12 Nisan 2018 Perşembe

e-Öğrenme; Nesilleri yakınlaştırdı!


68’liler, 80 nesli, Y Kuşağı.. Bu 3 nesli ve ara dönemleri biraraya getirebilecek en büyük adım: e-öğrenme oldu!


Artık neredeyse tüm nesiller temel anlamda kişisel bilgisayar ve internet kullanımına yakın düzeyde alıştılar, benimsediler. Özellikle kurumsal hayatta yer alan çalışanlar, yaş aralıklarına bakılmaksızın bu iki teknolojinin (bilgisayar ve internet) kullanımında birbirleriyle yarış halindeler. Her neslin ilgi alanları farklı, eğitim düzeyi, yaş, sosyal mevki vb. farklılıklar da işin içine girdiğinde tabi ki bu teknolojileri kullanarak erişilen yerler, takip edilen noktalar farklılaşıyor. Ancak farklı noktaları, alanları takip ediyor olsalar da “Nesillerin Ortak Kullanım Sahası”: web teknolojileri ve bu çatı altında e-öğrenme olmaktadır.

İnsan Kaynakları Eğitim birimleri, Yetkinlik ve Yetenek Yönetimi birimleri e-öğrenme kültürünün oluşmasında oldukça önemli bir rol oynadılar ve halen de oynamaktadırlar. Bu kültürün oluşmasında, bugün yüzbinlerce kurum çalışanının aktif olarak e-öğrenme platform ve eğitimlerini kullanmasında ne’ler öne çıktı ?

• e-öğrenme İçeriklerini, çalışan gelişimi ve performans artırma planları dahilinde kullandılar
• Yöneticileri bilgilendirdiler ve teşvik ettiler
• e-öğrenme tanıtımlarını oryantasyon programına dahil ettiler
• e-öğrenmenin ve faydalarının tanıtımı için şirketlerinde e-posta/mesajlaşma sistemlerinin avantajını kullandılar
• Onlar için yürüttüğümüz “Tanıtım ve Tutundurma” hizmetlerimizi kullandılar
• Çalışanları takdir etmek için programlar yarattılar ve bunları cömert bir şekilde kullandılar
• Davetler düzenlediler
• Çevrimiçi dersleri çalışanların aile üyelerine açtılar
• Değerlendirme sistemini aktif şekilde kullandılar ve çalışanlardan gelen geribildirimlerle sistemlerini gittikçe geliştirdiler.

Kurumsal e-öğrenme Platformu, Kurumsal Akademi kullanımının yaygınlaşması, çalışanların teknolojiyi etkin bir biçimde eğitim faaliyetleri için de kullanıyor olmasını getirdi, üstelik çalışanlar arasındaki nesil farkını neredeyse yok ederek !
Şirketlerin kurucuları, emektarları, onursal başkanları, yönetim kurulları, direktörler, orta düzey yönetim, çalışanlar, stajyerler.. Bugün artık hepsi e-öğrenme çatısı altında buluşuyor. Aynı akademide öğrenci olan dede-torun, baba-oğul gibi, kurumsal kültür aktarımının doğal bir yansıması şeklinde eğitimlere ve sisteme devam ediyorlar.  

Nesiller e-öğrenme ile birbirine nasıl yaklaştı ?

• Aynı Kurumsal Akademi ve e-öğrenme Platformlarının katılımcısı oldular
• Aynı teknolojik altyapı önlerine sunuldu
• Katıldıkları eğitim içerikleri çoğunlukla aynı
• Bilgiye erişim yöntemleri aynılaştı
• e-öğrenme kullanmaya devam ediyorlar


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

28 Mart 2018 Çarşamba

Mobil Öğrenme Stratejisi Geliştirme!




