23 Şubat 2018 Cuma

Kurum İçinde e-Öğrenme Kullanım Oranlarını Artımak İçin Yapılabilecekler


Kurum bünyesinde e-öğrenme projelerinin hayata geçmesi emek, zaman ve sabır isteyen bir çalışmadır. Yürümekte olan eğitim sisteminin etkinliğini artıracak ve önemli eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını karşılayacak bu projeler, beraberlerinde önemli bir iletişim ve değişim yönetimi çalışması yapılmasını gerektirmektedir.

Dünya genelinde yapılan araştırmalar,değişim ve iletişim yönetimi yeterince yapılmayan e-öğrenme projelerinin kullanım oranlarının %10’lar civarında kaldığını göstermektedir. Yine aynı çalışmalar, yaşayan bir e-öğrenme sisteminin, eğitim ve gelişim sistemi ile entegre sunulan projelerin, başarılı iletişim ve değişim yönetimi çalışmaları ile %70’lerin üzerinde kullanım oranlarına ulaştığını göstermektedir. Kullanım oranlarının %60-70’ler aralığında olması, ihtiyacı kadar e-öğrenmeyi kullanan kurum ve kullanıcılar için başarılı ve yeterli oranlar olduğu akılda tutulmalıdır.

Aşağıdaki satırlarda bir e-öğrenme projesinde kullanımı artırma ile ilgili öneriler listelenmiştir.

Önerilenler:
(What Works, Strategies For Increasing e-Learning Usage, Amy Sitze, Brandon Hall ‘den faydalanılmıştır.)

1. Kullanıcılarla sürekli iletişim içerisinde olun. Projenin yaşayan bir proje olduğu 2 veya 4 haftada bir gönderilecek bilgilendirme emailleri ile yansıtılmalı. Diğer taraftan kullanıcının eğitim ve gelişim durumu, zaman zaman diğer kullanıcılarla kıyaslanarak en geç 2 hafta aralıklarla kullanıcıyla paylaşılmalı. Kullanıcılarla iletişim içerisinde olmak, kullanıcılar ve yöneticileri ile sonuçları paylaşmak, hatta kıyaslamak kullanım oranlarını önemli ölçüde artıracaktır. Mutlaka e-learning projesi lansmanı öncesinde ve süreç boyunca zaman zaman kullanıcılarınızı dinleyin, anket sonuçlarının projeye yön vermesini sağlayın ve bu bilgiyi kullanıcılarla paylaşın.

2. Kurum kültürüne önem verin. Kullanıcılara yönelik nasıl bir tanıtım ve meraklandırma kampanyasının iyi sonuçlar vereceği üzerinde yeterince düşünün ve tartışın. Satış ekibine yönelik tanıtım ve emaillerle, IT ekibine yönelik tanıtım ve emailler, meraklandırma çalışmalarının birbirinden farklı olabileceğini akıldan çıkarmayın.

3. Projenin tanıtım ve pazarlama sürecinde, hedef kullanıcı gruplarına özel yaklaşımlar geliştirin. Her kullanıcı için e-öğrenmenin farklı bir anlam ve önemi olduğunu akıldan çıkarmayın. Sunulan tüm eğitim ve gelişim faaliyetleri için, tüm kullanıcılara yönelik tek bir tanıtım kampanyası yerine, farklı birim, departman, şirket ve hatta lokasyonlar için ve hatta farklı eğitimler için farklı tanıtım ve pazarlama yaklaşımları geliştirin.

4. e-Öğrenme projesi şampiyonlarını bulun ve onları ortaya çıkarın, afişe edin. Yapan ve yapmayan, gelişimine zaman harcayan ve harcamayan kullanıcıları ayırt ediniz. Ve başarılı olanları ödüllendiriniz. Kullanıcıların yanısıra, yöneticileri ve departmanları da ortaya çıkartınız ve bilinmelerini, haklarında konuşulmasını sağlayınız. Sertifika ve ödül sistemini mutlaka geliştiriniz ve yürütünüz.

5. Mutlak suretle çalışanların yöneticilerinin projede rol almasını sağlayın. Projenin önemini ve gerek kendisi, gerekse ekibi için faydalarını anlatın.

