir kullanıcı grubu tarafından test edilmeye başlanır. Bu pilot aşama, ana kullanıcı grubunu temsilen 3 ila 10 kişiden oluşan bir kullanıcı grubu tarafından test edilir. Test, tasarım ve programlama sırasında oluşan problemleri bulup düzeltmek amacı ile gerçekleştirilir. Pilot aşamanın sonuçlarına göre programa son hali verilir.

Kullanıma Açma
Yazılımı kullanıma açmak için, yayınlanacağı ortamda (CD-ROM ya da internet) son bir teste daha tabi tutulur ve bu ortam için gerekli hazırlıklar yapılır. Proje CD-ROM üzerinde kullanılacaksa, gereken paket ve etiket tasarımı; internet üzerinde olacaksa gerekli sunucu adı ve hakların alınması sağlanır. Son olarak, yardım dosyaları hazırlanır.

Değerlendirme
Son aşamada üretici ve müşteri, programı sonuçlandırmak için birlikte bir değerlendirme yaparlar. Değerlendirme sırasında, öğrencilerden sisteme dair alınan geri bildirimler analiz edilir. Programın genel etkinliği hakkında bir raporun hazırlanmasıyla proje son bulur.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

29 Eylül 2013 Pazar

Nasıl E-Öğrenci Olunur?

Tebrikler! E-öğrenme için seçildiniz. Aşağıda bunun üstesinden nasıl geleceğiniz yazıyor.

Eğer tüm aşamalarını kullanabilirseniz, e-öğrenme bilginizi arttırmak için bulabileceğiniz en muhteşem yollardan biridir. Ne yazık ki bu sistem bireysel bir eğitim süreci olduğundan, önemli bir öğrenci kesimi kendini motive edecek bir güce ihtiyaç duyar. Programı tamamlayamadığınız taktirde işten kovulabilirler arasına girecek olmanızda pek sevimli bir motivasyon yöntemi sayılmaz. 

Öyleyse ne yapmalı? Öncelikle kendinize bir eğitim planı çıkarmanız önerilir, ne zaman ve ne kadar ders çalışacağınızı kendiniz belirlerseniz bu kuralı bozmayacak ilk kişi de siz olacaksınızdır. Fakat yinede zamanlama konusuna dikkat etmelisiniz. Bu plana göre başlayın, bitirin ve başarın.

Peki kendinizi planlama konusunda pek deneyiminiz yoksa ne yapacaksınız, işte size birkaç ipucu:

Sessiz bir ortam için zaman ayırın
e-öğrenme ile başarı sağlayan herkesin ortaklaşa vardığı sonuç planlamanın önemidir. Bu konuda en güzel örnek şudur: Kişiselleştirilmiş bir planlama, üniversite sınavına girecek öğrencilere de önerilen etkili bir yoldur. Bu yüzden, gün içinde kendinize uygun bir zaman belirleyin, kısaca kendinize bir randevu verin ve bunu ajandanızın belirgin bir yerine not edin. Eğitim randevularınız için fazla dolu olmayacağınız bir zaman aralığını belirlemeniz çok önemlidir çünkü eğitimi sırasında dışarıdan gelebilecek e-mail ya da telefonlar sayesinde konsantrasyon kaybına uğrayabilirsiniz bu da o dersten alacağınız verimi oldukça azaltır. Kısaca, kendinize ayırdığınız zamanı kıskanın ve diğerlerinin ona müdahale etmesine izin vermeyin.

Hazırladığınız Planı Tartışın
Planınızı müdürleriniz ve iş arkadaşlarınıza konuşmaktan çekinmeyin onların önerilerine de açık olun. E-öğrenmenin, klasik öğrenme yöntemlerinden bir farkı yoktur. Nasıl klasik modellerde arkadaşlarınızla etkileşim halinde iseniz, e-öğrenme için de bunu deneyebilirsiniz. Bunun yanında, planınızı müdür ve arkadaşlarınıza anlatmanız eğitim için ayırdığınız zamanlarda rahatsız edilmemenizi sağlayabilir.