Akıllı telefonların sıradanlaşıp, tablet gibi mobil cihazların büyük bir hızla yaygınlaştığı günümüzde; mobil öğrenmeye yönelik ilgide gözle görülür bir artış oldu. Kurumlar, mobil öğrenme uygulamalarını dikkatle takip etmekteler. Hatta, mobil öğrenmeyi başlatmak için hevesliler diyebiliriz. Sadece “Nasıl?” sorusunun yanıtında kararsız kalınıyor. Başlangıç aşamasında önemli olan doğru noktalara odaklanabilmek. Bu aşamada yapılması gereken şey uygulamanın doğru kurgulanmış olması ve pazardaki gelişmelerin sürekli takip edilmesi. Bu konuda dikkat edilmesi gereken alanları aşağıdaki beş soru ile belirleyeceğiz:

1- “Mobil” ne demek?

Mobil öğrenme bir cep telefonu ya da tablet üzerinde gerçekleşen öğrenmeye verilen isim olsa da pek çok kişi tarafından “taşınabilirlik” olarak algılanmakta. Bu algı nedeniyle kullanılabilecek cihaz ve yaklaşımlar çeşitlenerek daha ulaşılabilir hale geliyor. Örneğin; dizüstü bilgisayarlar e-öğrenmenin pek çok uygulaması için en doğru platform ve çoğu çalışan bilgisayarını nereye gitse yanına alıyor. Medya oynatıcıları, çoğu iPod (ve diğer MP3/MP4 oynatıcılar) akıllı telefonların etkileşim yeteneklerine sahip olmasa da öğrenenenlerin isteklerine uygun biçimde tüketebilecekleri sesli ve görüntülü programları indirebiliyor. e-Okuyucular; çoğu PDF, Word ve diğer dosya formatlarını desteklediğinden özellikle metin tabanlı öğrenme kaynaklarının okunması ve çalışılmasında yararlı olmakta. Dolayısıyla, mobil stratejinizi planlarken birden fazla cihazı kapsayacak çözümlerle, “taşınabilirlik” amacınızı da destekleyin.

2. Alternatif çözümler

Mobil cihazlar, henüz genel öğrenme stratejilerinin sadece bir öğesini oluşturuyor. Bu aşamada, uygulama alanlarının ve hedef profil seçiminin doğru yapılması öne çıkmakta. Peki, mobil öğrenmeye kimler öncelikle dahil edilmeli? Bu soruya mobil cihazlara bağımlı olan çalışanlar; yani satış elemanları, yöneticiler ve sahada çalışan kişiler diye yanıt verilebilir. Ayrıca, mobil öğrenmeye girişte yön belirleyici kararlar alınırken, kendine özgü çalışma tarzı olan bu mobil kitlenin ihtiyaçlarının belirlenmesi önem taşımaktadır.
Şirketler, uzun süreli dikkat gerektiren formal eğitimleri m-öğrenme uygulamalarına dahil etmiyorlar. Bunun bir nedeni, sıkışık klavyeleriyle küçük aletlerin yüksek etkileşim seviyelerine cevap verememesi. Ayrıca, hareket halindeki çalışanların ilgilerinin dağılabileceği ya da yaptıkları işin yarıda kesilebileceği endişesi de var. Zaten, uzun süren ve konsantrasyon gerektiren bu eğitimlerden m-öğrenme ortamında verim alınması da pek mümkün olmamakta.
Bu yüzden kurumlar m-öğrenmede genellikle aşağıdaki uygulamalara odaklanmaktalar:

Performans desteği

Pek çok kurum işe yeni giren çalışana hemen formal eğitimler sunar; ancak çalışan bu bilgilerin bir kısmına o anda ihtiyaç duymaz. İhtiyaç anının gelmesi bazen aylar alır. Bu bilgilerin taze tutulabilmesi için akıllı telefonlar kullanılarak yapılacak kısa hatırlatmalar ya da bilgi desteği saha çalışanlarının performansına katkıda bulunur. Bu; bir doküman, Flash sunum ve hatta kısa bir video olabilir. Bu içerikler çoğunlukla şirketin ürün veya süreçleriyle bağlantılı hazırlanır. Bir başka yaygın yaklaşım ise ihtiyaç duyulduğunda içinde arama yapılabilecek daha genel bilgiler içeren bir veri tabanına erişim sağlanmasıdır.