6. Projenizi bir marka olarak yaşatın. Gerek e-öğrenme ve gerekse diğer eğitim ve gelişim faaliyetlerini bir marka olarak yaşatmak, görsel unsurlarla (karakter, logo vb.) desteklemek akılda kalıcılığını, hatırlanmasını ve kullanım oranlarını artıracaktır.

7. Lansman ile birlikte iletişimi durdurmayın. Mutlaka sürekli iletişimi yaşatın.

8. e-Öğrenme projelerini mutlak surette belirli sonuçlara bağlayın. Performans, balanced score card, sınıf içi eğitim öncesi zorunluluk, sınıf içi eğitim sonrası zorunluluk gibi.

9. Kullanıcılara e-öğrenme içerikleri için yeterince zaman verin ve gerekli ortamı sağlayın.Kullanıcıların e-öğrenme içerikleri üzerinde yeterince kaliteli ve kesintisiz zaman geçirilmesi için gerekirse eğitim ortamı, bilgisayar sınıfı sağlayınız.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

16 Şubat 2018 Cuma

İşletmelerde Eğitimin Önemi



Yaşadığımız çağın en önemli özelliklerinden biri hiç şüphesiz, bilgi üretebilme, bilgiye sahip olma ve bilgiyi üretim süreçlerinde kullanabilmenin toplumların iktisadi ve sosyal gelişiminde çok kritik bir yere sahip olmasıdır. Bunun sonucunda çağımızın, bilgi çağı olarak, toplumların da bilgi toplumu olarak nitelendirilmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Yeni teknolojilerin gelişimiyle birlikte bilgi üretimi, üretilen bu bilgiyi işleyip kullanabilme büyük bir önem kazanmaya başlamış, bu da nitelikli işgücünü ön plana çıkarırken aynı zamanda eğitimin de sürekliliğini gerekli kılmıştır. Bu noktadan hareketle işletmelerin günümüz rekabet koşullarının gerisinde kalma endişesi, işgücünü beşeri sermaye haline dönüştürmüş, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini de bu kaynağa yapılmakta olan en önemli yatırım unsurlarından biri haline getirmiştir.

Geçmiş yıllarda insan kaynağının, istihdam öncesi iyi eğitim almış olması yeterli görülürken, artık vasıflı, mesleki eğitim almış kişilerin bile, öncelikle işe uyum sağlamaları sonrasında da yeni gelişmelerden haberdar olması beklenmektedir. Öte yandan çalışanların sadece bilgi anlamında değil aynı zamanda beceri ve davranışlarında da gelişimi sağlanarak verimliliğin artırılması işletmelerin başlıca hedeflerinden biri haline gelmiştir. Ancak verimliliğini artırılması için yatırım kaynağı olarak değerlendirilen eğitim faaliyetlerinin, amacına ulaşması için sistematik bir biçimde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 


İyi bir planlamanın yapılması ve ihtiyacın doğru bir biçimde belirlenmesi bu anlamda en önemli konu başlıklarıdır. Bunun yanı sıra doğru eğitim yönteminin seçilmesi, katılımcıların ve eğitmenlerin titizlikle saptanması da yapılacak olan eğitim faaliyetlerinin etkinliği açısından dikkat edilmesi gereken konulardır. Ancak tüm bu konu başlıkları bir işletmenin eğitime yapacağı yatırımın üretime dönüşmesi için yeterli olmayacaktır. Yatırımın geri dönüşümünün sağlanmasında işletmenin yönetsel anlamda sahip olduğu bakış açısı da stratejik bir öneme sahiptir. 



Zira günümüzde çoğu işletme yönetimi, çalışanların eğitim faaliyetlerine katılmasını kısa vadede işgücü kaybı olarak değerlendirmekte, orta ve uzun vadede verimlilik artışına neden olabilecek kazanımları göz ardı etmektedir. Dolayısıyla bu noktada eğitim bütçelerinin bir yatırımdan daha çok bir harcama olarak değerlendirmesi de oldukça doğaldır. Bu durum özellikle sonuçları somut olarak ölçümlenmesi oldukça zor olan kişisel gelişim eğitimlerinde karşımıza çıkmaktadır. Oysa çalışanlara profesyonel iş hayatının gerektirdiği birtakım bakış açıları ve davranış biçimleri kazandırmak da iş hayatı açısından oldukça önemlidir.