Diğerlerini de düşünün
Eğer dersleriniz sesli materyaller de içeriyorsa, hoparlörlerinizin sesini diğerlerini rahatsız etmeyecek şekilde ayarlamanız adil bir davranış olacaktır. Tıpkı sizin eğitiminiz sırasında rahatsız edilmemek istemeniz gibi siz de onları rahatsız etmemiş olursunuz. Onlarda aynı sizin ders çalışmanız sırasında yaptığınız gibi çalışırken gürültü duymak istemeyebilir. Diğerlerini asla göz ardı etmeyin.

Gerçekçi Hedefler Belirleyin
Bir süre alacağınız eğitim için neyi hedeflediğinizi düşünün. Bu süreçten beklentileriniz neler olacak? Bu hedefleri belirlerken gerçekçi davranmaya çalışın ve ulaşabileceğiniz en üst düzey noktayı kendinize hedef olarak seçin. Önceden başardığınız hedefleriniz sizin için iyi bir referans olacaktır. Eğer daha önceden böyle bir başarınız yoksa, eğitimi gözden geçirin kendinizi dinleyin ve tutarlı bir amaç belirlemeyi deneyin.

Katılımcı olun
e-öğrenme tecrübenize ne kadar çok şey katarsanız, o kadar e-öğrenmenin içindesinizdir. Bu yüzden, uzun soluklu aktif bir öğrenci olmayı deneyin. Düzenli olarak görüşlerinizi diğerlerine aktarın, onların görüşlerini inceleyin ve yenilemeleri takip edin. E-öğrenme mükemmeldir, çünkü bilgisayarınız sayesinde derse asla geç kalmazsınız ve söyleyecek bir şeyiniz olduğunda sınıf hep oradadır.

Bir e-öğrenme grubu oluşturun
Karşılıklı öğrenme en iyi eğitim modellerinden biridir. Günümüzde, hemen hemen tüm e-öğrenme sistemleri bilgi paylaşımı ve iletişim için bir çevrimiçi topuluğa sahiptir. Bu sistemi kullanmak sizin için çok yararlı olabilir. Örneğin, fikirlerinizi ve öğrendiklerinizi tartışmak ve ileri seviyedeki öğrencilerden yardım almak için sohbet gruplarına katılabilir ya da forumları kullanabilirsiniz. Eğer kullandığınız e-öğrenme sisteminde böyle bir altyapı yoksa şirketinizden kimler sizin aldığınız eğitimi alıyor bir araştırın ve siz de onlarla bir topluluk oluşturmayı deneyin. Mevcut sohbet odaları (IRC, ICQ vb.) ya da hazır forumları (yahoogroups, google vb.) kullanarak kendi gruplarınızı oluşturabilirsiniz. Böyle bir grupta yer almak sizin başarınızı arttıracak bir etken olacaktır.

Kendinizi Hazırlayın
Eğer uzun süre çalışacaksanız iyi bir kahvaltı yapıp ardından ders çalışma sırasında sizin dikkatinizi bölecek tüm etkenleri derse başlamadan çözün ve kendinize rahat bir yer hazırlayıp derse konsantre olmaya çalışın. Dersleri 20 ile 30 dakikalık periyotlara bölmeniz öğrenmenizi kolaylaştıracaktır ve her ders arasında 5 ile 10 dakika mola vermeyi unutmayın. Bu öğrendiğiniz bilgilerin pekişmesini sağlar ve yeni bilgiler için zihninizi hazırlar.

Ne Öğrendiğinizi Gösterin
Dersi tamamladıktan sonra, ne öğrendiğinizi hatırlamaya çalışın. Edindiğiniz yeni kavramları, karşılaştığınız durumlara uygulamayı deneyin. Bu pratik, bilginizin ömrünü uzatır.

Tüm Kaynakları Kullanın
İnternet teknolojisi pek çok bilgiye ulaşmamıza yol açar. Bu bilgilerden eğitiminizle ilgilileri bulup onları kullanmayı deneyin. Dersler sırasında önerilen kaynakları incelemeye ve önerileri dikkate almaya özen gösterin.