Hatırlatma ve uyarılar

Bazı kurumlar çalışanlarına zorunlu eğitim programlarını hatırlatmak ya da ilgi alanlarına ve/veya iş tanımlarına uyan yeni eğitimleri duyurmak amacıyla mobil uygulamaları etkin olarak kullanmaktalar.

Değerlendirme ve anketler

Kısa değerlendirme ve anketler, uzakta çalışan elemanlarla iletişim kurarak aidiyet hissi yaratmak için çok uygundur. Mobil anketlerle toplanan veriden; çalışanların işlerini yaparken karşılaştıkları zorlukları anlamak, gelişim alanlarını ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için faydalanılabilir. Kısa değerlendirmelerle, çalışanların ne kadar bilgi edindikleri ve bu bilginin ne kadarını işte kullandıkları ölçülebilir.

3. Hangi cihazları destekleyeceksiniz?

Mobil dünyanın olgunlaştığını gösteren işaretlerle karşılaşıyor olsak da halen standartların hakim olduğu bir dünyada yaşamıyoruz. Yapısal faktörler, işletim sistemleri ve farklı telefon ve tabletlerin kısıtları; bilginin tek seferde üretilip birçok cihaza birden aktarımını zor ya da imkansız kılıyor. Bir şirketin genel e-öğrenme amaçlarıyla kullandığı döküman formatları (Adobe® Flash®, Java, Java uygulamaları) her mobil cihazda çalışmayabiliyor. Cihazları inceleyip, beceri ve kısıtlarını anladıktan sonra siz de büyük ihtimalle, mobil programınızın kısıtlı sayıda ya da tek bir cihaza odaklı olması gerektiği sonucuna varacaksınız.

4. Gerekli kurumsal desteğe sahip misiniz?

Mobil öğrenme stratejiniz, kurumsal stratejinizle aynı yöne bakmalı ve şirketin bilgi teknolojileri tarafından şekillendirilmelidir. Unutmayalım ki çoğu başarılı program, eğitim departmanı ile BT departmanı arasındaki güçlü ortaklıkla başlar. Güvenlik ve ağ erişim kriterleri iyi öğrenilmeli ve ayrıca programın yaratacağı teknik destek ihtiyacı göz önünde bulundurulmalıdır. Her çalışanın mobil aracı olamayacağından veya olsa da eğitim için kullanmak istemeyebileceği düşünülerek mobil öğrenme için kullanılan içeriğe, çalışanlarınızın diğer eğitimlere erişim için kullandığı sistemlerden de ulaşılabilmesi gerekmektedir.

5. Mobil öğrenme, eğitim stratejinize ve çalışma ortamınıza ne kadar uygun?

Mobil öğrenme; çalışanların performansı, üretkenliği ve bağlılığını geliştirmek için fırsatlar sunsa da her ihtiyacı karşılayamaz. Başarılı olmak için m-öğrenmenin büyük resim içindeki yerini doğru kavramalısınız. Başarıyı belirleyen faktörler; eğitim içerikleri, sistemlerinizin olgunluğu, hedefleriniz ve iş gücünüzdür.

Kurumunuzda güçlü bir öğrenme kültürü var mı?

Çalışanların öğrenmeye yönelik güçlü talepleri var mı? Yeni bir programı destekleyecek iş gücüne sahip misiniz? İyi bir başlangıç yapabilmek için bu soruların yanıtının olumlu olması gerekir.

Sistemleriniz m-öğrenmeyi destekliyor mu?

Günümüzün eğitim yönetim sistemleri mobil araçlar düşünülerek tasarlanmadı; ama bu, mobil öğrenme programını sisteme entegre edemeyeceğiniz anlamına gelmiyor. Mobil öğrenmeyi öncelikli olarak değerlendirme gerektirecek bir formal öğrenme için değil; performans desteği için kullanacaksanız daha az sorunla karşılaşırsınız. Ayrıca, m-öğrenme programlarının kuruma özel içerikler çerçevesinde hazırlandığını hatırlatalım. Bu nedenle, hedeflediğiniz cihazlara uygun formatta mobil öğrenme modülleri geliştirmeye yönelik bir araca ihtiyacınız olacaktır.