Sonuç olarak, günümüz işletmelerin en önemli rekabet unsurlarından biri hiç şüphesiz sahip oldukları insan kaynağıdır. Dolayısıyla işletmelerin, sahip oldukları bu kaynağın doğru eğitim politikalarıyla sürekli olarak gelişimini sağlaması, söz konusu işletmeleri, iktisadi amacına ulaşabilen, rekabet edebilen dolayısıyla da başarılı olabilen işletmeler haline dönüştürecektir.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

5 Şubat 2018 Pazartesi

Karma Eğitim ve Sağladığı Fırsatlar



Elektronik öğrenme olarak adlandırdığımız e-öğrenme, çıkış noktasında öncelikle bireylerin ve sonra kurumların mekan ve zamandan bağımsız kalarak belli standartlara uygun eğitim materyallerini takip edebilmelerini amaçlamıştır.

Öğretimsel teknoloji yöntemlerine ve SCORM, AICC gibi dünya standartlarına uyumlu olarak üretilen e-öğrenme içerikleri çoğaldıkça ve bireysel/kurumsal kullanım arttıkça hangi eğitim içeriklerinin elektronik ortamda daha verimli olduğu ve hangilerinin alternatif yollarla daha verimli hale getirilebileceği görülmeye başlandı.

Bireyi klasik eğitim ortamından tamamen soyutladığınız durumda, bazı eğitim konularının
mahiyetiyle çakışılması mümkün olabiliyor. Bazı durumlarda kurumlar, çalışanlarının çok uzun süreler için yerlerinden ayrılıp bir mekana gitmelerini hem maliyet hem de zaman açısından faydalı bulmasa da, bu süreci tamamen yok etmek yerine kısaltmayı tercih edebiliyorlar.

Kuruma bağlı bireylerin kurum kültürü’ne bağlı olarak, sosyalleşmelerinin kurumsal aktiviteler dahilinde sağlanmak istenmesi mümkün olabiliyor.
Bu durumda seçilmiş olan eğitim konuları için, sınıfı tamamen yok etmek yerine sınıfta geçirilecek süreyi minimum da olsa eğitim içerisine konumlandırmak gerekiyor. Karma öğrenim yöntemi de burada devreye giriyor.

Karma Eğitim Ne Tür Fırsatlar Sağlıyor?
Karma öğrenim aslında eski ile yeni’nin buluşma noktası oldu. İnsanlar öğrenme aktivitelerini hem kendi ilgi alanlarına yakın diğer insanlarla tanışma, sosyalleşme aracı olarak görmüşler hem de bu aktivitelere dair bir takım alışkanlıklar, ritüeller geliştirmişlerdir.

Eski Yunan’da Aristo’nun başlattığı ‘dinleyiciler arasında gezinerek ders anlatma’ akımı daha sonra ‘Peripatetikler’ akımı olarak tarihe geçmiştir. Yüzyıllardır süregelen benzer bir takım alışkanlıklarımız var. Sınıf, öğretmen, tahta, sıra arkadaşı vb. kavramların hayatımızdaki yeri küçümsenemez.

Elektronik öğrenim ile tüm bu alışkanlıklar sarsıldı ama tabii ki yıkılmadı. Yeni dönemde tüm bu alışkanlıkların yıkılması yerine, verimliliğe katkısı tartışılmaz olanlarının da içerisinde olduğu teknoloji destekli yeni bir yöntem geliştirilmiş oldu: Karma Öğrenim.

Firmalar için, özellikle büyük çaplı firmalar için, insan kaynağının eğitim durumu ve gelişim çok fazla önem taşımaktadır. Çalışan bireye yapılan yatırımın geri dönüşleri firmaların ayrı birimleri tarafından periyodik olarak raporlanmakta ve süreçlere katkıları gözler önüne serilmektedir. Bir personelin güvenlik ve sağlık konularında eğitilmesi dahi firma için çok büyük bir kaybın önlenmesi anlamına gelebilmektedir.