Ne Öğrendiğinizi Gösterin
Bilgilerinizin daha kalıcı olmasını sağlamanın bir yolu da edindiğiniz bilgiyi üstleriniz ve arkadaşlarınızla paylaşmanızdır. Onları eğitirken siz de bilgilerinizin zihninizde oturmasını sağlarsınız. Aynı şeyi sohbet odaları ya da forumlarda da yeni öğrenciler ile yapabilirsiniz, bir zamanlar size ileri seviyedeki öğrencilerin yaptığı gibi. e-öğrenme içerisinde yer alarak siz de diğerleri arasında istenen biri olabilirsiniz. Eğitim, e-öğrenme sayesinde hiç olmadığı kadar kolay eğlenceli ve kişisel. Etkili e-öğrenme için kendinizi bir şeyler üreten işçilere benzetebilirsiniz, tabii ki hammadde sizsiniz.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

20 Eylül 2013 Cuma

e-Learning’e başlarken organizasyonel gereksinimler

İnsan kaynağının bilgi ve öğrenme ihtiyacının karşılanması konusunda bir takım teknolojilerin kullanılması çoğumuz için yeni bir kavram değil. Ancak son yıllarda yaşadığımız iletişim ve bilgi devrimi, hızla artan bilgi ihtiyacı, zaman ve yer kavramlarının soyutlaşması ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler, e-Learning’in “sıradaki büyük şey” olduğuna inananların sayısını her geçen gün artıyor.

İçinde yer aldığı “teknoloji bulutuna” rağmen, teknolojinin sadece bir araç olarak kullanıldığı ve temelinde “öğrenme” kavramının olduğu e-Learning’in, insana odaklanmamış stratejilerle başarıya ulaşamayacağı açıkça görülmektedir.

e-Learning uygulamalarını başarıyla hayata geçirmek için stratejiler geliştirmek, e-Learning’e geçiş aşamasındaki organizasyonel ihtiyaçların belirlenmesiyle mümkün olmaktadır.

e-Learning’in son 10 yıldaki gelişme süresi içinde, kurumları insanlar tarafından kullanılmayı bekleyen son teknoloji ürünü cihazlarla donatmanın eğitim ve gelişim anlamında bir değer taşımadığı tecrübelerle kanıtlanmıştır. Organizasyonel gereksinimlerinin göz ardı edilmesi sonucunda ortaya çıkan başarısız projeler, e-Learning projelerinin bir “teknoloji” projesi olmadığını kanıtlamaktadır. Forrester Research tarafından yapılan bir araştırma, kurumsal e-Learning uygulamalarındaki en büyük başarısızlık faktörünün %41 gibi bir oranla kültürel direnç olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda, e-Learning’e başarılı bir geçiş için göz önüne alınması gereken organizasyonel gereksinimleri Eğitim Kültürü, Liderlik, İletişim ve Değişim Yönetimi olarak sınıflandırabiliriz.

Eğitim Kültürü
Şirketin eğitim kültürünün e-Learning’i destekleyecek şekilde yeniden yapılandırılması, e-Learning’e başlarken üzerinde düşünülmesi gereken ilk temel gereksinimdir. Şirkette eğitim bir vakit kaybı olarak mı yoksa değerli bir aktivite olarak mı görülmektedir? Çalışanlar öğrenmeye istekli midirler? Öğrenme ve kişisel gelişim üst yönetim tarafından desteklenmekte midir? Buna benzer sorular eğitim kültürünün analiz edilebilmesi için gerekli ip uçlarını verecektir.

e-Learning bir öğrenme modelidir ve kuruma sunabilecekleri, bu modeli kullanarak öğrenecek çalışanların öğrenmeye verdikleri önem ve öğrenmenin kurum içindeki değeri ile doğrudan ilişkilidir.