Eğitim programınızın ana hedefleri nelerdir?

Eğer programınız büyük ölçüde formal öğrenmeye odaklanacaksa, m-öğrenme şu an en uygun ortamı sağlamayabilir. Ancak; eğitim programınız çeşitli formal ve informal ihtiyaçlara yönelik farklı öğrenme modellerinden oluşan zengin bir karışım sunacak bir düzeyde ise m-öğrenme karışımın doğal bir parçası olabilir.

İş gücünüz mobil kullanıma yatkın mı?

Yetişkinlerin neredeyse hepsinin bir cep telefonu var. Bu kişilerin bir kısmı cep telefonunu bilgi kaynaklarına açılan bir kapı olarak görürken diğerleri için ise o sadece bir telefon! Özellikle teknoloji dostu olamayan orta yaştaki çalışanlar düşünüldüğünde, gözü zorlayan ekranlar ve minik klavyeler engel oluşturmakta. Bu nedenle, iş gücünüzün sürekli hareket halindeki kesimine odaklanıp onların m-öğrenmeyi kabullenmeye ne kadar hazır ve hevesli olduklarını değerlendirmelisiniz.

Özetlersek; içeriklerinizi tek bir araç, örneğin iPad üzerinde çalışacak şekilde mi tasarlamalısınız yoksa daha esnek (birden fazla platform hedeflendiğinde daha fazla ürün geliştirme süresi gerektirecek) bir yaklaşımı mı seçmelisiniz? Bu kararı almada en büyük rolü mobil pazarın evrimi oynayacak. Bugün içerik sağlayıcı ve tüketiciler için marifet, m-öğrenme stratejilerini zamana dayanıklı kılabilmek; bu da hızla biçim değiştiren mobil pazarındaki gelişmeler ve yeni cihazlar için de yer ayırmak anlamına gelmektedir.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )


16 Mart 2018 Cuma

Yeni Nesil Öğrenme: Uyarlanabilir E-Öğrenme!



                         


Bilgi toplumunda yaşayan bireyler olarak kabul ediyoruz ki; öğrenme, sınıfların, toplantı salonlarının, şehirlerin ötesindedir. Öğrenme, yer ve zamandan bağımsız olarak bireyin istediği zaman diliminde gerçekleştirdiği, esnek, rahat ve eğlenceli bir deneyim olmalıdır. Bu hedefe ulaşmak için en uygun yollardan biri ise e-öğrenmeden geçiyor.

Çağın ihtiyaç duyduğu nitelikli insan gücünün özelliklerine her geçen gün yeni nitelikler eklenmeye devam ediyor. Bu nedenle, öğrenmenin yaşam boyu sürdürülmesi bir gereklilik halini alıyor ve günlük yaşamımızın vazgeçilemeyen bir parçası oluyor. Bilgi ve öğrenme önem kazandıkça bilginin nasıl sunulduğu ve öğrenene nasıl uyarlandığı soruları da önem kazanmaya başlıyor.

Teknolojik yenilikler hız kesmeden yoluna devam ederken, e-öğrenme yaklaşımları da çeşitlenerek karşımıza çıkıyor. Bu yaklaşımlar; bilgisayar tabanlı eğitimden, internet tabanlı eğitime; uzaktan eğitimden, mobil öğrenmeye; karma eğitimden, sosyal öğrenmeye kadar farklı özelliklerde uygulamaları kapsıyor. Tüm bu yeni uygulamaların yanında; güncel araştırmalar, bilim adamları ve e-öğrenme hizmeti veren kurumlar yeni bir yaklaşımın peşinde: Uyarlanabilir E-Öğrenme!

İş dünyasının yeni tercihi: Uyarlanabilir E-Öğrenme platformları!