Firmalar, kurum kültürünün oluşturulması, kurum kimliğinin tanınması için PR çalışmalarına, medya çalışmalarına oldukça büyük bütçeler ayırmaktadırlar. Kurum kültürüne yapılan onca yatırım sonunda insanların tamamen birbirinden bağımsız zaman ve mekanlarda eğitim aktivitelerinin tamamını sürdürmesini istememeleri doğal. Zaman ve maliyet açısından uygunlaştırılmış, teknoloji destekli uzaktan öğrenim ağırlıklı ve fakat içerisinde klasik eğitim tarzını da katıştırmış bir çözüm bu noktada ideal olmaktadır.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

31 Ocak 2018 Çarşamba

YETENEK YÖNETİMİ NEDİR?





Bilindiği gibi son günlerin oldukça gündem yaratan kavramlarından biri de “yetenek yönetimi” kavramıdır. Kurumların, günümüz rekabet ortamında farklılık yaratabilmeleri, hedef ve stratejilerini gerçekleştirebilmeleri adına ellerindeki en önemli unsurun nitelikli insan gücü olduğu tartışılmaz bir gerçektir.

Ancak dönem dönem kriz ortamlarıyla da başa çıkmak zorunda kalan kurumların ihtiyacı biraz daha öteye giderek bir başka kavramı da gündeme taşımıştır:“Yetenek” ve buna bağlı olarak da “yetenek yönetimi”.

Yetenek yönetimi, kurumların stratejilerini hayata geçirebilmesi, karşılaştığı zorluklarla başa çıkabilmesi için ihtiyacı olan yetenekler ile sahip olduğu mevcut yetenekleri arasındaki boşluğu sistematik olarak kapatmaya çalışması olarak tanımlanabilir.

Burada göz önünde bulundurulması gereken nokta, söz konusu yönetim sisteminin merkezinde “insan kaynağı”nın yer aldığıdır. Dolayısıyla, tüm insan kaynakları yönetim fonksiyonlarının da süreçte önemli yeri olduğu söylenebilir.

Tabii tüm bu kavramlar gündemde yerini alırken, beraberinde ise zorunlu olup olmadığı tartışmalarını da beraberinde getirmektedir. Oysa gerçek olan, kurumların varlıklarını sürdürebilmeleri, değerlerini artırabilmeleri, hedeflerine ulaşabilmeleri ve çalışanlarının beklentilerini karşılayabilmeleri adına yetenek yönetimi sürecini işletmeleri kaçınılmaz hale gelmiştir.

Söz konusu strateji, temelde aynı uygulama prensiplerini kapsadığından sadece büyük ölçekli firmalarda değil, farklı tüm ölçekli firmalarda da uygulanabilmektedir.

Yetenek yönetimi sürecini uygulayan kurumlara baktığımızda, karşımıza ilk çıkan konunun, kurum tarafından hedef ve stratejilerin belirlenmesi olduğunu görmekteyiz. Sonrasında bunların gerçekleştirilmesi için kilit pozisyonlar tespit edilirken, yetenek profilinin tespiti de bir sonraki adım olarak yapılmaktadır. Potansiyellerin de belirlenmesinin ardından yetenek açığı analizi yapılmaktadır.

Kurumlar tüm bu çalışmaları tamamladıktan sonra gelişim planlarının hazırlanması ve uygulanması sürecini yürütmektedirler. Adayın performansının değerlendirilmesi sonucunda da durumun değerlendirilmesi ve terfi süreci, genel anlamda kurumların yürüttükleri yetenek yönetimi akışını finalize etmektedir.

Tüm bu sistem içerisinde hiç şüphesiz İnsan Kaynakları Departmanı oldukça önemli bir rol oynamaktadır. Ancak bunun dışında da üst yönetim ve diğer yönetim kademelerinin de bu sürecin doğru işletilmesi açısından rolü büyüktür.

Son olarak yetenek yönetiminin, bugünlerde oldukça gündem yarattığı söylenebilir. Paralelinde de, bu konunun kurumların rekabet edebilirliklerinde önemli bir silah olduğudur. Dolayısıyla bu konuda şimdiden yapılacak olan yatırım, kârlı ve doğru bir yatırım olacaktır.

Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )

8 Haziran 2015 Pazartesi

Bellek

İnsanoğlu öğrendiği bilgileri belli bir yerde depolama yeteneğine sahiptir. Bu yetenek, edinilen bilginin doğru zaman ve yerde kullanılması adına bireye hizmet eder. Etrafımız uyarıcılarla doludur ve duyu organlarımıza ulaşan bu uyarımlar insan beyni tarafından anlamlı hale getirilir. Bu anlamlı hale getirme sürecine Algı adı verilir ve algılar gruplanarak belleğe kaydedilirler.



Bellek Türleri

1. Duyusal Bellek
Duyu organlarına gelen ilk saniyelik uyarılar Duyusal Bellek alanına kaydolur. Bu sürece Duyusal Kayıt adı da verilir. Bilgiyi depolamanın önemli bir aşamasıdır. Burada işleyen süreçlere uygun olarak hangi bilginin bir sonraki aşamaya yani kısa süreli belleğe geçeceği yine saniyelik zamanlarla belirlenir.

2. Kısa Süreli Bellek
Kısıtlı miktarda bilgiyi yaklaşık 20 sn.lik bir süre depolayabilen bu bellek türü tamamen geçicidir. Hiç durmaksızın sürekli çalıştığı için çalışan ya da işleyen bellek olarak da adlandırılmaktadır. Burada edinilen bilgi tepki olarak davranışa dönüşebileceği gibi, uzun süreli belleğe de gönderilebilir.

3. Uzun Süreli Bellek
Yeni gelen bilginin sürekli olarak depolandığı bellek türüdür ve kapasitesi sınırsızdır. Burada yeni gelen bilgi eski bilgiler ile örgütlenerek depolanır. Yani yeni gelen bilgi ne kadar çok uyarıcıyı içinde barındırarak gelmiş ise hatırlanması o kadar kolaylaştıracaktır. (renk, ses, koku vb..)

Bir telefon konuşması esnasında karşı tarafa sorduğunuz bir telefon numarası size söylendiği anda kulağınıza gelen bir uyarım oldu ve bu bir saniye içinde kısa süreli belleğe gönderildi. Telefonu kapattınız ve numarayı tuşlamaya başlayacaktınız ki yanınızdaki kişi kiminle konuştuğunuzu sordu, ona yanıt verip yeniden telefona döndüğünüzde 20. sn lik kısa süreli bellek zamanını açtınız ve numara aklınızdan uçup gitti.

Şimdi sahneyi baştan alalım. Telefon numarası kulağınıza geldi, kısa süreli belleğe aktarıldı ve telefonu kapatır kapatmaz numarayı bir yere not ettiniz üstelik son 2 rakamının da arabanızın plakasının son iki rakamı olduğunu fark ettiniz. Rakamı birkaç kez tekrarladınız ve telefona tuşladınız. Artık büyük olasılıkla numara uzun süreli belleğinizde.

Beynin bilgiyi depolama ve kullanma yetisi gerçekten çok temel ve muhteşem bir olaydır. Bilgiyi beyne doğru biçimde depolamak öğrenilenlerin doğru biçimde hatırlanması açısından oldukça önemlidir. Bu tıpkı bazı anahtar sözcükler kullanarak bir yazı aramaya benzer. Bilgiyi zihninize kaydederken ne kadar çok anahtar sözcük kullanırsanız, bilgiyi ararken o kadar şanslı olursunuz.

Bu sebeple öğrenme deneyimleri oldukça aktif olmalıdır. Öğrenme sırasında sunulan aktiviteler mümkün olduğunca fazla duyu organına hitap etmeli ve bireyi, bilgiyi doğru bir biçimde oluşturmaya ve depolamaya yönlendirmelidir.

Beynimizin nasıl çalıştığını bilirsek onu o kadar doğru kullanabiliriz. Unutmayalım ki kapasitemiz düşündüğümüzden çok daha fazla.


Kaynak: Online Kariyer Okulu ( www.onlinekariyerokulu.com )