Söz gelimi bir şirkette yeterince proje yöneticisi olmasına rağmen en çok verilen eğitimin proje yönetimi eğitimi olduğunu ve bunun nedeninin de bu eğitimin terfi için bir gereklilik olduğunu görüyoruz. Şirket e-Learning’e başlamak istiyor ve bu amaçla ofislerini en hızlı bilgisayarlar, en ilgi çekici eğitim içerikleri, en yeni yazılımlar ve iletişim altyapısıyla donatıyor. Uygulamada ne olacağını tahmin etmek hiç de zor değil; bu şirketin çalışanları için eğitim terfi etmek anlamına gelmektedir ve büyük ihtimalle çalışanlar terfi etmelerini sağlamayacak herhangi bir eğitimle ilgilenmeyeceklerdir. Şirketin stratejileri doğrultusunda eğitimleri terfiler için gereklilik olarak görmesi e-Learning’e geçmesi için bir engel midir? Elbette ki değil, fakat e-Learning modeli geliştirilmeden önce, modelinin şirketin eğitim anlayışı çevresinde kurgulanması ve ödüllendirme ve performans yönetimi sistemleriyle olan ilişkisinin belirlenmesi gerekmektedir. Yöneticilere personel gelişimi ile ilgili sorumluluklar verilmelidir. Çünkü yöneticiler eğitim öncesi ve sonrasında çalışanların performanlarını gözlemleyip gelişimlerini izleyebilirler. Öğrenim kültürüne katkı sağlayacak bir başka etmen de çalışanların öğrenmeyi işlerinin bir parçası olarak görmelerini sağlamaktır. Internet, Intranet gibi kaynaklardan bilgi edinmek her çalışan günlük aktivitelerinden biri olmalıdır. Bilgi palaşımı teşvik edilmeli ve ödüllendirilmelidir. Çalışanlar zaman içinde kendi performanslarındaki gelişimi ve yöneticilerin bu konudaki desteğini görerek öğrenmenin önemini benimseyeceklerdir.

Liderlik
e-Learning’e başarılı bir başlangıç için göz ardı edilmemesi gereken bir diğer unsur da şirket yönetiminin tam desteğinin sağlanmasıdır. Tüm yöneticilerin e-Learning konusunda uzman kişilerden oluşmasını bekleyemeyiz, fakat e-Learning’in önemini ve yarattığı fırsatları benimsiyor olmaları ve bu konuda vizyon sahibi olmaları çok önemlidir. Yöneticilerin e-Learning eğitimlerinden ilk faydalanan kişiler olmalarının sağlamak uygulamanın diğer çalışanlar tarafından benimsenmesini kolaylaştıracaktır. e-Learning insiyatifi yöneticilere somut göstergelerle açıklanmalıdır örneğin başarılı uygulamalarla elde edinilen deneyimler ve yatırımın geri dönüşünü gösteren örnekler sunulabilir. Tüm yöneticilerinizle e-Learning’i enine boyuna tartıştınız ve görüş birliğine vardığınızı düşünüyorsunuz. Fakat bir müddet sonra şirketin eğitimlerde kullanılmak üzere bir ofis kiraladığını duydunuz. Veya çok popüler olan ve rakip şirket tarafından da satın alınan fakat şirketiniz için gerekli olmayan bazı eğitim programlarının satın alındığını öğrendiniz. Veya şirket hedeflerindeki küçük bir sapma, e-Learning çalışmalarına ayrılan bütçenin kesilmesine yol açıyor. Sözel olarak alınmış bir desteğin ötesinde, üst yönetimin finansal alarak da desteği alınmadan, gerekli kaynak ve yatırımlar gerektiği ölçüde yapılmadan e-Learning insiyatifinin beklenen sonuçları vermesi mümkün değildir.

Yöneticiler astlarına karşı son derece açık olmalıdırlar. Uygulama sırasında küçük de olsa hedefler belirlenmeli ve hedeflere ulaşıldığında ödüllendirme mekanizmaları devreye sokulmalıdır.