Uyarlanabilir E-Öğrenme (Adaptive E-Learning) Modeli yeni nesil e-öğrenme yaklaşımlarından biri. Bu modelin temel uygulamaları üniversite eğitimi düzeyinde görülmekle birlikte, bir diğer popüler kullanım alanı olarak, kurum ya da kuruluşların çalışanları için düzenledikleri hizmetiçi eğitimler karşımıza çıkıyor.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli temel alınarak hazırlanan eğitimlerin, diğerlerine göre en belirgin farkı; “kişiye özel uyarlanabilir” olması; bunun yanı sıra, aktif katılıma ve kişilerarası etkileşime olanak sağlaması. Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli ile tasarlanmış bir öğrenme ortamında çalışanlar; zaman kaybetmeden kısa zamanda ihtiyacı olan bilgi ve becerilere sahip olma ve ihtiyacı olandan daha fazla çalışarak değil, etkili çalışarak öğrenme şansı yakalarlar. Bu ortamda çalışanlar bilgiye değil, bilgi çalışanlara “uyarlanır”.

Neden Uyarlanabilir E-Öğrenme?

Günümüzde basılı olarak kullanılan kitap, dergi, ders notları gibi eğitim içeriklerinin, çevrimiçi (online) ortama aktarılması yaygın olarak kullanılan bir yöntem. Uyarlanabilir E-Öğrenme uygulamaları bu duruma farklı alternatifler sunuyor. Kullanıcının tercihleri ya da kararları doğrultusunda değişen, farklılaşan bir e-öğrenme ortamı hayal edin. İşte Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli, bu bakış açısı ile, öğreneni pasif bir alıcı olmaktan kurtararak, sürecin içerisine katmayı hedefliyor.

İyi tasarlanmış Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinde, öğrenen sürecin merkezinde kendine yer bulurken; öğrenene, sistem içindeki konulara yorum yazma ve okuma, beğenisini ifade etme fırsatı verilir. Uyarlanabilir E-öğrenme sistemlerinin sunduğu bu olanaklar kullanıcılar arasındaki etkilişimi ve bireylerin motivasyonunu artırır. Böylece öğrenme, özgür, rahat ve eğlenceli bir deneyim haline gelir. Uyarlanabilir E-Öğrenme sistemlerinin temel özelliklerini sıralayacak olursak;
  • Öğrenen aktiftir ve maksimum etkileşim vardır.
  • Bireysel öğrenmeyi mümkün kılar.
  • Öğrenme deneyimini eğlenceli hale getirir.
  • Esnektir, zaman ve mekândan bağımsız çalışma imkânı sunar.
  • Online ölçme ve değerlendirme imkânı verir, anında geri bildirim (feedback) ve yanlışını düzeltme imkânı sunar.
  • Öğrenenlerin farklı öğrenme amaçlarına, bilgi düzeyine, alt yapısına ve öğrenme yeteneğine göre çalışma fırsatı tanır.
  • Herkese uyabileceği düşünülen tek bir öğrenme çözümü (“One-Size-Fits-All”) yerine her bireye ayrı öğrenme çözümü ve ortamı sunar.
  • Öğrenenlere, üzerinde çalıştıkları arayüzü kişiselleştirme rahatlığı sağlar; örneğin, arayüz rengini değiştirme, kendi resmini ekleme, favori konularını ekleme, uygulama ekleme (gadget, widget) gibi...
  • Ek kaynaklar sunar ve kaynak eklemeye izin verir...
Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelini temel alan sistemlerde kullanılan özellikleri bu maddelerle sınırlı tutmak tabi ki mümkün değil. Sistem yeterlilikleri, öğrenenlerin beklentileri ve ihtiyaçları doğrultusunda, teknolojinin sunduğu imkânlarla farklı özellikleri eklemek mümkün.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli Nasıl Çalışır?

Uyarlanabilir E-Öğrenme Sistemlerinin altyapısının kurulmasında ve geliştirilmesinde, özellikle son dönemde, -Anlamsal (semantik) Web Teknolojilerinden- yararlanıldığını söyleyebiliriz. Aslına bakarsanız, Anlamsal Web, şu anda kullandığımız web’in bir uzantısı. İstenen içeriğin araştırılmasını ve yine bu içerikten bilgi çıkarımının yapılabilmesini, paylaşılmasını hedefliyor.

Örneğin; internet üzerinde “yemek tarifleri” konusunda bir araştırma yapmak istediniz. Karşınıza çıkan ve size uygun olan sayfalardan birinde gezinmeye başladınız. Sayfanın belli bir yerinde “bunlar da ilginizi çekebilir” notu ile karşılaşabilirsiniz. Bilgisayar, Anlamsal Web teknolojilerini kullanarak, aradığınız ve bulduğunuz bilgiyle ilgili olarak, yine bu aramalar içinden, size uygun olanların çıkarımını yaparak, size sunar. Böylece siz de zaman kaybederek aynı aramaları tekrar yapmak zorunda kalmazsınız. Tıpkı, bu örnekte olduğu gibi, Uyarlanabilir E-Öğrenme Modelinde de eğitsel tasarım, öğrenenlerin ihtiyaçlarını ön planda tutarak yeniden düzenlenir. Öğrenme bireyseldir ve bireysel farklılılar süreci şekillendirir.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’ne verilebilecek en köklü örneklerden biri bilgisayar üzerinden yapılan internet tabanlı GRE (Graduate Record Examination) sınavı ve sınava hazırlık sürecidir. Sınav sırasında ilk sorular benzerlik gösterse de, sonraki sorular bireyin performasına dayalı olarak gelir.

Yanıtlanan soruların doğru olması durumunda bilgisayar size daha yüksek puanlı bir soru gönderir, benzer olarak yanlış cevaplar olması durumunda da daha düşük puanlı, kolay bir soru gelir.

Aynı şekilde, öğretim veya pratik yapmak amacıyla hazırlanan eğitsel tasarımlarda, konulara yönelik alıştırma soruları en düşük seviyeden en yüksek seviyeye kadar tasarlanır ve her soru için, öğrenenin bireysel farklılıkları ve öğrenme durumuna göre anında geri bildirim, konu özeti anlatımı ve ek bilgiler içeren seçenekler sunulur. Böylece öğrenen, eksiklerini tamamlayarak bir sonraki aşamaya tam öğrenme sağlamış olarak devam etme imkânı yakalar.

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin Zayıf Noktaları...

Uyarlanabilir E-Öğrenme Modeli’nin sunduğu öğrenme ortamı bir yandan kullanıcıları heveslendirirken, diğer yandan da çekimser bırakmaktadır. Bunun en önemli sebeplerinden biri, maliyettir. Uyarlanabilir öğrenme sistemlerinin geliştirilmesi oldukça zahmetlidir. Ayrıca sistemler özel bir konu alanı için geliştirilebildiği için, kısıtlı uygulama alanına ve kullanıcıya sahiptir.

Buna ek olarak bu tür sistemlerin geliştirilmesi sürecinde, birden fazla konu uzmanın bir arada çalışmasını gerektirmektedir. Geliştirilen her bir uyarlanabilir e-öğrenme sistemi birbirinden farklı olarak tek ve alana özgü hazırlanabilir. Dolayısıyla bu model için belli bir standart yoktur. Her sistemin kendi standardı vardır ve bunu belirleyen konu alanı ve öğrenenin özellikleridir.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

23 Şubat 2018 Cuma

Kurum İçinde e-Öğrenme Kullanım Oranlarını Artımak İçin Yapılabilecekler


Kurum bünyesinde e-öğrenme projelerinin hayata geçmesi emek, zaman ve sabır isteyen bir çalışmadır. Yürümekte olan eğitim sisteminin etkinliğini artıracak ve önemli eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını karşılayacak bu projeler, beraberlerinde önemli bir iletişim ve değişim yönetimi çalışması yapılmasını gerektirmektedir.