Yöneticilerin eğitimlere bakış açısı da önemlidir. Bazı yöneticiler eğitimi yüksek performanlı çalışanlara verilen bir ödül olarak görüyorken bazıları sadece düşük performanslı çalışanların eğitim almaları gerektiğini  düşünebilir. Kurum içinde “eğitimin ne olduğu” konusunda tam bir fikir birliğine varılmalıdır. Genellikle yöneticiler, çalışanlarına İnternet erişimi sağlamanın çalışanlar tarafından suistimal edileceğini düşünme eğilimindedirler. Yapılan araştırmalar da bu fikri doğrular nitelikte. İnternet sitelerinin en yüksek ziyaretçi sayısına iş saatlerinde ulaştığını görüyoruz. Buna rağmen, çalışanların iş saatlerinde işleriyle ilgisi olmayan siteleri ziyaret ettiğini düşünsek bile bunun bir yönetim veya motivasyon problemi olduğunu ve İnternet ortada yokken de kendisini çeşitli şekillerde gösterebileceğini unutmamak gerekir.

İletişim
e-Learning’e olarak başlamak için diğer bir organizasyonel unsur şirket içi iletişimin etkili bir şekilde gerçekleşmesidir.

Etkili bir iletişim planı, uygun öğrenme ve gelişim atmosferin şirket içinde oluşturulmasında çok önemlidir. Bu amaca yönelik olarak verilecek tüm mesajlar tek bir kaynakdan çıkmalı ve e-Learning stratejisi doğrultusunda tutarlı olmalı, kavram kargaşasına yol açmamalıdır.

E-Learning’e geçişle birlikte, şirket içinde eğitimlerin duyurulma yöntemleri farkedilir şekilde değişmelidir. Örneğin eğitim duyurularında eğitimlerden, saatlerden veya eğitim mekanlarından bahsetmek yerine; öğrenmenin önemi, şirketin hedefleri ve yapılan işin gerekisinimleri gibi çalışanları direkt olarak ilgilendiren konulardan bahsedilmelidir. Yani iletişim eğitimlere değil çalışanlara ve onların ihtiyaçlarına odaklanmalıdır. Şirket içinde e-Learning’i destekleyecek bir “öğrenme kültürü” oluşturmak bir anda gerçekleşmesi mümkün bir dönüşüm değildir ve dönüşüm süreci boyunca “Değişim Yönetimi” olarak isimlendirdiğimiz sistematik bir yaklaşım eşliğinde yönetilmelidir.

Değişim Yönetimi
e-Learning’e geçişle birlikte meydana gelen süreç ve insan kapsamındaki değişimi yönetebilmek için ilk adım, şirketin e-Learning’e ne kadar hazır olduğunun, belirlenmesidir. Bazı şirketler mevcut kültürleri gereği e-Learning uygulamalarına çok hızlı bir şekilde adapte olabilirken bazı şirketlerin kültürel olarak hazırlanma sürecinden geçmeleri gerekir. Değişim Yönetimi bu geçiş sürecinin kontrollü bir şekilde gerçekleşmesini sağlayacak bir yaklaşımdır. Peki e-Learning’e hazır olup olmama nasıl ölçülebilir? Bunun için organizasyonudaki bazı kritik notalara bakmalıyız. Örneğin motivasyon. Çalışanların bir değişim için motivasyon sahibi olup olmadıklarının bir değerlendirme çalışmasıyla ölçebiliriz. Bunu yaparken asıl amaç çalışanların gerçekten neden e-Learning’e isteksiz olabileceklerini anlamak ve gerekli önlemleri almaktır. Çalışanlar teknolojiyi kullanmak için gerekli yetkinliklere sahip olmadıklarını mı düşünüyorlar, yada tek başına öğrenemeyeceklerini mi inanıyorlar? Yoksa sadece konuya karşı ilgisizler mi? Etkili bir iletişim planı sayesinde bu tür problemlerin üstesinden gelmek mümkündür. e-Learning’e hazır olmanın diğer bir göstergesi de organizasyonel kaynakların yeterliliğidir. Teknoloji, insan kaynağı veya finansal kaynağın bir e-Learning uygulamasının son aşamasına kadar yeterli olup olmadığının ölçülmesi gerekir. Çünkü kaynak sıkıntısı nedeniyle yarıda kalmış bir uygulama çalışanların güvenlerini sarsacak ve kalınan yerden devam etmek çok zor olacaktır. 

Değişim yönetimi ile ilgili çalışmalar e-Learning modelinin kullanıma geçmesinden önce başlamalıdır. Böylece model uygulamaya geçtiğinde çalışanlar yeni modelin ne olduğu ve sistemden nasıl faydalanacakları konusunuda fikir sahibi olacaklardır. E-Learning, teknolojinin imkanlarından faydalanan birey merkezli bir eğitim modelidir ve ancak bu modeli destekleyecek bir organizasyon yapısının ve kültürünün varlığıyla gerçek gücünü gösterebilir.

Kurumsal e-Learning uygulamalarına başlarkan organizasyonel gereksinimlerinin yerinde getirilmesi, kurumun öğrenme kültürü ve çalışanların öğrenme tarzlarının, e-Learning’i destekleyecek şekilde değişmesinde çok önemli bir rol oynayacaktır. Böylelikle, organizasyon e-Learning öğrenme modelini benimseyecek ve “öğrenen bir organizasyon” olma yolunda emin adımlarla ilerleyecektir.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com

4 Eylül 2013 Çarşamba

Bir Öğrenme Devrimi

Eğitimde temel bir devrim planı uygulamaya konuluyor. Gelmekte olan değişimin işaretleri, kişilere en son yaşadığı sınıf eğitiminden geriye neler kaldığı sorulduğunda ortaya çıkıyor. Trafiğin yoğunluğu, park sorunu, pahalı ders ücretleri, eğitmenin beklenenin çok altındaki performansı; tekdüze ders anlatımları, istenildiği kadar vurgulanmayan ya da gereğinden fazla üstünde durulan konular, boşa geçen onlarca saat. Geleneksel sınıf eğitimi deneyimlerinin çoğu gerçekten pek de iç açıcı değil!

Oysa değişim baskısı günden güne etkisini artırıyor. Bilgilerin yenilenme ve yeni bilgilerin ortaya çıkma oranı arttıkça, eğitimleri daha etkin kılmak için yapılan yatırımlar daha fazla kazandırmaya başladı. Bu, rekabet avantajını yakalamaya çalışan işletmeler kadar, kişisel kariyerlerini yöneten bireyler için de geçerli. Yarışa devam etmek isteyen herkes güncel kalmak zorunda!

İşte e-öğrenme, eğitim zaman ve maliyetlerini azaltarak, çalışanların bilgi tabanlarını genişleterek ve onların daha etkin bir eğitim deneyimi yaşamalarını sağlayarak işletmelerin sürekli olarak güncel kalmasını sağlamaktadır.

Çevrimiçi (Online) öğrenme işletmelerde fark yaratıyorUzmanlar, düzenli sınıf eğitimleriyle karşılaştırıldığında çevrimiçi eğitimin %50 zaman tasarrufu ve %40-60 maliyet avantajı sağladığını belirtmektedir. Fakat çevrimiçi öğrenmenin en büyük avantajı sağladığı maliyet avantajı ve hızı değildir; öğrencilerin eğitimleri kendilerine en uygun zamanda ve yerde etkin şekilde alabilmeleridir. Çevrimiçi öğrenmenin yararlarını daha iyi anlayabilmek için, sürecin nasıl işlediğine bakmalıyız. Çevrimiçi ya da internet öğrenme, öğrencinin bir dersi alması için bir dijital önbellek bilgisine (veri, ses ve/veya videoya) erişebilmesidir. Öğrenci sınıf eğitiminin tersine, çevrimiçi öğrenmede yalnızdır. Bu yalnızlığı, sanal ortamı kullanarak aşmak için şu yöntemler kullanılabilir :
  • Sınıfı yöneten, soruları cevaplayan ve ödevlerle ders geçişlerini sağlayan bir eğitmen.
  • Çevrimiçi testler
  • Yaparak öğrenmeyi gerçekleştirmek için ödevler ve kişisel geribildirimler
  • Çevrimiçi işbirliğine dayalı grup öğrenimi (sohbet odaları aracılığıyla sınıf arkadaşlarından öğrenme, bülten panoları, e-posta, ses bağlantıları)
  • Dünyanın her yerinden herhangi bir zamanda, derslere öğrenci erişimi
Eğitmenin Varlığı
Yukarıda anlatılanlara rağmen, genelde yaşanan, zaten çok yoğun olan öğrencinin, eğitimi son birkaç güne bırakmasıdır. Evet, öğrenme için sabit bir program yoktur, ne zaman uygunsanız o zaman çalışırsınız. Fakat öğrenmenin etkin bir şekilde gerçekleşmesi için eğitimin zamana yayılarak alınması ve tekrarlanması gerekmektedir. Bu iki unsur arasındaki dengeyi kurmak için bir eğitmenin olması size gerekli olabilecek dış desteği sağlayacaktır.

Eğitmene Erişim
Geleneksel sınıf eğitimi modelinde eğitmene erişimin en klasik yolu on dakikalık ders arasında soru sormaktır. Bu durumdan kaynaklanan zaman kısıtı eğitmenin soru sormak isteyen tüm öğrencilere cevap vermesini engeller. Bu kısıtı aşan öğrenciler de herkesin önünde sormayı tercih etmedikleri soruları açık bir şekilde eğitmene yöneltemeyecekleri için iletişim etkin olmayacaktır. Bu zorluklar, çevrimiçi eğitimde, eğitmene kişisel e-postalar göndererek ve Sıkça Sorulan Sorular (FAQs) listesiyle aşılabilmektedir.

Yaparak Öğrenme
Testler ve notlanan ödevler aracılığıyla gerçekleştirilen geribildirim, çevrimiçi öğrenme sürecinin kritik bileşenleridir. Ödevlerin yapılması ve geribildirimlerin öğrenciler tarafından değerlendirilmesi tabii ki süreci uzatmaktadır. Fakat tüm bu sistemlerin kurulmasının gerçek amacı olan öğrenmenin etkin şekilde gerçekleşmesi için bu süre gereklidir. Çevrimiçi öğrenmeyi destekleyen birçok uzman, internet derslerinin en azından birkaç hafta sürmesi gerektiğine inanmaktadır.

Gruplar
Birçok e-öğrenme uygulaması e-posta, özel sohbet odaları, bülten panoları ve sesli çağrılarla grup toplantıları ve grup ödevlerinin gerçekleştirilmesini sağlamaktadır. İnterneti kullanarak gerçekleştirilen bu buluşmaların, geleneksel grup tartışmalarına göre iki önemli üstünlüğü vardır. Bunlardan ilki birçok kişinin grup çalışması için, ortak e-posta havuzunu kullanarak tanımadıkları kişilerle de bilgi alışverişi yapmayı tercih etmeleridir. İkincisiyse, sınıftaki tüm öğrencileri bir araya getiren, bu sayede bilgi paylaşımını katlayarak artıran sınıfiçi iletişim ağıdır.

İnternetin Zenginliği
En iyisi en sona kaldı.... Yeni bir araştırmanın, ortaya çıktığı gün öğrenme malzemesine eklendiği bir sınıf hayal edin. İnternetin hızı ve araştırma potansiyeli ders içeriklerine ve kişisel olarak ilgilendiğiniz konunun derinliklerine inmeniz de yeni kapılar açabilir.

İnternet: Hiç bitmeyen bir içindekiler listesine sahip olan devasa bir kitap...

İçeriği ne olursa olsun, bu devrim öğrencilerin hem bilgiye erişim yeterliklerini hem de öğrenme potansiyellerini artıracaktır.

Kaynak: www.onlinekariyerokulu.com