Dünya genelinde yapılan araştırmalar,değişim ve iletişim yönetimi yeterince yapılmayan e-öğrenme projelerinin kullanım oranlarının %10’lar civarında kaldığını göstermektedir. Yine aynı çalışmalar, yaşayan bir e-öğrenme sisteminin, eğitim ve gelişim sistemi ile entegre sunulan projelerin, başarılı iletişim ve değişim yönetimi çalışmaları ile %70’lerin üzerinde kullanım oranlarına ulaştığını göstermektedir. Kullanım oranlarının %60-70’ler aralığında olması, ihtiyacı kadar e-öğrenmeyi kullanan kurum ve kullanıcılar için başarılı ve yeterli oranlar olduğu akılda tutulmalıdır.

Aşağıdaki satırlarda bir e-öğrenme projesinde kullanımı artırma ile ilgili öneriler listelenmiştir.

Önerilenler:

1. Kullanıcılarla sürekli iletişim içerisinde olun. Projenin yaşayan bir proje olduğu 2 veya 4 haftada bir gönderilecek bilgilendirme emailleri ile yansıtılmalı. Diğer taraftan kullanıcının eğitim ve gelişim durumu, zaman zaman diğer kullanıcılarla kıyaslanarak en geç 2 hafta aralıklarla kullanıcıyla paylaşılmalı. Kullanıcılarla iletişim içerisinde olmak, kullanıcılar ve yöneticileri ile sonuçları paylaşmak, hatta kıyaslamak kullanım oranlarını önemli ölçüde artıracaktır. Mutlaka e-learning projesi lansmanı öncesinde ve süreç boyunca zaman zaman kullanıcılarınızı dinleyin, anket sonuçlarının projeye yön vermesini sağlayın ve bu bilgiyi kullanıcılarla paylaşın.

2. Kurum kültürüne önem verin. Kullanıcılara yönelik nasıl bir tanıtım ve meraklandırma kampanyasının iyi sonuçlar vereceği üzerinde yeterince düşünün ve tartışın. Satış ekibine yönelik tanıtım ve emaillerle, IT ekibine yönelik tanıtım ve emailler, meraklandırma çalışmalarının birbirinden farklı olabileceğini akıldan çıkarmayın.

3. Projenin tanıtım ve pazarlama sürecinde, hedef kullanıcı gruplarına özel yaklaşımlar geliştirin. Her kullanıcı için e-öğrenmenin farklı bir anlam ve önemi olduğunu akıldan çıkarmayın. Sunulan tüm eğitim ve gelişim faaliyetleri için, tüm kullanıcılara yönelik tek bir tanıtım kampanyası yerine, farklı birim, departman, şirket ve hatta lokasyonlar için ve hatta farklı eğitimler için farklı tanıtım ve pazarlama yaklaşımları geliştirin.

4. e-Öğrenme projesi şampiyonlarını bulun ve onları ortaya çıkarın, afişe edin. Yapan ve yapmayan, gelişimine zaman harcayan ve harcamayan kullanıcıları ayırt ediniz. Ve başarılı olanları ödüllendiriniz. Kullanıcıların yanısıra, yöneticileri ve departmanları da ortaya çıkartınız ve bilinmelerini, haklarında konuşulmasını sağlayınız. Sertifika ve ödül sistemini mutlaka geliştiriniz ve yürütünüz.

5. Mutlak suretle çalışanların yöneticilerinin projede rol almasını sağlayın. Projenin önemini ve gerek kendisi, gerekse ekibi için faydalarını anlatın.

6. Projenizi bir marka olarak yaşatın. Gerek e-öğrenme ve gerekse diğer eğitim ve gelişim faaliyetlerini bir marka olarak yaşatmak, görsel unsurlarla (karakter, logo vb.) desteklemek akılda kalıcılığını, hatırlanmasını ve kullanım oranlarını artıracaktır.

7. Lansman ile birlikte iletişimi durdurmayın. Mutlaka sürekli iletişimi yaşatın.

8. e-Öğrenme projelerini mutlak surette belirli sonuçlara bağlayın. Performans, balanced score card, sınıf içi eğitim öncesi zorunluluk, sınıf içi eğitim sonrası zorunluluk gibi.

9. Kullanıcılara e-öğrenme içerikleri için yeterince zaman verin ve gerekli ortamı sağlayın.Kullanıcıların e-öğrenme içerikleri üzerinde yeterince kaliteli ve kesintisiz zaman geçirilmesi için gerekirse eğitim ortamı, bilgisayar sınıfı sağlayınız.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

16 Şubat 2018 Cuma

İşletmelerde Eğitimin Önemi



Yaşadığımız çağın en önemli özelliklerinden biri hiç şüphesiz, bilgi üretebilme, bilgiye sahip olma ve bilgiyi üretim süreçlerinde kullanabilmenin toplumların iktisadi ve sosyal gelişiminde çok kritik bir yere sahip olmasıdır. Bunun sonucunda çağımızın, bilgi çağı olarak, toplumların da bilgi toplumu olarak nitelendirilmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Yeni teknolojilerin gelişimiyle birlikte bilgi üretimi, üretilen bu bilgiyi işleyip kullanabilme büyük bir önem kazanmaya başlamış, bu da nitelikli işgücünü ön plana çıkarırken aynı zamanda eğitimin de sürekliliğini gerekli kılmıştır. Bu noktadan hareketle işletmelerin günümüz rekabet koşullarının gerisinde kalma endişesi, işgücünü beşeri sermaye haline dönüştürmüş, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini de bu kaynağa yapılmakta olan en önemli yatırım unsurlarından biri haline getirmiştir.

Geçmiş yıllarda insan kaynağının, istihdam öncesi iyi eğitim almış olması yeterli görülürken, artık vasıflı, mesleki eğitim almış kişilerin bile, öncelikle işe uyum sağlamaları sonrasında da yeni gelişmelerden haberdar olması beklenmektedir. Öte yandan çalışanların sadece bilgi anlamında değil aynı zamanda beceri ve davranışlarında da gelişimi sağlanarak verimliliğin artırılması işletmelerin başlıca hedeflerinden biri haline gelmiştir. Ancak verimliliğini artırılması için yatırım kaynağı olarak değerlendirilen eğitim faaliyetlerinin, amacına ulaşması için sistematik bir biçimde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 


İyi bir planlamanın yapılması ve ihtiyacın doğru bir biçimde belirlenmesi bu anlamda en önemli konu başlıklarıdır. Bunun yanı sıra doğru eğitim yönteminin seçilmesi, katılımcıların ve eğitmenlerin titizlikle saptanması da yapılacak olan eğitim faaliyetlerinin etkinliği açısından dikkat edilmesi gereken konulardır. Ancak tüm bu konu başlıkları bir işletmenin eğitime yapacağı yatırımın üretime dönüşmesi için yeterli olmayacaktır. Yatırımın geri dönüşümünün sağlanmasında işletmenin yönetsel anlamda sahip olduğu bakış açısı da stratejik bir öneme sahiptir. 



Zira günümüzde çoğu işletme yönetimi, çalışanların eğitim faaliyetlerine katılmasını kısa vadede işgücü kaybı olarak değerlendirmekte, orta ve uzun vadede verimlilik artışına neden olabilecek kazanımları göz ardı etmektedir. Dolayısıyla bu noktada eğitim bütçelerinin bir yatırımdan daha çok bir harcama olarak değerlendirmesi de oldukça doğaldır. Bu durum özellikle sonuçları somut olarak ölçümlenmesi oldukça zor olan kişisel gelişim eğitimlerinde karşımıza çıkmaktadır. Oysa çalışanlara profesyonel iş hayatının gerektirdiği birtakım bakış açıları ve davranış biçimleri kazandırmak da iş hayatı açısından oldukça önemlidir.


Sonuç olarak, günümüz işletmelerin en önemli rekabet unsurlarından biri hiç şüphesiz sahip oldukları insan kaynağıdır. Dolayısıyla işletmelerin, sahip oldukları bu kaynağın doğru eğitim politikalarıyla sürekli olarak gelişimini sağlaması, söz konusu işletmeleri, iktisadi amacına ulaşabilen, rekabet edebilen dolayısıyla da başarılı olabilen işletmeler haline dönüştürecektir.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )